女人迷與聯合利華攜手倡議，並邀請四位意見領袖，包含聯合利華永續發展暨企業傳播事務負責人尤慈霞（Jennifer）、 Impact Hub Taipei 共同創辦人張士庭（Oliver）、女人迷營運總監郭芙志（Merci）以及小心管理顧問有限公司創辦人陳珮甄（Selena）——透過線上座談的方式，分享對於「母職刻板印象」及「企業 DEI 的實踐」進行觀察、解析，並期能透過討論，帶動可能的改變。
少子、高齡化社會帶來的缺工潮，成為眾多企業在永續經營上的潛在風險。根據勞動部統計，台灣女性勞參率雖突破五成，但仍低於其他亞洲國家，因此，如何提升女性勞動參與率亦是企業思考人才永續時不可忽視的議題。且值得注意的是，觀察勞動部的台灣女性勞參率年齡分布卻以 30 歲為分界點一路下滑，呈現倒 V 趨勢；女人迷 2023 年職場大調查顯示，直至目前，台灣職場最常見的微歧視之一仍為「婚育歧視」，意味著在職場中背負婚姻、育兒或家庭責任的女性，她們所感受到的心理安全感是低落的。顯見目前在台灣社會，女性一旦面臨生命中重要階段，便會需要在職場與家庭間做出取捨。
圖說｜本次線上座談邀請四位跨領域專家學者，由左至右分別為女人迷營運總監郭芙志（Merci）、小心管理顧問有限公司創辦人陳珮甄（Selena）、聯合利華永續發展暨企業傳播事務負責人尤慈霞（Jennifer）以及 Impact Hub Taipei 共同創辦人張士庭（Oliver），共同討論母職刻板印象與企業 DEI 實踐的觀察。
當代女性自我實踐與家庭責任之間的矛盾，如何解？
「曾經有研究顯示，全球半數以上的職業媽媽面臨最艱難的挑戰，是如何取得『個人生活』與『專業工作』上的平衡」，針對當代女性於職場及家庭間的兩難，聯合利華永續發展暨企業傳播事務負責人尤慈霞（Jennifer）以數據開篇，提及 2022 年台灣主計處數據統計，目前台灣為了照護長者、小孩而退出職場的女性約有 33 萬人，而其中為照護家中未滿 12 歲以下孩童而選擇離開職場者則有超過兩成，「相比之下，男性為了照顧家中子女退出職場的僅有 2,000 多人，從這個懸殊的差距，就可以看出婚育對於女性職涯的影響性。」
不可否認的，在兩性平權被認為「普世」的當代，仍有不少隱形成本反映於女性的生涯選擇。對於許多職場媽媽而言，很多時候並非不願回歸職場，而是「不能」或者「回不去」。小心管理顧問有限公司創辦人陳珮甄 （Selena）表示，「很多媽媽請完育嬰假，孩子一兩歲，找不到托嬰、托兒或者合適的保姆，根本無法脫身。甚至是，有家庭後援的媽媽也因為工作時間不夠彈性，很難適應職場生活。有些則會認為自己造成同事的麻煩，『被迫』放棄回職場的念頭。」
如此一來，很多在 30 歲關頭的女性，因為婚生而離開職場，因為育兒而回不來，暫別職場的時間一久，到最後更容易演變為永久地為職場淘汰。
Impact Hub Taipei 共同創辦人張士庭（Oliver）表示，「針對女性在職場面臨的取捨困境，社會及企業應可以透過更多方面的支持來協助女性做到更好的平衡。例如：企業可以建立更彈性的工作環境，包括遠距工作、彈性工時等。這樣的措施可以讓女性更容易適應生活中的變化，也有助於保留女性在職場上的人才，並提高女性的工作滿意度。」透過賦能與賦權的方式給予自由與彈性，並將信任作為前提，鼓勵員工的當責與實踐，是社會創新過程中相當強調的部分。
綜合來說，企業若能在每一個環節將人才作為「個體的存在」，而非僅是一個可以隨時替換的螺絲釘，才有機會理解當個體進入生命當中需要調節、重新適應的階段，組織能如何提供相對應的支持政策，才能使女性工作者有所選擇：能夠照顧自己與家人，也能為職場貢獻心力，而不會陷入「二選一」的窘境。
