對即將在 2025 年佔全體勞動力 27% 的年輕 Z 世代來說，工作的目的除薪資以外，他們也同樣在乎工作的意義感、共同目標以及成長空間。CakeResume 調查指出，40% 的人會因一間公司缺乏 DEI 的體現，而選擇不求職或拒絕 offer，企業必須主動出擊、進行獵才，才能爭取理想人才上門。
人才平台最新調查指出，現在台灣逾 66% 的上班族透露想換工作卻「頻拖延」，被動等待下一個工作機會上門。面對被動求職者、產業缺工大環境、少子化多個空前難題，企業紛紛有感徵才大不易、招募容易度不如以往。
66% 上班族正在被動求職，7 成中高階人才潛水
國際人才平台 CakeResume 調查數據發現，台灣有超過 66% 上班族承認有轉職念頭、但卻在「佛系求職」，求職狀態拖延且被動。拆解其中來看，台灣有 34% 的人想換工作但尚未投遞任何履歷，32% 完全還沒開始瀏覽職缺。不到 25% 中高階人才經常透過數位渠道轉職，換言之，逾 7 成的中高階人才都屬「藏在冰山底下的人才」、企業接觸不到。
超過六成上班族被動求職，中高階人才的求職主動性更低｜圖片來源：CakeResume
人才被動求職、職缺無人問津，主要代表或反映了企業的 4 個巨大挑戰：錯失潛力人才、招募效率低落、價值觀和文化空洞、競爭力削減。全球最大的 HR 行業專業協會 SHRM 報告數據顯示，83% 的人力資源專家都透露，公司在過去 12 個月難以找到合適候選人。
即使是知名國際大企業，也難以只靠光環、高薪來期待順利延攬人才，種種不利突顯了公司招募必須從「被動式的等待履歷」轉向「主動式的吸引人才」。
招募為何無效？了解主動式徵才和一般徵才的差異｜圖片來源：CakeResume
企業招募資金空燒？CakeResume：主動式徵才止血
在部分產業，職缺空窗半年至一年都還招不到人的現象已不奇怪，像在半導體業的人才市場，類比 IC 比數位 IC 人才的供給數量明顯較少；企業透露，有些年薪百萬的高薪類比 IC 職位在開缺後半年，可能都還找不到合適的人。
單純透過求職平台刊登職缺就能媒合人才的時代已過去，新世代找工作平台 CakeResume 建議企業考慮改為採用「主動式徵才」（Active Sourcing）方法和策略，以免讓招募資金空燒。
主動式徵才指的是：數位招募工具、雇主品牌、獵才顧問方法三管齊下、缺一不可，透過線上和線下渠道的佈局，加上利用基於數據驅動的招募策略，吸引求職者的目光和認同、讓人選在入職前就已累積對於公司品牌的信任。
一窺職缺履歷投遞量不足、乏人問津的背後原因，通常是因品牌在本土知名度較低、想招的人才在市場上本身屬稀缺等情況。另外，一些中小型企業沒有專職在做招募的 HR 人力，這時候獵頭就能作為一個外部 HR 的角色，給出更透明的人才招募見解。
祭出高薪也不夠？新世代求職者到底在意什麼？
欲轉職的上班族雖然被動，就代表心態消極嗎？事實上，高達 94% 的人透露，即使在職，也有興趣收到其他企業 HR 或獵頭主動推薦職缺、願意視情況進一步了解該職缺資訊。
CakeResume 調查發現，台灣平均每 7.3 位求職者中，就有 1 位曾透過獵頭介紹而成功入職；年資 11 - 15 年以上的中高階人才，平均每 4.9 人就有 1 位藉獵頭轉職，年資 11 - 15 年者則每 2.8 人就有 1 人。
獨家調查統計：求職者認為和獵頭配合的 9 大好處排名｜圖片來源：CakeResume
以成效舉例來說，有使用 CakeResume 獵才服務的企業，一般的職缺平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程。
再者，想搶佔新世代人才的「心佔率」、「好感度」，除了薪酬獎金，企業還得花時間在經營職涯發展、福利制度、身心健康、自我實現共 5 大面向，才能傳遞出公司獨特的雇主品牌和 DEI 多元共融誘因。
對即將在 2025 年佔全體勞動力 27% 的年輕 Z 世代來說，工作的目的除薪資以外，他們也同樣在乎工作的意義感、共同目標以及成長空間。調查指出，40% 的人會因一間公司缺乏 DEI 的體現，而選擇不求職或拒絕 offer。
3 大 DEI 多元共融因素，會影響企業招募、留才成效｜圖片來源：CakeResume
對不同企業來說，解決的問題可能會不同，也並非只能選一種招募策略，因為招募難題常是複雜多元的。唯一通用的核心在於，企業必須主動出擊、進行獵才，才能爭取理想人才上門，國際人才平台 CakeResume 推出 2024 雇主品牌白皮書《主動式徵才：升級招募思維，從急缺欲補到人才自動上門的 6 大策略》，詳細內容都在白皮書全文
