一文解析人資面試一定要知道的事，10 個問題就能讓你更了解應徵者！
有件事情很重要：別把面試視為企圖拐騙或難倒他人的過程。
首先，這樣的行為本身就很不好。再者，一旦對方發現你的意圖，多半會萌生戒心，很難再信任你，如此一來，你將更難判定這個人是否是該職務的最佳人選。
更糟的是，如果他真的是最佳人選，在缺乏互信的基礎下，想要他加入你的團隊將會非常困難。 因此，我們建議的面試做法第一步，是先從設法建立彼此間的共同基礎開始。
對話主題取決於你們的共同背景，可以聊聊彼此相同的嗜好、興趣或生活過的地方，也可以問對方目前工作或閒暇時在做的事情。另一個方法是根據你對對方之前職涯歷史的了解，提出一些具體的問題；更重要的是，那個問題應該是你真正想知道答案的問題。
例如，如果應徵者之前在克里夫蘭的滾珠軸承工廠工作，請先問問你自己，比較想了解的部分究竟是滾珠軸承，還是克里夫蘭。接下來你追問的每個問題，同樣應該是你真正感興趣的事情。
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當你真心傾聽對方的回答，對方也將變得比較沒那麼緊張與拘束；更重要的是，這同樣能讓你變得比較放鬆。
如此一來，彼此都能開啟探究模式、好奇模式、閒聊模式及學習模式，而這樣的互動方式，將表明你是真的願意傾聽有關對方的所有事情，同時也在鼓勵對方自在的以相同方式回應你。
最重要的是，這樣做能讓你擺脫沉悶無趣、勾心鬥角、虛偽作態的制式面試場景。 多數人天生具備察覺虛情假意的能力。如果你不想讓人覺得虛假，唯一辦法就是：透過真心誠意來獲得他人信任。
當我們真心渴望得知對方的想法，他們才會真正暢所欲言；而當我們真心對對方感興趣，他們才會開始真正信任我們。你依舊可以向對方拋出困難的題目，也可以對邏輯不通的回答進一步質疑、追問，但重點是：一定要出自真心真意。
進入閒話家常模式
如前所述，打從一開始就避免虛情假意，有助於讓應徵者盡快進入閒話家常模式，而這也是面試的最高指導原則。此處我們指的是如何在面試情境之外的談話，讓應徵者自發性呈現自我，有助於互相理解。
「自發性」一詞聽起來是不被勉強，事實上確實如此。透過閒話家常模式，你會更明白應徵者日常生活中和他人互動的方式。然而，這並不代表你能了解「一個人真實的樣貌」。
因為即使開啟閒話家常模式，應徵者對於要呈現哪部分自我給外界看，仍會受到許多有意識和無意識的操弄，進而反應出某些訊息、某種神態與情感、某個動作，以及受過訓練的社會習慣。
儘管如此，你還是能見到「偽裝之人的最真實版本」，那比努力解讀精心準備的面試答案更有價值。 到底該如何讓應徵者進入閒話家常模式？以下是我們提出的幾個建議，就從葛羅斯最喜歡的建議開始說起。
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讓應徵者說出自己的故事，而不是背誦事實或罐頭答案
你可以設計出能引導應徵者說故事的簡單問題，例如：「今天早上你做了什麼事？」就是個還不錯的問題，可以在不讓對方覺得受威脅的前提下，開始認識一個人。你聽到的故事反應出應徵者如何組織想法、加入情緒向度、安排故事情節，以及選擇故事要點。
說故事也迫使應徵者展現出意識到聽眾的存在，也就是說，他們意識到同處一室的你和其他人的存在，以及你可能為互動帶來哪些理解與背景脈絡。你可能會好奇：這有什麼重要呢？幾乎所有需要人際互動的工作，都會將意識到觀眾存在視為一項重要能力；
更直白的說，說故事摻雜某些虛假的成分在內，而對多數工作而言，適度的虛假是必要的。 透過這個過程，你同時在考驗應徵者對於面試的本質了解得有多透徹。
