womany 編按:
很多人以「草莓族」一詞形容禁不起壓力的年輕世代,的確,有這樣的一群人,但台灣擁有更多的是,持續努力不懈、力求創新突破的有為年輕人,其實台灣還是人才濟濟的地方,只是伯樂與千里馬之間,需要更多方法訣竅去找到彼此。(推薦閱讀:進入職場的你學會行銷自己了沒

企業「找不到人」的聲音,一直存在於需才孔急的企業主口中,好不容易找著了人,三個月試用期沒滿就陣亡,更讓企業傷心又無奈,根據104資訊科技「人資 F.B.I. 」報告顯示,有36%的職場新人在報到三個月內離職,而一個月閃人的更高達32%。(推薦閱讀:高階人才外流第一名,台灣該怎麼辦?

不僅新鮮人如此,即使是職場老鳥,無法適應新職,短期陣亡的比例也居高不下,人才的招募成本很高,如果人待不下來,無異是雪上加霜,企業賠了夫人又折兵,企業應檢討下列幾項關鍵因素:

工作內容的認知差異

面試時最好將工作內容及範例,詳實明確的告知求職者,同時安排應試者實地參觀工作的環境及所需使用的設備及器材,如果能模擬實做,更能有效降低語言描述的想像空間。此外,要將工作中執行的關鍵或需挑戰克服之處,逐一說明,例如:在開發客戶的任務上,將電話行銷可能遇到的挫折與問題,加以描述,讓求職者感受工作的實況,也評估自己的勝任能力。(延伸閱讀:要做好工作,「使命感」比「有熱情」重要

職能測評,為招募作業把關

職能測評是針對公司期待的員工及公司表現優秀、締造績效的成員,分析其職能的屬性,用以與求職者相互比對,得出一個初步篩選的機制,他可以過濾出明顯不合適的人選,卻無法為您找到最適合的人才,因此仍必須經過面談及背景調查的過程,才能確保招募成功。(延伸閱讀:七個關鍵,養成越挫越勇的求職力

低薪,會讓人才騎驢找馬

低於市場行情的薪酬與福利,只會讓人才短暫停留,成為公司的過客;許多企業會刻意壓低求職者的薪酬,似乎降低了人事成本;然而,人才無意久留,習得了一身功夫,就會琵琶別抱,找尋識貨的伯樂。(延伸閱讀:你值得更好的薪水,大聲拒絕同工不同酬

放牛吃草,人才快閃

中小企業最容易發生的場景,就是好不容易錄用人選,但卻沒有完整的培訓及帶領措施,「師傅教徒弟」雖是最有效的 OJT 訓練,但是企業人少事多,一旦在新人到職的7天黃金磨合期,無法讓新人感受到組織的用心與誠意,第一印象就會打折,自然也會萌生「不如歸去」的意圖;此外,若組織內部又有排斥新人的文化,那麼就會造成人才留任的逆向循環,絕對是招募作業的最大殺手。(推薦閱讀:上司沒說,但你不能不知道的五個職場禁忌

 

 

文/104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明

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※原文連結:員工閃辭,企業檢討六要素

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