在職場上,性別真的會造成差異嗎?

根據研究顯示,性別差異很小,關鍵在於 EQ,不論性別為何,擁有高 EQ 者,都較具有優勢。

在空前暢銷的勵志書《男人來自火星,女人來自金星》(Men Are from Mars, Women Are from Venus ) 中,作者約翰・葛瑞(John Gray)假設男女的差異是如此巨大,大到他們應該來自不同星球;是的,線索就在書名中。

例如,他寫到,女性太敏感與太在乎,男性不會觸及內在的情感經驗,而是迷戀競爭。這些性別差異的刻板印象大致上與本書前幾章列舉的過度自信、自戀與精神病態的研究一致,但是男女在心理上還是大同小異。

這一點很重要。就算有統計學上的差異顯示兩性之間並不平等,但來自兩性的不同個體,還是有很多相似的空間。

找個不一樣的例子:女性壽命有比男性壽命更長的趨勢,但是大部分男女過世的年紀都差不多。同樣的,男性多半比女性高大,但世界上也有許多女性比大部分男性還高。

2005 年,威斯康辛大學麥迪遜分校(University of Wisconsin–Madison)的多產心理學家珍妮・薛比・海德(Janet Shelby Hyde)分析 46 份有關能力的性別差異的整合分析報告;她是以運用大數據進行性別差異的開創性研究而聞名。

她處理來自上百萬份參與者的數據資料,檢驗能力與才能的研究中每一個面向。

這是個獨立研究激增、導致社會科學出現「再現危機」(Replication Crisis)的年代,因為有大量研究,讓人能「精挑細選」他們的發現,並沉浸於選擇性的研究報告。不過,對於取得兩性差異的可靠證據感興趣的人而言,這份評論是必讀資料。

海德的主要發現是什麼?裡面有 78% 的個案,性別差異不是零就是非常小。

事實是:這些研究來自認為性別差異是歷史假說的地區,其中包含的數據資料來自數十年前,這讓報告中呈現出來的相似性更加顯著。此外,這些發現也適用於廣泛的心理學變數,包括態度、動機、人格與工作表現。

海德的研究重點之一是 IQ 的性別差異。結果同樣顯示兩性之間的差異可以忽略不計,儘管男性的空間能力測驗明顯優於女性;這項差異主要是男女的睪固酮不同造成的。

睪固酮較高的女性在空間相關的 IQ 測驗中,表現確實優於睪固酮較低的男性,而且只要對男性或女性注射睪固酮,他們的空間能力與判讀地圖的能力測驗分數就會進步。

另一方面,女性的語言能力測驗分數比較高。但是普遍來說,男女之間沒有顯著的 IQ 差異。既然如此,就智力而言,男女沒有能力差別。

但是,如果比較的是生活上其他領域(例如身體、情緒或社會技巧)呢?海德的可靠研究發現,在 22% 的個案中,男女確實不一樣:男性投擲物體比女性更快更遠;男性自慰的頻率有高於女性的傾向(或是至少他們更願意說出來);男性對約炮也更傾向於正面看待。

男性在身體上也更具有侵略性,儘管關係攻擊(Relational Aggression)的數據資料顯示,壞心的女孩更加複雜。

但是,除非你進入的是很不尋常的產業,否則公司可能不會要求領導人特別擅長投擲物品、約炮或自慰吧。所以,咱們就把這些話題丟到一邊去,然後詳加檢視領導力導向的特質裡,有沒有任何性別差異

例如,女性的領導潛能略高於男性,她們在管理與領導角色上,表現普遍優於男性,就算男性自認為比女性更會帶人。

這些領導能力上的差異也跟職業興趣上的性別差異吻合,特別是女性偏好處理人,而男性偏好處理事情。這些相異的偏好是研究報告裡最大的心理性別差異。

女性在領導角色上表現一枝獨秀,應該暗示領導力的性別失衡相當反常,領導力一直都跟處理人、而非處理事情有關。但是不合理的是,這一點經常被懷疑多元化的論者拿出來強調,他們想要暗中破壞組織導正女性在領導力上不成比例的努力。

例如,被 Google 開除的工程師詹姆斯・達莫爾(James Damore),在他強烈反對公司多元化計畫而惡名昭彰的備忘錄裡,他正確的觀察到心理學研究顯示:「平均而言,女性對人比較感興趣,男性對事情比較感興趣。」那麼女性比男性更有愛心、更具備人際與情感技能的刻板印象呢?

