2026 女人迷 DEI 多元共融願景獎 - 實踐案例

台灣艾司摩爾（ASML）公開承諾提升董事會性別多元，定期揭露女性招募占比與各層級管理職比例，使承諾具備可追蹤的治理路徑。「反向導師計畫」由年輕、基層或具多元背景員工擔任高階主管導師，已促成具體制度調整——一位職業母親反映復職銜接困難，直接促成產假調整為 12 週連續休假加 2 週彈性使用。公司另訂有《員工性別轉換指引》，當員工開始以認同性別呈現自我後即無須再使用出生指定性別之洗手間或更衣設施，並設有 Proud、女性及 Atypical（神經多樣性）員工社群，體現「讓被服務者參與設計」的共融思維。

Impact Hub Taipei（台灣好室有限公司）以 50 人以下的小型規模，將共融實踐整理為可供其他組織參考與運用的公共資源。2025 年發布《DEI Toolkit》，把性別平等、多元文化、LGBTQ+ 及身心障礙議題轉化為工具包；並曾於 2024 年聯合國婦女地位委員會第 68 屆會議（CSW68）期間，舉辦「性別創新之夜」，促進性別議題交流。公司另訂定《合作夥伴行為準則》，要求合作夥伴保障勞動與人權；與康復之友協會合作，提供身心障礙夥伴穩定的清潔工作機會，並協力開發無障礙地圖。以平台角色連結多個團隊與組織，讓共融經驗跨出自身職場、擴散為整個生態系可用的資源。

台灣保樂力加承襲集團的共融文化，以共融（Inclusion）、平等的機會（Equal Opportunities）、歡迎多元能力（Welcoming All Abilities）三大主軸推動，由董事總經理親自擔任共融文化委員會主席，結合跨部門同仁共同參與活動規劃與設計，讓共融成為公司整體的文化工程。公司建立多元的雙向溝通機制：年度 I Say 匿名調查掌握同仁心聲，透過焦點小組深入了解特定議題、每季 Townhall 公開分享，以及與高階主管的一對一對話，讓回饋直接進入領導團隊，轉化為制度與策略的革新。2026 年並推出 PRT Talks Podcast、MBTI 測驗與人格類型調酒發想等活動，結合產業知識促進理解，協助同仁在職涯上多方探索。

全漢企業由董事長親自領軍，將 DEI 聘僱及課程，以及 AI 訓練藍圖納入管理 KPI，並定期向董事會彙報；首創優於法規的「有薪孝親假」與「有薪育嬰假」，並設學齡前成長基金協助員工兼顧育兒，鼓勵青銀協作，透過職務再設計、數位創新提案消弭數位焦慮，讓多元世代在職場續航發光，導入 AI 與 RPA 降低負荷，讓員工把時間留給判斷、溝通與管理，放大人才培育效益，讓世代在共學中成長。

攸泰科技（Ubiqconn）以「多元共融｜擁抱不同」課程與文化走讀、攝影比賽等活動接軌集團人權政策，全年參與逾 290 人次。ESG 治理架構下設專責部門並建構跨部門工作小組，其中「幸福職場」小組主導年度多元共融活動；設療癒舒壓空間並搭配 EAP 心理支持，另設哺乳室。公司並超額進用身心障礙人才，於內部推廣身心障礙平權意識與無意識偏見宣導，並推行「母性健康保護計畫」，讓女性同仁在孕期及育兒階段皆能安心工作。

阿爾法餐飲在人員流動率高、制度化普遍偏低的餐飲業做出結構性突破：公開營運單位薪資架構表，每一職階薪資固定且完全透明，從源頭落實同工同酬。為身心障礙夥伴量身打造每日 6 小時排班、固定空班 1.5 小時的友善機制並配置專屬教練，福利全數比照正職；針對育嬰與家庭支持，提供滿一年正職 60 天全薪產前假，並實施「產後職涯回歸保障」，透過超前部署門市替代人力，確保夥伴復職原職原薪不變。在硬體設施上，以「去標籤化的性別友善育嬰室」翻轉傳統框架；更白紙黑字規定結婚、生育福利與托兒津貼 100% 涵蓋同性伴侶、多元家庭及合法收養子女，以實質保障打造無差別的共融職場。

第一金證券持續於永續報告書揭露董事會性別比例與董事專業背景，並分析主管與非主管職性別結構、教育程度及年齡分布，作為人才培育與接班規劃參考。公司辦理多堂主管共融領導力課程，包含跨世代領導、職場溝通技巧與不法侵害預防及性別敏感度課程，協助主管翻轉思維，營造「互為導師」的混齡環境。哺（集）乳室具高隱密性並配備專用冰箱、肩頸按摩器及哺乳消耗品；並推行「多元性別制服政策」，開放全體員工依個人意願與工作需求自主選擇裙裝或褲裝。

