誰說軟體出身的女性不懂硬體？專訪 Dell 臺灣研發中心董事總經理莊育豪：去除無意識偏見，企業才可能做到適才所用

女人迷專訪戴爾臺灣研發中心董事總經理莊育豪（Victor），他談到，DEI 作為驅動且激發創造原動力，對於全球性科技公司而言，是相當重要的 DNA，「對於企業而言，差異化與創造性是種優勢，也是我們的核心競爭力之一。我們認為，當多元共融的文化成為公司環境的一部分，是最能夠培養、孕育差異化與創造力的方法，這也是為什麼 Dell 持續著力於打造一個 DEI 且文化共融的工作環境。」

人才所應得的機會，不因性別、種族、文化而有所區別

對多數跨國企業而言，多元化的團隊為公司營運與成長的基礎，來自不同地域、文化、背景的成員齊聚一堂，從研發、生產到銷售，覆蓋全球 180 多個地區，如何使其在共同的信念與目標之下，帶著自身背景共同為 Dell 創造更多可能性，可視為外商企業的優勢與難題。

「如若公司本身有著多元文化，便更有可能吸引不同經驗與背景的人才，不同思想的人彼此相互激盪，對於產品研發、業務推廣都將有相當大的助益，」從產品面來談，莊育豪認為，共融的文化不僅使公司在徵才方面具備正向吸引力，同時也能打造出更好的產品，以服務更多相異市場、不同需求的消費者。

而從更廣的層面來看，DEI 作為企業落實社會責任重要的一環，它代表著每一個人都應該擁有相同的機會，而不以其性別、種族、文化、背景而有所區別。莊育豪提到，Dell 於 2020 年於內部推行「Be the change」政策，向員工倡導「I am not different from you, I am different like you」理念，意為「我們一樣的地方，在於我們都不一樣」，以寬廣的心態去接納人與人之間的差異性。

「我一直認為，差異不應該是一個 Disadvantage （劣勢），我們應該去認知他，然後去接納他。」莊育豪提起過去在公司內部招聘產品經理（DM）的經歷，無奈地笑說，曾有一次，委託設計製造商（ODM）發現 Dell 新上任的產品經理是個女生，竟然擺起臉質疑她的背景，「他們不能接受新來的 DM 不但是個女生，而且還沒有硬體背景，他們公司的副總裁甚至還找我當面質問，說這麼重要的產品，你們怎麼派了這樣一個人？」

「不懂硬體」的「女性」，合作尚未展開，對方便開始在該名產品經理身上，貼上一層又一層的標籤，莊育豪如今說起這個故事，雖說是一派輕鬆地談起陳年舊事，然微微皺起的眉頭，仍顯出他的忿忿不平，「實力會說話嘛，後來事實證明，她是有能力把產品做好的，一路上她從產品開發經理，到 2020 年的時候已經成為台灣研發中心兩位女性副總裁的其中一位。」

莊育豪攤攤手，聳聳肩，彷彿正義終將勝利，他笑說，這也是為什麼多元共融對於企業而言無比重要，一旦將無意識偏見去除，主管才有辦法去看到某一個角色、某一個職位真正需要什麼樣職能的人才。

創造歸屬感，讓多元族群認知「我不孤單」

「創造多元共融的環境，其實對於我們吸收人才非常有幫助，為什麼這麼說呢？」莊育豪自問且自答地說道：「Dell 其實有一個 Moonshot Goal 2030，期待公司到 2030 年時已有 50% 的員工為女性，且超過 40% 的領導者，也可以由女性來擔任，透過刻意攪動各職務人才組成的多元性，也同時能促進人才在不同崗位的發展潛力，找到才能的發揮之地。」

從自身做起，讓影響力持續迭代、發酵，莊育豪分享，這幾年，他們也看到上下游供應商的思想改變，開始發覺，有些工作不一定要得由硬體背景的人來擔任，一個軟體背景的產品經理一樣能夠表現出眾，且在軟體的背景與視角，也許還能創造更具前瞻性、創造性的成果。

