女人迷時常談多元、公平及共融（DEI）如何落實於職場環境，而所謂職場，多半指涉企業職場，然而仍有許多特殊的場域需要額外討論，醫療健康領域便是其一。
究竟 DEI 對於醫療保健、醫護現場為何重要？以及，究竟如何將 DEI 的觀念落實、貫徹於這個過去由單一性別（男性）主導的重要領域呢？本篇文章將一一拆解，並提出可行的改變方針！
2011 年，行政院提出《性別平等政策綱領》，列舉七大核心議題，而「健康、醫療與照顧」便是其一，在該論述中，強調於健康、醫療與照顧政策中全面融入性別意涵的重要性，它將有助於提升醫療照顧體性的性別敏感度，並且有助於積極推動性別友善治療、提升照顧環境等，可以說是台灣醫療體系關注多元、公平與包容（DEI）的第一步。
如今，十多年過去了，DEI 於醫療現場的重要性在 Covid-19 疫情後達到巔峰。根據美國人力資源管理協會資料顯示，在新冠肺炎疫情爆發後，有約 30% 的醫護人員離開醫療工作現場，全球的醫療環境持續面臨工作滿意度下降、功能缺乏等現狀；而根據衛生福利部 2022 年的統計，顯示台灣醫學中心的醫護人員流動率達 27%，醫護比持續高於國際標準，成為台灣醫療現場的隱患。
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DEI 的醫療環境，將成為下一世代醫療人才留任的解方
根據科學與醫療數據資料庫 ScienceDirect 研究指出，「多元（diversity）」價值在當代愈來愈受到重視，從 1990 年至 2000 年初，主要體現於企業之中，有許多企業意識到人才組成的多樣性及包容性，將對推動企業文化與戰略起到相當大的作用，具備人才多樣性且擴大包容性的企業，除了更容易留住人才之外，更提高了其解決問題的能力。
而在醫療保健領域，多元價值更為重要。為什麼這麼說呢？
實施多元、公平及包容（DEI）相關政策，將提高醫療從業者的「敬業度」及「留任率」，在解決問題及盈利能力上也預期有大幅的進展；同時，在醫療保健領域更為顯著的是，實施 DEI 政策將以助於保障相關利益者的權利，包括醫療從業人員、患者、學習者及研究人員。
圖片｜女人迷總製作人張婉昀
女人迷總製作人張婉昀於 2023 年與醫療界首場多元共融論壇上提及，2030 年台灣將會迎向 3,500 位醫師缺口；根據世界衛生組織（WHO）2022 年的調查顯示，全球在 2030 年則將面臨 1,000 萬名醫療人才缺口，因此跨國搶醫療人才的情況將可以預期，台灣與全球面對全新的情勢與波瀾，下一個世代的解方又會是什麼？
延伸閱讀：未來醫療的多元共融：從全球到台灣的趨勢數據、多元共融解方
「根據女人迷 2022 年多元共融千人大調查顯示，有 96% 的受試者認為一個組織有沒有『多元共融』的文化與政策，是他們決定是否加入的重要關鍵，」張婉昀表示，包括麥肯錫在內的國際調研組織皆有報告指出，實施 DEI 政策之組出，預期在整體效率上提升 4 倍以上；而六成以上的人表示增加對組織的歸屬感，DEI 政策實為當今醫療人才流失問題的重要解方。
主動詢問、支持，才能逐漸滾動出更 DEI 的模式
在全球各大產業逐漸無法忽視目標（SDGs）的現況之下，DEI 政策直接回應了企業在社會責任（S, Social）及組織治理（G, Governance）兩大 ESG 面向。張婉昀表示，「未來 10 至 20 年內，高齡化、慢性疾病化、醫療人力缺口等問題，將會對於人類續存帶來很大的衝擊。在這樣嚴峻的條件下，台灣每千人裡頭便有 66% 的醫護人員有離職的念頭，而決大部分的原因都與多元共融有關。」
醫療體系對於年資、性別、生命階段等各方各面的共融，將有效地創造具備安全感的空間，「至於要如何讓醫療現場的工作者感到自己的『感受』被重視，甚至提升工作成就感、歸屬感？」
張婉昀提出三個方向：「首先，得創造 DEI 的溝通環境，讓醫療人員感受到自己的意見是被邀請，且被傾聽的；第二，採用 DEI 留任制，使不同背景、年資、性別的員工可以獲得公平的福利；第三，採納 DEI 排班制度，使制度可以支持各個不同生命階段的職員永續發展。」
圖片｜女人迷總製作人張婉昀
而在展開實際的 DEI 政策之前，現任立法委員林靜儀也強調梳理現況的重要性：「先做性別統計，才有辦法進行性別分析，也才能夠打造有效的 DEI 政策。」