台南晶英酒店由總經理主持「GTS 永續發展推動小組」並親自領軍，整合營運與後勤部門共同推動 ESG 與 DEI。公司開放多國籍同仁於制服配戴母國國旗徽章，並以 Buddy 制度由資深同仁協助新進外籍同仁適應工作與生活；重度聽語障礙房務同仁穩定任職並已晉升領班，身障員工進入飯店核心服務流程而非象徵性職位。館內設專職護理師並安排每月駐場醫師健康諮詢，因應輪班與久站特性定期辦理肌肉放鬆、頸肩腰背舒緩課程。並取得「性別友善旅宿認證」，攜手身障福利機構推出公益禮袋，將藝術創作轉化為商品價值，讓身心障礙者的創作被更多旅客看見。

凱絡媒體隸屬電通行銷傳播集團，呼應集團 2030 年價值創造目標，以「人才與文化」作為策略核心；由總經理指派高階主管專責 DEI，女性領導者比例納入高階主管薪酬指標，台灣凱絡女性高階主管比例已達 60%。對內，凱絡自 2022 年起回應不同人才需求，透過 ICL、LEAP、Galaxy 等主管培訓計劃、共融領導力工作坊與 AI 偏見認知訓練，建構涵蓋領導力、心理安全感、跨文化協作與科技風險意識的人才培力系統；2025 年年度員工滿意度調查中，「賦權與自主」、「團隊協作」、「變革溝通」皆優於台灣均值。對外，凱絡運用行銷傳播整合能力支持 NPO 倡議專案，協助制定倡議策略、核心訊息與階段性行銷活動，延伸友善職場信念至公共溝通與社會影響。

資拓宏宇秉持「友善職場．幸福同行」理念，結合員工照護與本業資訊技術實踐多元共融。員工福祉方面，提供各項優於法令假別與健檢規格、0800 免費諮商專線、醫師健康諮詢、舒壓按摩、延伸至家人的團保保障、辦理多元 DEI 講座。照顧平權方面，推動育兒津貼與彈性工時、提供家有未滿三歲幼兒之員工每日減工一小時且不減薪，而申請者以男性居多，落實照顧責任去性別化；並超額聘用身障者，落實人才共融；另推動母性健康保護計畫，由護理師提供個人化衛教建議。此外，更結合資訊服務本業，於受託開發的城市公車 APP 中導入視障包容性設計，提供情境語音報讀與上下車連動司機提醒功能，提升弱勢族群獨立出行能力，實踐數位賦能與社會共融之價值。

嘉安家護（Kenvue）以「Everyday Care is for Everyone」為主張，設專責負責人推動多元、平等、包容等精神，公平招募、員工滿意度等指標納入管理階層目標追蹤。每月提供額外半天全薪 Family Day-Off，供員工陪伴家人、照顧身心健康或處理個人事務，彈性上下班與居家工作適用全體同仁；每月並安排外部健康顧問與專業醫師駐點提供一對一諮詢，主管另須接受心理安全感與關懷領導訓練。共融領導力培訓涵蓋無意識偏見、跨世代溝通等主題，並建立 AI Governance Council，為生成式 AI 訂立訓練與治理指引。

遠東國際商業銀行以重視人才，建構友善職場，打造有溫度的幸福企業，為人力資源政策的最高指導原則。遠東商銀訂有多項優於法令的措施。如：提供友善家庭假 30 日、全薪小產假，海外派駐涵蓋租屋、子女教育與探親機票等各項補助；每日得在 2 小時範圍內彈性調整工作起迄時間，員工團體保險涵蓋 5 大保障及眷屬，保費全額由公司負擔。另，公司聘有護理師駐點、簽約多家心理諮商所，提供員工職場福祉支持。

聯合利華提供優於法令的 16 週全薪產假與 3 週陪產檢及陪產假，並設不分性別皆可申請的全薪人工生殖假；最關鍵的是在原人員編制外另安排職務代理人承接請產假與育嬰留停同仁的職位，直接處理「請長假會拖累團隊」的結構性壓力。彈性工作地點實施逾 10 年、每週可遠距 40%；台灣女性經理人比例近七成。對外自 2019 年起串聯多個公民團體、品牌與通路共推 DEI，連續四年捐助台灣性別平等教育協會，連續五年辦理「媽媽夢想勇敢 Go」，將品牌與市場影響力延伸為社會倡議的擴散力量。

藝珂集團以「為每個人創造工作未來」為使命，台灣自四年前成立專責多元共融發展部門，透過新人訓練、管理倡議、員工參與、Allyship 盟友同行計畫及建立 D&I 支援社群，推動身心障礙、性別多元與非山非市議題，以職務再設計、合理調整及輔具協助身障同仁穩定就業與發展。人才發展面向，藝珂持續促進身心障礙人才就業，2025 年導入無障礙招募系統，帶動人才庫成長 25%，企業定額進用媒合成功率較 2024 年提升 4 倍。另攜手大專院校及非營利組織辦理逾 50 場職前培訓或職涯探索，提升超過 600 位身障學生與家長的職涯準備度。藝珂透過招募、培育及職場支持的完整機制，協助更多身心障礙人才順利銜接職場，實踐企業共融與社會永續。