「漸漸的，整個供應鏈在思想上面慢慢轉而多元，也開始產生女性的領導者，」莊育豪露出微笑，以示欣慰，並接著表示：「多元共融是一個漣漪效應，它部會只發生在一個地方，會從內部開始形成新的『role model』，同時面對外部，也有機會促成改變、推動整個產業的進步。」

而轉向內部，聘用多元人才始為第一步，接下來，管理機制的調整，共融環境的創造則仰賴所有人的理解與配合，莊育豪提到，Dell 公司內部設有員工支援團體，關注包括彩虹族群、女性員工權益，並且將性別議題提高至公司發展層級來去討論。

為不同族群的員工在公司內部創造『支持團體（Group）』，這些慢慢長出來的歸屬感同時也能創造認同，我想這是提升多元族群職場安全感的第一步，讓所有人感覺到自己並不孤單。

所謂多元共融，意味著 Winning together 才是我們共同的目標

在漫長的公司發展歷程中，DEI 政策勢必也非單點落實就能水到渠成，它勢必是一個長期且循序漸進的過程。談期 Dell 未來針對 DEI 還有什麼樣的延伸規劃？

莊育豪說，提升女性領導者比例至 40% 是 2030 年前 Dell 的主要目標，「很多人會問，提升女性領導地位對公司有何影響？事實上，他會從根本影響我們的招募流程，例如：美國針對招聘職缺，規定每次招募一定要有兩名人選具備多元背景，而台灣則規定一次招募至少需入取 1 位以上的女性，相信這對長期性別比懸殊的科技業而言，是改變的第一步。」

多元人才的組成，象徵著多元意見的匯集，於此同時，Dell 也持續在工作模式上予以創新，如今遠距工作再也不是個遙遠的名詞，而是 Dell 的現在進行式。

「而這其實對於很多員工，尤其是女性員工，相當有幫助，她們不再侷限工作一定得發生在辦公室裡，『工作』也不再侷限於很原始的定義，她們可以彈性利用時間，接送孩子上下學，自行安排行程。」莊育豪提到，Dell 算是相當落實遠距辦公的企業，展望未來，期待公司有超過 90% 的員工都能採用彈性工作的方式，以責任制的方式安排自己的工作與生活。

當然，許多人可能沒有意識到，遠距辦公對於所有性別皆相當重要，如此一來，作為父親，他也可以去支持家人，他可以離開公司，負擔家務、接送孩子，關於家庭的種種，他本該也理應與他的伴侶一起分擔。

回過頭來看企業落實 DEI 政策的本質，它勢必意味著，公司人才組成的多元性提升，然而一但人與人之間的差異性開始凸顯，可預期將會導致溝通成本增加，面對與不同背景夥伴之間協助的困難與挑戰，莊育豪笑說，這是一個很好的問題：「公司工作，不是任何一個人的 one man show，所有專案都強調團隊合作，對 Dell 來說，我們非常落實地提醒員工：Winning together 才是我們共同的目標。」

同時必須了解，創造共識的唯一解法，便是不斷地溝通，「我想，機會教育很重要吧，當不愉快的事情發生，能夠馬上提出反饋，告訴夥伴這是一個不對的事情，或者哪一項行為本身具有偏見。同時，輔以內部的訓練（Training）、導師（Mentor）制度，大家共同去試著改善，不厭其煩地去提醒，找到每一位同仁對於 DEI 尚未共識之處，進而才能去改善它。」

專訪最終，談及以 Dell 過去落實 DEI 政策的種種過程，能為正在嘗試實行的企業什麼建議？

莊育豪笑說，一切都是動態調整的過程，很多無意識偏見發生在我們生活周遭，雖非惡意，但仍有可能對他人造成傷害，面對職場中無意識偏見狀況的層出不窮，莊育豪認為，一切只能從不斷地提醒，創造對話的空間，以及文化透明度及職場安全感做起。

也因此，企業要想實踐 DEI，第一步，創造具備安全感的環境，提醒職場中的每一個人，拿掉預設立場，脫下有色眼鏡。

如此一來，人與人之間才有可能以善意為基礎、共好為方法、雙贏為目標，共同走向理想的遠方。