儘管 EQ 的性別差異一點都不懸殊,平均差異很少超過 15%,但是女性在這方面確實具有壓倒性的優勢。


圖片|Photo by Brooke Cagle on Unsplash

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EQ 對(女性)工作的幫助

1990 年, 耶魯大學社會心理學家彼得・ 沙洛維(Peter Salovey)與新罕布夏大學心理學教授約翰・梅耶(John D. Mayer)共同創造出「情緒智商」(emotional intelligence)一詞。

5 年後,科學線記者丹尼爾・高曼(Daniel Goleman)藉由暢銷書將這個概念普及。情緒智商(或者 EQ)涉及理解與管理你與他人情緒的能力;它是人際技能最佳的單一衡量方法。

儘管在頭十年吸引的學術研究不多,但是 EQ 迅速成為人力資源與領導能力相關領域的寵兒。現在有大量的 EQ 相關研究:相較於1990 年代,從 2000 年代初期以來,一共發表超過 4,300 份科學研究。

在這些研究中,檢驗 EQ 對績效的影響的研究數量占比很高。例如,持續有證據顯示,EQ 在個人的就業能力中扮演核心要角;就業能力是指獲得與維持一份工作的能力。

既然工作(依然)涉及與人互動,加上有鑑於職涯成功與否,主要是由別人的看法來決定,那些擅長跟人打交道因而更加受到獎勵的人,可望在許多工作中表現良好,尤其是人際交流能力很強的人,例如業務、公關、客服、管理者與領導人。

EQ 與員工幸福感(Employee Well-Being)帶來的各種成果,一直都有正面的連結。例如,EQ 較高的人比較敬業。有鑑於員工普遍不敬業,員工壓力與過勞(一種極端不敬業的情形)的問題愈來愈大,勞動力要全心投入工作絕非易事。

如果組織想要提振員工敬業度,或許最好的方法就是雇用 EQ 高的人。這樣的招聘策略未必會轉化成較高的績效,但能夠代表一個更加滿足或有耐心的勞動力。

EQ 也能有效預測人們對壓力的韌性與包容度。事實上,較高的 EQ 可以矯正人性黑暗面與前面形容的有問題行為。EQ 代表自戀與精神病態的反面,而擁有較高 EQ 的人,在工作中過度自信、容易激動、喜怒無常與急躁的可能性也會比較低。

人們性格當中這些比較鎮定的面向,在管理上特別有幫助。當你連自己都管不了,要怎麼管理別人呢?EQ 能幫忙解決這兩個問題。

一般認為,IQ 與 EQ 不會相伴而生,IQ 高的人社交笨拙,而 EQ 高的人不可能非常機伶。沒有什麼科學證據能支持這個想法,因為 IQ 與 EQ 並沒有負相關性。

當然,部分在學術上出眾的人(尤其是 IQ高 的人)肯定會有點怪咖,或是至少比一般人古怪。劍橋大學的西蒙・拜倫—柯恩(Simon Baron-Cohen)相當具有說服力的顯示出 IQ 超高的人多半有人際缺陷。

但是,或許我們記得那些高 IQ 低 EQ 的個案,恰好是因為他們引人注目;他們是證實這項規則的特例。

正如我們的預期,EQ 較高的人, 在領導上普遍也比較有成效。

研究發現,EQ 與組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, 簡稱 OCB) 之間有正向關係,因此領導人表現得宜、參與有利社會的行為、並且抑制有害活動的機率,將隨著他們的 EQ 增加而提高。EQ 並不能完全預測人品,但是當組織依照 EQ 高低來雇用領導人時,最終將獲得更誠實、更有品德的領導人。

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儘管 EQ 的性別差異很小,但是總體而言,女性的 EQ 有高於男性的傾向。幾乎在所有的 EQ 測驗中,都能確實發現這種效應。

事實上,近期一份 EQ 性別差異整合分析便推論出,要是根據 EQ 來甄選員工,男性將受到嚴重傷害。但是,我們很難將那些著重在 EQ 上的做法視為逆向歧視(reverse discrimination)。

畢竟,當其他條件相同時,無論是男是女,EQ 比較高的人都值得被拔擢。