你知道缺乏心理安全感的職場環境，會如何影響你的團隊效能嗎？女人迷職場調查顯示，照顧員工身心健康的具體政策與實踐，是現今職場留住和吸引永續人才的關鍵！
女人迷作為台灣首個跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台，2023 年聯手台灣三大人力資源平台：104、Yourator 和 CakeResume 共同深入探討千位職場專業人士的真實想法，並發佈了《2023多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》。白皮書旨在引導企業在環境、社會與治理（ESG）領域取得持續進步，以確保人才策略的長期有效發展，作為企業強化多元、公平共融（DEI）策略的實用指南，也是與聯合國永續發展目標（SDGs）共鳴的行動藍圖。
本系列共有三篇文章摘要，此為第三篇，入門概覽版 PDF 形式報告將於 11 月底正式釋出，請至此頁面預約索取下載。
延伸閱讀：給企業的人才永續關鍵趨勢與行動策略：台灣 97.6% 工作者在意公司是否 DEI！｜2023 多元共融白皮書（一）
延伸閱讀：職場婚育歧視、升遷歧視、年齡歧視仍然嚴重｜2023 多元共融白皮書（二）
建立一個多元、公平、共融（DEI）的職場環境，核心在於使組織內的每一位成員都能感到安全（safe）、受尊重（respect）並且感受到自己的價值被重視（value），幫助人才發揮投入企業。針對超過千位台灣專業人士的大規模職場調查，能夠讓我們洞察這些專業人士對其所屬組織的作為給予什麼樣的評價回饋，也為台灣企業組織指出需進一步改進與加強的 6 大關鍵領域。
關鍵一：心理安全感不足——僅 9.9% 工作者在職場中完全有心理安全感去表達自己的想法，女性比男性低 2.2 倍
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
根據《心理安全感的力量》作者、也是哈佛商學院領導力與管理學教授艾美．艾德蒙森對心理安全感的定義：「相信在團隊面前發表某個不一樣的想法、疑問、承認錯誤，不會被認為無知無能、有毛病，而受到攻擊。」可以看到，心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有關。
當心理安全感存在時，員工更有可能進行創新、提出異議和學習，這都有助於提高團隊的整體效能。但許多組織的工作環境尚未植入心理安全感，這不僅抑制了員工的積極性和生產力，也對企業的持續成長構成障礙。
延伸閱讀：你的企業有職場心理安全感嗎？團隊如何良好互動？教你用「職場關係互動光譜」自我檢測
以下是調查搜集到，一些破壞心理安全感的實際案例：
- 「會因為你的身體外貌跟他人不同，而私底下談論你，溝通之後，還是會談論，甚至被本人聽到。」
- 「因為是組內最小的員工，沒什麼發言權、生病不敢請假。」
- 「對於女性員工的專業背景提出質疑，並多倚老賣老的姿態和方式對待同仁，在整體氛圍下，造就恐怖氛圍，所有人的言論都需要非常小心。」
面對這一挑戰，我們鼓勵組織積極打造一個能夠面對不確定性、鼓勵風險承擔和促進學習的團隊環境，包含進行全體同儕的教育和培訓，也關乎個人心理韌性的培養。
進一步挖掘不同性別分析，我們看見：在不同性別認同中，女性完全擁有心理安全感的比例最低，低於男性約 2.2 倍。
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
男性中 19.11% 完全有心理安全感，女性中僅 8.7% 完全有心理安全感，多元性別中 10% 完全有心理安全感。這項數據凸顯：性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色。女性在團隊中完全擁有心理安全感的比例顯著低於男性，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括：
- 性別刻板印象：女性可能因為性別刻板印象，而在發言時感到被貶低或不被認真對待。
- 不公平的機會：女性可能覺得自己在團隊中的想法和貢獻，不如男性同事受到重視。
- 缺乏支持：可能缺乏來自領導者和同事的支持。
