企業面臨缺工問題，DEI 多元共融是解方？女人迷帶你直擊 Yourator 人資小酒館 DEI 講座，企業要創造人才永續，導入 DEI 文化策略是關鍵！
DEI 多元共融已成為現今職場趨勢，企業若要達到人才永續，建立 DEI 策略、打造多元職場是關鍵。女人迷 2022 職場 DEI 大調查亦發現，有 96% 的民眾認為企業是否具備 DEI 多元共融，是影響人才是否加入的重要因素。
為此，Yourator 舉辦人資小酒館 DEI 系列講座，邀請指標企業分享國內外的 DEI 實例，提供企業、人資一個互相交流、接觸 DEI 的場域。
女人迷資深營運協理 Merci 也在本次受邀擔任講者，與 Google Taiwan 人資長 Vanessa 一同分享企業人才永續與 DEI 多元共融的關聯，以及企業實踐 DEI 的實戰經驗。
延伸閱讀：96% 人才視「多元共融」為加入企業關鍵因素，「性別偏見」仍居職場不平等第一位
促進企業人才永續的 DEI 多元共融
女人迷的願景，是希望創造一個多元共融的世界，讓每一個人，都能無所畏懼的成為真正的自己。
近百位企業招募夥伴，在週間晚上齊聚一堂，可見國內企業對 DEI 逐漸認識及重視。而根據女人迷過往的經驗，企業在導入 DEI 時，經常會遇到「缺乏實踐人才」、「不理解、誤解 DEI 意涵」、「缺少國內案例」等困境，也是許多企業遲遲無法導入 DEI 的其中因素。
同場加映：企業實踐 DEI 通常會遇到的三大挑戰
企業導入 DEI 為何重要？
一、宏觀趨勢：企業需要永續，背後就是人才永續
Merci 指出，在聯合國發佈 SDGs 永續願景後，許多企業都開始追求永續，而回到源頭去看，聯合國《2030 年可持續發展議程》三大關鍵字：所有人（no one will be left behind）、活出自己（Freedom）、活得好（Well-Being），其實直接回應了 DEI 的核心精神。
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Merci 也提到，許多企業正積極推動 ESG 永續目標，卻仍只停留在「E（環境）」的範疇，當要進入到「S（社會）」及「G（公司治理）」的階段時，就不知從何下手。這時，DEI 便扮演了補足的角色。
二、國內趨勢及產業困境
走進產業現場，所有的企業都面臨了共同的挑戰：多元人才組成比例、高階主管比例。而普遍出現的問題是：代表性群體不足、缺乏晉升發展機會。
同場加映：創造人才永續，先搞懂 DEI 是什麼！給企業、HR 的戰略引導，掌握四大趨勢
Merci 提到，金管會「上市櫃公司永續發展行動方案」已點出多元補償比例的方案，而根據女人迷的調查數據，現今企業仍普遍存在「代表性群體不足」、「缺乏晉升發展機會」等問題。如何消彌職場上的歧視、無意識偏見，是所有領導者共同的課題。
三、企業挑戰：跨世代溝通、提升心理安全感
一個企業的組成，可能會包含 3 代以上不同的世代，每個世代出生所面對的職場狀態都不同，工作的型態也不同，如何彼此理解並找到通用的方法，是很多企業需要克服的難題。
Merci 指出當企業成功實踐 DEI，組織成員會感受到自己是「安全」、「被尊重」且「被重視」的。而創造具備心理安全感的職場，才能讓組織成員沒有包袱、盡情發揮所長，同時為企業付出貢獻，真正達到企業人才永續。
DEI 多元共融是什麼？
- Diversity 多元 ：看見人的多元性，包括性別/性傾向/種族等看得見的多元，以及看不見的：信仰、生命經驗等，進一步接納重視這些多元與差異。
- Equity 公平：創造每個人可以盡情發揮、被公平對待的場域，根據差異給予機會和資源，達到公平。
- Inclusion 共融：多元個體接能在組織的設定中感受到自己的價值，能在這裡貢獻的歸屬感。
Merci 指出企業在執行 DEI 經常出現兩個迷思：把 Inclusion 譯為「包容」、將 Equity 譯為「平等」，或是將 DEI 的 E 引用為 Equality 平等。
延伸閱讀：DEI 的 3 大迷思：「公平」不等於「平等」，「共融」比「包容」更優
而其中的差異在於，每個人都具備主動性，都有力量去開啟對話空間，DEI 不是誰必須「包容」誰，而是彼此互相「共融」；「平等」是不論差異，給予同等待遇，「公平」則是擁抱差異，根據需求提供資源。