當然，企業更要不落入性別分工的刻板印象，對此，Jennifer 特別強調：「因此我們相信在企業政策上若能創造伴侶雙方能共同承擔家庭照護責任的環境與意識，將有助於台灣兩性勞動參與率的平衡，長期來看更能弭平性別歧視，甚至創造企業永續經營的環境。」以此為出發點，聯合利華從內著手推出更有感的育嬰假、陪產假，甚至一周兩天在家工作的混合式辦公，這不但不會影響生產力，甚至還會提升整體的工作效率。
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當「職涯中斷」不是過去式，仍是現在進行式⋯⋯
從對於女性困境的解剖，談及企業能因應的改變及現況，不得不正視——直至目前，仍有非常多女性工作者，因為生育而必須「中斷職涯」。
女人迷營運總監郭芙志（Merci） 以人才流失的角度談起，她認為一但女性因為生育而離開職場，損失最大的莫過於企業，「除了人才流失之外，企業文化也會無形塑造了『這個企業無法支持不同生命階段員工』的印象與氛圍，極有可能影響後續的留才或徵才。」
Oliver 也相當支持 Merci 的看法，他認為，女性因家庭照護者角色退出職場，也可能對企業造成不同的影響，包含：直接失去具有價值的員工、負面衝擊在於企業穩定性和業務運作，以及造成女性升遷中斷、薪資差距擴大等結構性問題，進而影響企業聲譽與文化形塑。「在考慮員工職涯發展的過程中，企業若能理解並尊重不同性別在各生命階段的不同需求，並建立更公平和友善的工作環境，提高女性員工在職場的參與和投入，也可以吸引並留住更多優秀的女性人才。」
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Merci 補充提及，擴大到「每個人都可能經歷照顧者角色」的視角，企業若能提供相應的支援，與基於「公平 Equity」概念的調適性方案（accommodation），例如彈性工時、遠距工作選項等，或是適度調整工作內容以支持工作者的身心狀態，並且在企業文化中植入共融友善的概念，讓人才仍能用不同的速度跟著企業前進，不僅能夠提升團隊的心理安全感以及歸屬感，也能讓人才更積極投入於組織之中。
DEI 政策的前提：如何建立員工的心理安全感？
Merci 引用女人迷 2023 多元共融白皮書指出：「2023 年職場調查揭示了一個令人關注的現象：只有 9.9% 的員工在工作場所感到完全心理安全，能自由表達意見。特別值得注意的是，女性員工在這方面的比例遠低於男性，差距達 2.2 倍。這反映出性別差異對心理安全感的顯著影響，並凸顯女性面臨的多重挑戰，如性別偏見、不平等的機會、缺乏支持和工作與家庭的壓力。」
以此作為前提，意味著企業履行 DEI 政策的首要前提，是建立員工的心理安全感，尤其面對生涯選擇的女性員工至關重要。
建立具備心理安全感的企業文化沒有捷徑，它是思維的全方位轉換，是由上而下的承諾，才有機會帶領企業實踐真正的多元共融政策。Jennifer 也提及，在少子化已從預言變為現況的今日，DEI 職場已經成為主流工作者的基本期待，對於一個想要延攬優秀人才的企業，DEI 絕對是「Must have」。
「我們相信，企業如果能帶頭營造友善的職場文化與環境，自然會帶動個人與社會的共好。目前，聯合利華透過優於法令的假別及彈性工時，落實更全面的員工友善福利政策，並在同婚法實施之前，即將相關福利擴大至同性伴侶與收養家庭。此外，我們也希望透過倡議，努力消弭社會對立、歧視與刻板印象，讓每個人可以自在展現自己多元的美。這都是從企業率先做出改變，進而影響個人與社會的途徑。」Jennifer 表示。
同時，比起「媽媽不能」、「媽媽就應該」，聯合利華更強調「媽媽能夠」。「在這個女力時代，我們更要成為現代女性做自己、勇敢 GO 的支持力量。像是聯合利華旗下的家用品代表品牌——白蘭推動『媽媽夢想勇敢 GO』計畫，便協助打造了媽媽間的逐夢社群，鬆綁母職的既定印象，讓更多人知道女性可以同時擔任母職也能實現自己的夢想。」一切的一切，只有基於尊重、支持和推動人權的原則，企業才能真正地在社會和經濟上共享繁榮，「我們相信，尊重和推廣人權是企業健康、永續且平衡發展的基礎，同時也是我們與員工、客戶、消費者、供應商共存共榮的關鍵。 」
