職場上的性別平權議題,不是男女比例一比一就能解決!男性也有男性的職場弱勢、女人在先天條件以及被賦予的社會期待影像他們在職場上的表現。一起看 Lean in 與麥肯錫所發表表的性別報告,職場平權的漫漫長路,由作者捷安分享個三個觀念,一起並且往對的方向努力!(推薦你看:

2015 年 9 月,在一個由 LeanIn.Org 和 McKinsey & Co. 所執行並發表的報告顯示,在所有管理階層中,男性仍然佔據了 83% 首席官階級(C-level)、77% 的資深副總階級(Senior Vice President)、73% 的副總階級(Vice President)、63% 的經理階級(Manager)的職位。隨著位階的提升,男性所佔比例明顯呈現一面倒的優勢。

於是,許多引用此研究的報導便指出,依照這個統計資料就可以判斷:「......現今社會在職場領導力兩性平權所做的努力,還是不夠。」

讀到此處,不禁心想:所以,所謂的職場兩性領導力平權,難道就是要讓公司組織裡的管理階層,男女比例拉成趨近 1:1 嗎?

職場兩性領導力平權!標準是?

過去十多年間,全世界的社會學者、政治家、企業領導者們,都在積極推動促進兩性平等、期望不讓職場女性在各領域位階的價值被低估。但是,由LeanIn.Org 和 McKinsey & Co. 所做的同一份研究顯示,全球有 118 個國家、將近 30,000 個員工,仍宣稱他們並沒有感受到公司文化導向兩性平權的環境。(推薦你看:

改善職場文化、佈達兩性平權觀念,這樣從上傳下(Top-Down)的過程,我們的期待很自然地會集中在企業領導人們身上-不論他們是男性或是女性。而很明顯地,現在占絕大多數的高階管理者的男性,應該要是最能夠被喚起來發動這樣的平權概念的動力,卻經常被「保護女性權益專案」的削弱對象。因此,任何支持職場兩性平權的推動者,不該莽撞地去直接限制或削弱男性領導者的影響力,也不該忽視他們協助兩性平權的潛在作用力,而應一視同仁地去推廣、引導、教育。所以,讓男性女性管理者的數量達到趨近一比一,絕非通向職場兩性領導力平權的必要目標。(突破眼前困境:性別歧視存不存在? Google 搜尋引擎告訴你

那麼,為了成就職場兩性平權這個終極目標,有哪些替代方案是可以執行的呢?

職場兩性平權:三個努力的方向

1. 展現多元化職場對整體員工的好處

原則上來說,大部分的男人都支持職場上的性別平等。

研究者發現,70% 的男人相信性別平權是重要的。然而,只有其中 12% 的人願意承認女人比男人擁有較少的工作機會。這樣的認知脫節,其實不是那麼難理解。因為當男人們看著他們的女同事默默退出工作機會時,也不知道該說些、做些甚麼。而且,愈到資深的管理階級,男女之間爭取晉升機會的意願,其差距會愈見加大。

看看這些數據比例:39% 的女人與 47% 的男人身為底層員工時,表示自己願意晉升;然而到了資深階級的時候,這數據分別是 60% 與 72%。從8%的差距加大到 12% 的差距,雖然看起來並不是那麼顯著,但是如果考慮到進入管理階層儲備期的女性們原本就是極少數這件事情,就會發現,職場女性們在晉升方面的野心短缺是很可惜的。

一般社會大眾的心理或許會假定,女人在領導職位上缺席,與女人在工作場所受到挫折的狀況無關,是跟女性拒絕領導職缺有關......但這是錯誤的觀念。女人選擇不跟男人競爭那些管理位置,有很多複雜的原因。從充滿歧視的官僚階層文化,一直到為人母親的歷程……這裡僅只需要列出這兩項,相信大家就可以明白了。

那麼,一個多元化、兩性平權的職場,如何給整體工作者帶來更多的好處呢?研究發現,男女在選擇走上領導管理的職涯中,兩方的抗壓性是差不多的,並沒有其中一方表現顯著。55% 無子女的女性,以及 58% 的工作中媽媽,都認為管理職所帶來的緊張與壓力感,讓她們選擇退出晉升機會。對於男性而言,這個比例並沒有少很多,大概分別是 49% 與 48%。

如果對所有人來說,承接領導管理職所背負壓力,是男女大家都很難承受的,那這個結論就很明顯:一個更為包容兩性與多元化的領導管理文化,會對所有人都更好,因為這樣就可以有更多適任的領導者、有更多不同的角色可以參與接任管理職位。


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2. 讓男性們可以私下討論這個議題

LeanIn/McKinsey的研究指出,13% 的男人們認為,使他們很難踏出性別平等第一步的原因,正是來自於一些性別多元化專案的限制。若男人們沒有可以討論這件事情的空間,無法發言,那就會在根本上缺乏改變員工心態的機會。

我們如果讓男性也可以表達自己的感覺,說出想說的話,那會如何呢?讓男性們為所欲言,一同講述對職場女性的疑慮、討論傳統印象中對女性的偏差看法,然後將各樣話題拿出來進行不帶批判性的測試與交流,聽起來是否對整體大方向有進展多了?

性別智商專員 Babara Annis 所做的研究,指出了一個很重要的事實:男人女人天生就是不同,兩性的思考與作為各有典型,並且兩性原本就難以認同彼此那些相異的特質。女人們除了要有所覺知、要投入解決職場兩性平權問題,也要給男人們一個空間與機會去研擬解決方式。這樣的一個彈性狀態,會使得微調空間得以被創造,增加彼此互相了解的機會。(推薦你看:

美國華頓商學校有個為男性所辦的兩性平等社團,杜克商學校的男性大使專案、史丹佛商學校的 WIMen 組織,目的就是讓男性成員們一起去檢驗、去面對職場平權議題,並在其中扮演積極的角色。


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3. 拓寬「有效領導」的概念

當我們翻開那些偉人傳記、瀏覽領導者們的報導……其實不難發現,許多成功的領導強人形象,是非常緊密地與刻板男性特質相聯結的。

研究機構 Catalyst 有一個針對兩性與領導力的研究。受測者被詢問,他們如何評比男性與女性領導主管的優劣?請受測者使用十個行為來與領導力相結合。這些行為包括兩類:「支持、合作、回饋、激勵」等「照顧」特質,還有「分析、影響、授權」這些「主導」特質。男性受測者幾乎一致同意男性主管在主導特質上,會比女性主管更有效,而女性受測者也幾乎都完全同意這個看法。(推薦閱讀:剛強女子的溫柔哲學:聽女人迷 CEO 與主編聊工作

人們內心深處,還是根深蒂固地會去認同一位男姓的老闆。男性天生的特質,已使男性主管天生具備領導力的基礎:這對女性領導者是相當不公平的刻板定見。

因此,企業要開始重新思考,如何重新去建構一個「有效領導」的描述。當然,其中一種方法,是去培養更多的女性領導人;而另一種方法,就是去支持那些有領導成效、但沒有太多傳統男性領導特質的男性領導人。畢竟,所有的研究資料也都證實,在男人與女人領導力的願景裡,執行者也該要兼具許多傳統女性思維的特質。

因此,如果我們可以把領導力,重新想像成一個包含著更多協作、多元職能的整合體,就不會讓人一看就覺得,管理職位是充滿著性別差異條件的。

希望在未來,往以上三方向努力的革新,可以加強資深管理職位對女性的吸引力、使多元的族群更容易進入經營管理工作、使企業的包容性得以拓展,最終迎來對兩性都很友善的職場環境與風氣。