林靜儀表示，在醫療體系中最有效導入 DEI 政策的方式，便有賴一個具備意願的領導者產生，「作為具有決策權力的人，主動詢問、提供、支持是最快的模式，我們討論的不只是醫療體系中弱勢性別的權利，還包括如何讓男性放心地參與家庭照顧，主動針對需求提供解方，才能逐漸使醫療體系的文化與模式做出調整與改變。」
「我們有能力、有權力說話的人，要把 DEI 的可能性領導出來。」—— 立法委員、婦產科醫師 林靜儀
圖片｜林靜儀醫師 / 立法委員
從個人推進組織，使組織影響個人
從留任到招募，DEI 應落實於每一個關乎於「人」的流程之下。張婉昀表示，企業是否具備多元背景的招募關對於 DEI 招聘而言是相當重要的一環，「多元背景的招募官可以有效屏除無意識偏見，讓更多元背景的新血加入到醫療環境裡頭，讓所有人感受到『多元價值』備受尊重，並在工作裡頭找到自我認同感，但凡所有領導者都樂意去創造且實踐這件事情，DEI 的推進也就得以更加順利。」
當然，在此之中，確實仍有相當多的痛點及阻礙，其中最顯而易見的，有其以下三點：
- 組織具備導入 DEI 政策的念頭，但缺乏相應技術、知識與支援，因此很難開展。
- 感知組織內多元性需求需要相對高的敏感度，然而現階段組織領導者的敏感度不足，美意容易釀成危機。
- 在醫療產業，DEI 可以說是全新議題，即便國外有案例可供參考，然而仍會有在地經驗落差等問題。
為解決三大問題，女人迷內容總製作人張婉昀提出可引導出正向循環的「I Model」，透過關鍵角色的賦能，讓該領導者了解到什麼才是具備「共融力」的領導能力，同時創造使員工安心的工作環境，並以 DEI 的視角去促進正向的醫病關係，引導出全新的共融文化，此為第一個 I（Inclusion，共融）；再者，讓個人在這樣具備共融力的組織下成長，增加每一個參與者的影響力，這視為第二個 I（Impact，影響力）；最後集結組織當中的「個人」，傳遞打造 DEI 環境非領導者的職責，而是每一個「我」共同參與而來的，此為第三個 I（I，我）。
「I Model 是一種正向的循環，可使組織內所有的『個人』感受到價值與實踐，使其更願意投身於組織，而組織也更願意培養個人。」
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讓每一個人，過得更舒服一點
最終，在醫療體系之中落實 DEI 的政策，對於社會整體的正向發展，人類在健康、醫療照護上的永續可起到相當的作用。醫療體系的 DEI 要能落實，最終才可能回饋到改善患者的醫療效果，阻止因語言、種族、文化障礙而排擠醫療資源，組織對於 DEI 的認知與多元的觀點也將提升醫病關係、醫療滿意度，並解決更多複雜的醫療糾紛。
根據 2010 年醫學研究所的報告顯示，多元觀點將可以提高患者滿意度、減少在醫療研究上「代表性不足」的問題，同時也能降低衛生系統的成本與開支，無論是患者、醫療人員、學習者、研究人員都受益於具備 DEI 政策的醫療工作場所。
從學習者（潛在醫療從業人員）的角度來看，多元的培訓環境可以改善學習的結果，促使其積極思考、具備同理心，並飽滿其參與及工作的動機；同時，在多元化的醫療場景中，亦可拓寬醫療工作者對於種族、宗教、民族、文化相異性的理解，更能好好地提供相對應的支援，在不同的環境中感受自在、展現效率。
「由此可知，『多元』是一切的基礎，」林靜儀醫師提及，「如果一個工作場域沒有『多元』，則沒有機會談及『共融』，如果相關者（尤其是領導者）沒有站出來表示『在意』，那麼需求就沒有辦法被好好地接納與理解。」
林靜儀醫師表示，疫情之後是醫療產業發展 DEI 政策的重大契機，「人類跨越了原本的生活模式，阻斷了國境的阻隔，這些可能性愈被打開，改變也就愈有機會發生。」未來，多數已開發國家面臨少子及高齡化的危機，在這樣的社會現況底下，產業需往 DEI 發展。
因為家庭照護模式的改變，每一個人的自我實現皆非常重要，當我們走入一個多元化的世界，人口狀況、經濟模式、產業的動力模式都會被迫往更多元、融入的方式思考。在下一個世代，除了關注少數性別的權利，男性的困境也該被拿出來討論，當環境、經濟、時間的彈性和需求被平衡支持的時候，每一個人，才能夠過得更舒服一些。
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