- 工作與家庭壓力等：女性可能在平衡職業發展和家庭責任上承受更大壓力，這可能影響她們在職場上的自信心和參與度。
我們邀請呼籲企業領導者和人力資源管理者，深刻檢視和改進組織文化，以促進一個更加公平和支持性的工作環境，讓所有成員，無論性別認同如何，都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。
關鍵二：歸屬感缺失——僅 16 % 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
我們的研究突顯了一個組織人才的核心動力：歸屬感。歸屬感是指「個人在一個團隊或組織中的感受，認同自己是該團隊或組織的一部分，並對其產生情感連結。」
歸屬感植根於員工的基本需求：被接受、價值被肯定、與同事建立深厚聯繫。員工感受到高度歸屬感時，他們的工作投入度、參與度和貢獻度顯著提高，這直接關聯到員工留存率及其整體工作滿意度。
延伸閱讀：如何建立團隊心理安全感？跳脫常識框架，用「歡迎」代替「質疑」
從此次調查中看見，僅 16% 在所屬組織高度擁有歸屬感，顯示組織中高比例之工作者投入與積極性傾向低，許多員工感受自己是孤立的，也是組織需要努力的部分。
一個組織需要先有心理安全感，才可能會有歸屬感，因為心理安全感是建立其他正面團隊關係的基礎，也是培養深度歸屬感的前提。
為了提升員工對組織的歸屬感，領導者、主管和 HR 人力資源專家必須致力於創建一個 DEI（多元公平共融）的工作環境，讓每一個人才感受到對組織的認同與歸屬，組織才能夠釋放員工的潛能，提升團隊的凝聚力和創造力，進而驅動業務的成功和持續增長。
關鍵三：職場隱性障礙——三大微型歧視：身形外貌歧視、年齡歧視、婚育歧視
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
比起直接的歧視，職場裡更普遍發生針對特定族群，間接且無意識的「微型歧視」（或稱「微攻擊」），微型歧視對心理安全感和歸屬感的破壞不容忽視。根據我們的調查，對身形外貌的評價、對年齡的標籤、以及對婚姻與育兒的偏見，是最常見的三種微型歧視形式。
以下是問卷調查，遭遇微型歧視的經歷：
- 身形外貌歧視：「同事酸言酸語評價身材」、「自己曾被資深女主管經常明示該減肥」、「長得漂亮被當花瓶、嘲笑產後身材走樣。」
- 年齡歧視：被說「都 30歲了，還做總機」、「同事覺得很年輕等於沒工作能力」、「二度就業被年輕前輩冷嘲熱諷」。
- 婚育歧視：「主管認爲適婚年齡女性隨時要生小孩」、「主管會覺得女生就是嫁到好人家就好」、「被認為女性的工作不太重要」。
延伸閱讀：職場無意識偏見：年輕人擔不起責任、老屁股不願學習？三方法破除世代對立｜DEI 多元共融
從問卷的調查中也看見，身形外貌歧視在不同產業會有差異體現，例如：
- 教育產業面試時更容易有身形外貌偏見
- 科技產業更傾向開身材外貌玩笑
- 電商／零售業更易要求人才改變身型外貌
- 醫療照顧／環境衛生相關產業，有更多對服裝和儀容的刻板規定
微型歧視是行為，行為背後的底層來源是「無意識偏見」。
組織領導者必須主動介入，採取切實行動來識別和處理微型歧視行為，包括強化員工培訓，消弭無意識偏見、制定清晰的溝通準則以應對微型歧視等，以建立一個更健康、生產力更高的工作環境。
關鍵四：過半工作者承受過多情緒勞動！組織須著力照顧員工身心健康
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
在我們的調查中，有 58.6% 工作者表示需要負擔過多情緒勞動。在學者亞莉．霍奇查爾德於 1983 年的著作中，將「情緒勞動 Emotional Labor 」做了以下定義：「管理本身情緒狀態、面部及肢體表現，以幫助工作或事情順利推進。」
情緒勞動在各行各業普遍存在，尤其在服務業和面對客戶的一線工作中最為常見。過度的情緒勞動會導致職業倦怠、壓力累積，進而影響心理健康。在今年的調查顯示，受 VUCA 時代影響，工作挑戰日益增加，情緒勞動的現象不再僅限於特定行業，而是普及至更多職場工作者。
延伸閱讀：職業倦怠、工作提不起勁？過勞導致「庶務癱瘓 」，心理師 4 招化解
職場中常見的情緒勞動實例包括：