圖片來源｜聯合利華
「我也想提醒，心理安全感的建立不僅是領導層的責任，而是每一位團隊成員需共同積極參與的，唯有透過日常互動和行為來支持和促進一個多元、公平和共融的工作環境，促進員工的個人成長和整體團隊的發展，才能讓企業和人才共贏。」Merci 補充表示。
從企業經營到社會影響力，兩者是相互連動且充滿力量的共同體
在對談過程中，Selena 持續秉持著正向的思維，除了看見「限制」之外，更指出看見「改變」的重要性：「我們必須得承認，現在與過去完全不一樣了。過去缺乏彈性的工作機制，媽媽無法選擇，很多被媒體爭相報導的成功女性，她們兩者兼顧的前提是付出許多我們看不見的成本。然而我們卻能看見過去 3 年因為疫情的關係，異地工作、時間開放程度越來越大後，給予更多女性彈性的支持，企業也開始思考如何透過『工作設計』，為面臨不同生命階段、選擇的員工創造更好且有效的工作方式。」
大缺工時代，沒有企業希望優秀的女性因為婚育而離開職場。
Selena 強調：「對於當代工作者而言，生命選擇百百種，婚姻及生育只是其一，因此企業想要留住員工，便要有不一樣的工作設計，透過不同的指標、時間度量來去思考『工作』。針對時間較為分散的媽媽族群，找到除了時間以外的衡量目標，才有機會留住更多優秀的人才。」
對此，長時間投入永續議題的 Oliver 也深有所感，他認為，一般而言，職業媽媽面臨工作與家庭間最大的衝突莫過於時間管理的挑戰，「媽媽們通常需要更多的時間和精力投入到家庭生活中，因此可能使她們在追求自己的夢想、事業或個人目標時感到壓力。」在這樣的情況下，社會、企業與家庭三方如何協力建立「支持系統」才有機會徹底扭轉現況。如何建立支持系統？ Oliver 認為，可以先從建立社群開始。
「我們發現，媽媽們很需要有一個同儕或夥伴的支持系統，因為才有夥伴可以同理並相互支持，因此，建立這樣的社群可以提供她們情感支持、資源共享，以及共同分享在承擔母職的同時實現自我實踐的方式，或是如何尋求家庭的支持。」
Selena 以白蘭與 Impact Hub Taipei 協力主辦的「媽媽夢想勇敢 GO」為例，在同樣擁有母職角色的背景下，成員之間會在計畫當中找到同溫層。更可發現有非常多媽媽在參與過程中，擁有更多自信，並且找到與家人更好的溝通方式，也獲得伴侶的理解與支持——包括促進家庭照顧的分工協調、媽媽自我實踐上的完成等，「且某種程度上，『媽媽夢想勇敢 GO』的實踐場域，可以作為媽媽們暫時轉換家庭與個人的喘息空間。」
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女人迷作為自第一屆「媽媽夢想勇敢 GO」起便參與其中的單位之一，Merci 認為：「該計畫鼓勵女性超越傳統母親角色的侷限，勇敢追求自己的夢想。這個持續性的計畫，不僅是對女性賦權，也打破社會對於性別的刻板印象。」同時，對於企業而言，也展現了企業對社會責任的承諾，強化了企業及其品牌的社會影響力，對於所有正在推動 DEI 的組織而言，無疑是相當具有代表性的案例。
從更宏觀的角度來談，DEI 從企業做起，聯合利華已然超前，然而面對持續變動的市場環境與人才生態，DEI 究竟如何為企業與社會的未來創造全新的光景，對此，Jennifer 不私藏分享：「DEI 不僅是勞動力或人才的議題，更宏觀來看，社會融合穩定也需要 DEI 的落實。企業是社會很重要的前進力量，企業要帶頭示範，讓更多人或組織看到落實 DEI 的成果對企業經營的正面意義，持續創造影響力。」