要當場編出完整的故事並不容易，所以當你請應徵者說一段故事時，或許有些相關的細節會遭到更動，但是你仍然能聽到某種程度的事實。如果你問：「請詳細告訴我們，同事曾如何表示對你的欣賞與感激。」幾乎每個人都會告訴你實情。
那是因為說故事模式會讓我們專注在故事的諸多細節與特定的結構特點上，這使得說故事的人要說謊沒那麼容易，因為這需要同時兼顧太多訊息。相反的，單純回答事實性問題，應徵者就比較容易說謊。
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譬如，當你問：「你在上一份工作受人歡迎嗎？」如果你聽到對方回答：「噢！是啊，確實如此，我的同事們都很喜歡我。」（諸如此類的回答，葛羅斯和科文可聽多了。）
有時候，你面試的對象可能是曾經歷過創傷的「倖存者」。例如，也許他們之前在你提問的那份工作職場上遭受性騷擾。葛羅斯就曾問過求職者有關之前的工作經驗，結果對方語帶緊張的回答，暗示過去曾在職場遭到性騷擾。
雖然我們永遠不會知道事情的真相，但至少你應該知道對這些人而言，他們所說的故事不一定是全部事實，或許也不是完整版。所以，請善用你的敏銳度，在他們的反應中找出情報，而不只是迴避或閃躲，尤其如果你感受到事有蹊蹺，或是如果你直覺認為事情並不單純。
此外，如果你已經造成對方的緊張，不要再繼續叩問下去，想想你應該怎麼問，才能緩和對方的緊張，例如設想對方真正想談論的主題是什麼，並朝著那個方向移動；或者試試看問個沒有標準答案的問題，例如詢問求職者喜歡在腦海裡解決哪一類問題。
記得，無聊是會傳染的。平淡無奇的問題，只能引出平淡無奇的答案。盡量不要問有可能事先設定好說詞的問題；不要問應徵者在上一份工作有哪件事做得好或做不好；不要問應徵者是否在職場上好相處。
每一位來面試的應徵者對於這類問題都有備而來，測試他們的準備度固然很好，某些程度上也是必要之舉，但這類問題很容易回答，也相對也較容易評判。而正如前文所述，本書目的在於協助你測試應徵者的珍貴特質。
以下我們提供一些問題，不但能讓應徵者說出故事，也可能誘導出相對有趣的答案：
今天早上你做了哪些事？
在認識的朋友之中，離你居住的地方最遠的距離是多遠？
在你的人生中，曾做過哪些奇怪或不尋常的事？
如果我致電你的推薦人，他有可能會告訴我哪些你的事？
如果我是精準媒合的 Netflix，我會推薦給你哪一類電影？為什麼？
你覺得自己和目前公司裡的同事有哪些地方不同？
你對哪些觀點深信不疑？甚至深信到不理性的程度？
你如何為這場面試做準備？
你喜歡哪些 subreddits、部落格或線上社群？
你有哪些小眾嗜好？
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請注意：當你問這些不常見的問題時，通常對方會靜默好長一段時間，然後講出一些不相關的答案。這是好現象！這表示應徵者毫無準備，需要一點時間思考。
你最好給應徵者（這時他們可能很緊張）一些時間，充分思考過後再發言，策略之一就是再複述一次問題：「很好。還有哪個原因讓你想在這裡工作？」
另一個策略就是以自己為例解釋情況，例如：「目前你可能沒有個好答案，那也無妨！當你在思考時，容我分享一個我的小眾嗜好⋯⋯。」
一旦應徵者把話匣子打開，開始滔滔不絕，你的任務才真正開始：評估他們的回答與箇中訊息。要能做到此事，必須仰賴你對於認知及人格特質相關的廣泛知識，以及長期訓練有素的直覺。
不妨從考量他們整體的機敏特質開始，顯然在所有的工作上，足智多謀都很受用，特別在出現危機或時局艱困時。而當你測試應徵者是否夠機敏之時，不管你對特定回答是否失望，請繼續觀察應徵者如何能在接連不斷的回應中，運用其智力和情緒資源。
對於有些應徵者來說，不管你把他們逼到什麼樣的程度，他們依然能夠持續展現創新的回答，由此我們可以推知，這名應徵者將能在工作上展現多大程度的聰明才智與活力。