Netflix 深知唯有打造多元共融的團隊，才能吸納並留住各種優秀的人才，「創新」與「多元」是他們在影視與科技產業中成功的秘訣。

你看過「紙牌屋」（House of Cards）與「勁爆女子監獄」（Orange is the New Black）嗎？它們是 Netflix 在 2013 年首度發表的原創影集，嘗試揭穿那些鮮為人知的故事。

上架之後，成績亮眼，不僅獲得重要媒體大獎的肯定，也幫助公司訂閱人數持續增加，團隊信心大增，Netflix 也因此更確定未來之路——突破限制，勇於創新，訴說屬於不同社會與文化的故事。


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對身兼影視與科技產業的 Netflix 來說，「創新」與「多元」是帶領公司持續成長的秘訣，同時，在競爭激烈的市場中，如何維持創新與多元，也是它必須面對的難題。

轉眼快十年過去，Netflix 仍不斷成長，究竟它是怎麼辦到的？讓我們來聽聽其自身說法吧！

我們學習到，多元共融會釋放人們創新與解決問題的能力

今年 1 月，Netflix 出版首份「多元共融報告」（Inclusion Report），其多元共融策略副總裁 Vernā Myers 談到，多元共融（Diversity & Inclusion, D&I）的概念對 Netflix 是很重要的，那不僅是正確的事，還是公司成長的來源。

她說：「大家對於我們公司的自由與責任制文化有很多的討論，但我們學到最重要的一件事，其實是當我們把這樣的公司文化與多元共融結合，它會將我們創造、創新與解決問題的能力，通通釋放出來，它會打破集體迷思。」

Netflix 的「黑人銀行倡議」就是一個這樣的例子。Aaron Mitchell 是 Netflix 動畫部的人資主任，具有非裔背景的他，歷經過許多日常的種族歧視，某次閱讀 Mehrsa Baradaran 的著作《The Color of Money》之後，發現由黑人經營、服務黑人客戶的黑人銀行，並沒有充足的資本進行融資，使得黑人族群時常被剝奪脫離貧困的機會，對人資而言，這等於埋沒了許多優秀人才發展的機會。於是，Mitchell 主動聯絡了作者及幾位銀行家，開始研究如何去實踐書中道理——透過投資黑人銀行縮短種族間的財富差距。

「我是做人資的，所以思考怎麼把錢移動到特定的銀行，其實根本不關我的事。但我就想，如果我可以放一些心思與心力去研究，和其他同事合力讓它發生，還能創造出更多額外的正面影響，比方說企業成長、工作機會、教育，甚至是整個社會的繁榮發展。」Mitchell 想的，遠超過財富間的差距。

如同 Myers 所言，「當我們把不同的生命經驗與觀點凝聚在一起，我們將能夠跳脫陳舊、古板的解決問題方式。」Mitchell 便是將自己的故事注入 Netflix 當中，藉由種族弱勢的切角，結合金融工具，解決產業人力缺乏多元性的問題。

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從徵才、留才到培力人才，如何實踐「共融」目標？

具體而言，Netflix 是如何把多元共融的概念注入公司文化呢？我們可以從以下三點來學習：

（一）增加員工的多元性

Netflix 認知到，為確保人才的多元性，第一步的員工招募很重要。因此，他們發展出一套針對徵才的培訓計畫，用以提升面試人員的歧視辨識能力、擴大非傳統的招募管道，以及檢討面試團隊的人員組成，盡可能擴大找到合適人才的機會。

他們也發現，人們傾向聘僱與自己相似者，但這可能會錯失更好的人才，因此人資團隊也透過與更多不同背景的人交流，訓練自己突破成見，更中立地挖掘人才。

此外，Netflix 也發現娛樂與科技業的系統性問題，迫使部分人才長期被隔絕於門外，例如非裔人士在科技產業中就相對弱勢。與其枯等多元人才找上門，他們決定把眼光放遠，從現在就開始培養未來的員工，他們在傳統黑人大學舉辦科技研習營，主動去建立人才「管線」（pipeline），把有潛力的人才訓練出來，預先鋪路。

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（二）營造職場的融合與歸屬感

招募完畢，任務轉移到留住人才，而 Netflix 提出的最佳解方是營造歸屬感。他們在公司中創建了「員工資源小組」（Employee Resource Groups），為擁有相同經驗的員工打造一個互相交流、連結的空間，比方說拉丁裔小組、退役軍人小組、原住民小組等，讓每個人都可以在公司中找到一個被理解、認同與支持的地方。

除了歸屬外，也要平等。Netflix 的員工福利提倡一視同仁，包含育兒假不分性別，家庭津貼也不論性別、性傾向或婚姻狀態，讓每一位員工都感覺自己獲得同等的待遇。

在薪資部分，他們也實行一套「公開補償」政策，開放公司一千名領導階層查看員工薪資，同時要求人資團隊定期檢視薪資，藉由提升透明度帶動討論與質疑，消除薪資中可能存在的歧視性因素。

（三）訓練員工的意識與敏感度

留住人才另一項關鍵，是確保所有人都能順暢溝通，降低誤會與衝突，因此，建立共識便無比重要。

2019 年，Netflix 的副總裁共同參與了一場內部工作坊，談論彼此的特權，包含異性戀、白人、順性別。透過這樣的活動，大家才真正去意識到，即便都是副總裁，仍有某些人享有更多特權，也仍有某些人會遭受歧視。

由上而下，員工也藉由工作坊去辨識身邊大大小小的不平等，建立對於「特權」與「歧視」等概念的理解與共識。

去年，Netflix 開始將焦點轉向夥伴關係，他們相信，眾人的支持會帶來改變，當更多的員工願意指認問題，進而打開對話，整個團隊將更有向心力，也更有效率。截至目前為止，已有超過 5,600 名員工參與對話，佔了整體人數的七成左右。

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共融是螢幕上的故事，也是螢幕背後整體團隊的使命

2017 年，Netflix 正式把「共融」寫進公司的文化價值中，並努力推進。我們也能從數據上看見他們努力的成果，比方說在全球性別統計中，女性員工由整體的 40.3% 增加至 47.1%，其中領導階層的比例也由 41.1% 提升至 47.8%。在美國，非裔與拉丁裔員工的比例都有增加，除白人以外的其他所有族群在領導階層的比例也都提升。

而多元共融到底對公司有甚麼好處呢？

事實擺在眼前，Netflix 在各方面也都不斷成長，全球員工數由 2018 年的 5,400 人，到現在已超過 8,000 人；全球訂閱人數也在 2020 年正式突破兩億大關，並且在同一年榮登為全球最大娛樂媒體公司。2019 年，Netflix 正式加入美國電影協會，而它的原創電影與影集也更為多產、多元。

Netflix 的共同執行長 Ted Sarandos 曾說：「螢幕上的共融，始於我們內部團隊的共融。」未來，Netflix 還會在多元共融的路上繼續耕耘、推進，因為它們深知，唯有一支壯大的團隊，才能撐起娛樂眾人的重要使命。