多元是現實，共融是目標，公平是實現的方法。
企業該如何實踐 DEI？
根據女人迷職場調查，台灣職場最不 DEI 的前三名是：性別歧視、年齡歧視、身形外貌歧視。
Merci 提到，現今職場仍存在的「無意識偏見」會侷限思考光譜、造成工作盲區，進而影響團隊心裡安全感。喚醒意識、打破無意識偏見，對每個人都很重要。
一、人才培育：多元文化賦能與人才永續模型
針對人才培育，Merci 與觀眾分享女人累積多年 DEI 實務經驗，發展出的 DEI-I model 多元共融 I 模型，並針對四大項目：基礎意識搭建、關鍵角色賦能、個人自我實現、趨勢能力培養，以及 5 個培育模組進行說明。
- 基礎意識搭建：建立多元共融職場盟友（DEI Culture）。
- 關鍵角色賦能：培養具備多元共融意識的領導階層（Inclusive leadership）、提拔具備潛力的工作者（Potential Development）。
- 個人自我實現：照顧代表性族群，協助發揮最大潛能，達到本我（Self-Fulfillment）的展現。
- 趨勢能力培養：培養高效溝通能力（Effective Communication）、建立心裡韌性（Resilience）。
二、組織文化政策效能
在文化政策效能面向，Merci 則帶來女人迷 DEI 3 力 x 短中長矩陣，提供企業檢視在「企業願景執行力」、「組織／人才變革力」、「社會多元影響力」三大構面，並依據企業的脈絡狀態，規劃短、中、長期的 DEI 策略。
Merci 也提醒，每個企業都有各自關注的焦點，推動 DEI 沒有 SOP 跟標準答案，不用追求一次到位，而是要能發展出企業獨特的 DEI 經驗。
打造多元共融的職場，每個你都很重要。企業、組織、個人，都有各自的動能去產生改變。
創造我們想成為的改變：Google Taiwan 的 DEI 實踐
開始不一定是完美的，但一定要開始做。
Vanessa 分享說，自己也是在加入 Google 後，才開始接觸雇主品牌、DEI 等概念，而在加入 Google 前豐富的跨域工作經驗，成為他理解 DEI 的重要土壤，讓他憑者這個「不懂」，不斷督促自己去了解、去挖掘。
這個主動了解、探索的精神，正與 Google Taiwan 在實踐 DEI 的過程不謀而合。
推動 DEI，不一定要從最上層發動
Vanessa 說到，企業在推動新的組織策略、組織文化時，往往會仰賴由上而下的制式系統（Ego System），但他們更期待由下而上力量，去鬆動制式的系統框架，形成互相對話、相互交織的網絡（Eco System）。
同場加映：Google 台灣人資長呂亞樵 Vanessa 職涯故事：不夠 DEI，我就自己來！職場虐心，也能療癒充電
要產生這個由下而上的力量，Vanessa 説關鍵是要創造一個具備心理安全感的職場環境，讓員工能有勇氣再體系內自在發聲。當員工的心理安全感被建立起來，就會給予員工更多的勇氣，去支持更多新的改變。
圖片｜Google Taiwan 提供
DEI 的在地經驗：Google Taiwan DEI Weeks
每個人都是少數、也都是多數，要讓每個人的聲音被聽見，需要一起發動。
Vanessa 接著分享 Google Taiwna 在實踐 DEI，從 Ego System 走向 Eco System 的實際經驗——一段經歷「緣起」、「量變」到「質變」的歷程。
回想四、五年前 Google 在台灣還是相對精實的小團隊，經歷了幾次大型的併購，相對多數的新人加入，但卻因為對 Google 奉行的 DEI 文化不夠理解，產生團隊距離感、無法融入。
而這個「不理解」促卻使這群絕對多數的人開始發動，自發組織共學小組，一起了解、鑽研 DEI 的概念，也就是第一屆 Taiwan DEI Week 的「緣起」。
隨者時間推移，如今 Taiwan DEI Week 已有超過 2000 多人的參與，這一股「量變」也帶動了活動的「質變」，除了專家的知識，更多人願意在 Taiwan DEI Week 發表個人觀點，並運用更多元、豐富的方式持續探索 DEI。
最後，Vanessa 也邀請現場觀眾思考 one simple thing——你想要創造什麼樣的改變？
回歸初心、思考自己為什麼而來？想留下什麼？每個人都成創造改變 Be the change，創造你想成為的改變。