- 「主管情緒不佳時，將員工召至會議室進行長時間非工作相關的責罵。」
- 「店長在店內對員工大聲斥責，即使嘗試緩和情況者也同樣遭受指責。」
- 「主管在非工作時間發訊息，導致員工產生不安和恐慌情緒。」
政府層面的應對策略中，衛生福利部心理健康司於 2023 年 8 月推出「年輕族群心理健康支持方案」，提供 15 至 30 歲民眾三次免費心理諮詢，這是亞洲首次的大型支持計劃，反映政府對此問題的重視。該方案短短三週內即服務 4,686 人，已達原訂額度，暫停收新案，顯示需求之迫切。
然而，根據 104 人力銀行的 2023 獨家數據，台灣僅有 0.2% 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策，0.3% 的公司提及「員工協助方案（EAP」政策。綜合來看，「半導體業」、「軟體及網路相關業」及「電腦及消費性電子製造業」中，最多公司提供相關的協助。以職缺來看，則是「軟體／工程類人員」、「工程研發類人員」及「業務銷售類人員」三種職缺最多有提供員工身心健康方案。
綜合政府方案和職場調查，凸顯了年輕工作者對於心理諮詢的高需求，以及職場情緒勞動問題需被重視。當前組織在公開身心健康政策方面仍有待加強，如何實施具體政策與資源以照顧員工身心健康，成為留住和吸引永續人才的關鍵。
關鍵五：近半數工作者不確定、不敢請育嬰假！在職場生育有權益不敢用
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
儘管不少企業正積極推行生育友善政策，但在台灣仍有高達 45% 的有育嬰需求的員工對於是否應該請育嬰假感到不確定或害怕，導致這些政策未能被充分利用。
不敢請的原因中前五名為：
- 擔心未來職涯發展受影響
- 同事主管不支持
- 經濟狀態無法支持
- 公司無完整育嬰假政策與保障
- 沒看到公司的其他人請過
上述不敢請的原因中，除經濟狀態無法支持外，其他 4 個因素為企業環境需著力改善項目。我們也從這個原因中看見性別差異：女性最擔心職涯受到影響，男性最擔心主管與同事不支持。
延伸閱讀：性別刻板觀念仍存在！女人迷《2023 多元共融白皮書》最新調查：41% 男性感受請育嬰假的社會壓力，超過女性 18%
那麼，究竟有多少企業願意公開表態支持員工的生育福利政策，並支持員工在生命各階段的發展？
根據 104 人力銀行提供的最新數據，到 2023 年 7月為止，僅有 5.3% 的公司在福利政策中明文提到生育津貼。從產業分布來看，提供生育津貼最多的前三個產業分別為批發業、軟體及網路相關業和零售業。
因此，我們呼籲各企業不僅要在政策上提供明確的支持，如性別平等的生育福利以及基於照顧者需求的彈性工作安排，同時也應致力於營造一個鼓勵生育的職場文化。包括鼓勵領導者帶頭請育嬰假、提供多元化的生育支持計劃，以及消除對婚育的職場歧視，從而建立一個真正生育友善的工作環境。
關鍵六：員工呼籲企業優先提升溝通、安全感與領導共融能力
圖片｜女人迷 2023 多元共融白皮書：企業人才公平發展與永續治理方針
在本次調查中，工作者期待所處組織下手改善項目前三名為：
- 加強同理／化解衝突能力
- 增強團隊心理安全感與韌性
- 加強主管領導者的共融領導能力
職場衝突是不可避免的現象，關鍵在於如何有效地面對和解決。企業應該推廣建設性的溝通方法，提升員工在溝通時的能力和敏感度。例如採用「非暴力溝通」技巧——這是由臨床心理學家馬歇爾博士提出的一種以同理心為基礎的溝通方式，已被多家頂尖企業（例如微軟）證實，能有效促進組織文化的正向轉變。
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為了營造心理安全感，企業需要從長遠的角度著手，透過持續的溝通訓練，以及改善同事間及上下級之間的互動方式，鼓勵員工從恐懼和封閉的狀態，轉變為願意冒險和開放的態度。
企業應當重視並加強領導者在共融領導上的能力培訓，包括促進多元、公平和共融的領導方式。一位具有共融領導能力的主管，可以為團隊創造一個無障礙的工作環境，其中每位成員都能感受到被尊重和價值的重視。
透過這些策略的實施，企業將能夠提升員工的整體滿意度和忠誠度，促進一個健康和積極的職場文化，從而在激烈的人才市場中保持競爭力。
