企業人才永續，DEI 多元共融是關鍵！創造多元職場，企業可以這樣做！

很常聽到「多元共融」，卻不知道怎麼執行嗎？先從公司組成下手，自找多元才能創造多元！

文｜蔡秀敏

5 月公司讀書會選讀關於世界歷史的書，我在書中看見近代發展軌跡從「秩序」到「失序」，再形成新的秩序，接著又迎來下一段失序及再次重整。

在一次次的信仰、價值觀、階級、科技，學術等事件碰撞，開創出時代的進程。很有意思的是，那些突破性的發展總是從諸多混亂與對立中被提煉出來，以古為鏡可知興替，順著這個發現回到 2023 年的現代，在讀書會上我跟大家分享，我們應該要「自找多元」。

通常「自找」後面接的不多是偏向負面的詞嗎？系統選詞還會自動幫你接——自找「麻煩」，但「多元」看起來很積極正向才是，這個時代有誰不想要多元呢？

多元需要時間、耐心去實踐

以效率、規則秩序、規模化、複製量產，SOP 來看，多元是一種混亂。這代表我們好不容易適應了自己創造的環境之後，卻因為要追求「多元」，於是又得一次又一次去包容、去適應，去溝通非我族類的文化與習慣。

例如，好不容易從 0 到 1 建立起公司的文化默契與獲利模式，卻在每次的新血加入、每次的轉型擴張，我們又得再次溝通、再次適應協作默契，更罔論要接納那些我們難以理解的人。

比如來了個差距 10 歲的應屆畢業生，我們連慣用的生產工具、社群平台、對職涯的價值與認知都不一樣，協作上勢必裡裡外外都得重新協調。

如果堅守傳統而不願思考調適，也許就讓新血卻步並離開；但是順應了，卻使得既有的習慣得被打亂，甚至總會有種「新人應該要自己適應環境才對吧！」的老鳥心態出現。

那麼到底該維持既有的，還是順應變化呢？現在變了，難保下一個 1 年、5 年又要再變化一次，那麼作為資深人員，之前所累積的經驗又要往哪裡擺？

多元很麻煩，他是個不容易的選擇，正因為不容易，所以極具潛力。它就像健身那樣是一件短期痛苦、但是長期有益的投資。

短期不被多元思維刺激沒關係，用老方法、熟悉的團隊組成，至少能夠確保可預期的成效，做起事來還會比多元化的團隊組成來的有效率。

但是一體總有兩面，長期運行下來，當多變的外在環境持續演變出新的遊戲規則，當落實多元共融的企業已經借勢轉型，我們可能會渾然不覺地守著那本舊的遊戲攻略，疑惑著為什麼自己默默被邊緣化。

主動自找多元，鍛鍊廣納各種人員組成的應變力，同時也能向他們借力。包含不同性別、身家背景、身體狀況、性取向、信仰、宗教、政黨傾向、國籍、膚色、年齡世代⋯⋯。

他們會報以我們從沒有想過的故事線與出路；反之，等到某一天「被多元」了，不得不接受自己已經是那個不符時宜的人了，那才是真的危險。

最後，我認為「多元化」的最大挑戰，是沒有意識到自己其實很抗拒多元化，當缺乏自覺時，會以為自己很開放。嘴上說著廣納百川，行動上卻跳脫不出固有的堡壘、頑固不願自我調整，甚至將吸收的新資訊過濾成自己的固有觀點。

與其被動等待，不如開始「自找多元」吧！盤點一下目前的內部組成，有沒有單一族群比例過高的情況，有沒有讓另一種族群有機會融入的可能性？

譬如團隊內有單親照顧者，我們能不能在工作形式上創造更彈性的空間，讓他在不要因為身份限制而有拖累群體的感覺？

譬如雇用外籍員工，我們開始思考能不能用「協作」代替「指派」，不固執地要求他只能按台灣人的方式來？

這對既有同仁或對公司來說是一種機能上的調節、是提升生命力的刺激，就像大自然也需要多樣性來構築的強健的生態系。

讓同仁了解目標方向與品牌責任、確保我們在這份工作上追求的價值不偏離，他們會開創出我們沒想過的路徑。

假如腦中有個聲音告訴你「哎呀，我們公司不可能那樣啦」、「哎呀，我們產業就是這樣啦」、「哎呀，這些只是在做做樣子啦」、「哎呀，幹嘛這樣自找麻煩啊」，我認為無可厚非，卻是很好的警鐘，是可以開始思考跟過往不同選擇的契機。

當然我們可以把預防針打在前頭，多元化說起來很理想，實際運行上卻會難免經歷混亂，得要有無跡可尋的心理準備，甚至一開始的速度進程會慢下來。

而我相信這些都是必要的過程，身在 VUCA 的時代，世界的快速變動無可避免，趁著有餘裕，讓自己、讓公司都跟上多元化的節奏，主動自找多元吧！