Google 成立二十五週年來，一直致力於打造一個多元包容的職場環境，Google 看到實踐 DEI 的好處，不僅能讓員工更有歸屬感和幸福感，也能讓企業更有競爭力。

2023 年開始，Yourator 推出 DEI 系列講座，期待透過倡議的形式帶動企業主管和人資夥伴，打造多元共融的工作環境，強化雇主品牌！響應 Yourator 的倡議，Google 台灣在板橋辦公室，接待了來自台灣各企業人資夥伴親身體驗 Google 台灣一年一度的 DEI Month 系列工作坊，與 Google 團隊主管和 DEI 志工們面對面交流，並聆聽來自不同背景與多元族群 Googler 工作夥伴，分享他們的生命故事的真實故事，以及他們在多元共融包容的環境裡工作的感受，第一手了解 Google 如何將 DEI 理念落實到日常企業文化中。

在活動過程中，安排了時間讓大家互相交流和腦力激盪，希望大家能分享彼此的經驗和想法，共同探索如何在各自的企業中落實 DEI。本場活動有吸引超過 200 位企業人資報名，因為名額有限，最後和 70 位的 HR 一起來到 Google 體驗工作坊。

Googlers 生命故事分享

談到 Cultural Identity  文化認同，在定義上是一個人對於自身屬於某個社會群體的認同感。文化認同是文化社會學的一個課題，也與心理學密切相關，是一個人的自我概念及自我認知。這種認同感的對象往往與國籍、民族、宗教、社會階層、世代、定居地方或者任何類型具有其獨特文化的社會群體有關。

在 Googlers 生命故事分享中，其中由 3 位 Googlers 上台分享自己的 Cultural Identity ，分別帶來身體因素、跨國籍與 LGBTQ 等相關主題。過去他們在其他環境時，會因為自己的文化認同，有些許的不自在，但他們到了 Google 才知道「原來自己可以很有心理安全感的做自己，是一件這麼棒的事情。」

「以前因為我走路不方便，上體育課時，老師同學都會直接跟我說，我可以不用跑，可以去樹下休息。那時的我，覺得不用跑步還蠻開心的。但後來想一想，他們那時也沒有先問過我的意願，就直接幫我做決定。有可能，我不想被特別對待，或許我也想試著跟別人一樣，一起跑步。在 Google 時，同事們在約打羽毛球，大家也會問我要不要一起打？我說我可能打得不太好，但同事們說沒關係，練習就會越打越好了。我就開始跟他們一起去打羽毛球，本來打 10 顆，只能接回 1 顆，現在已經進步到可以接回 3 顆了，我也變的很喜歡跟大家一起去打羽毛球。」 - Googler

「讓每一種不同都擁有他的位置」- 江美燕 博士 (Google APAC - Diversity Business Partner)

三位 Googlers 分享了日常中微小、但對於他們是非常重要的感受，處在一個多元共融的環境，可以讓不同 Cultural Identity 的人有心理上的安全感，是非常重要的一件事。

工作坊一：體驗 Google DEI 活動實作

由 Google 夥伴主持的工作坊，把平時 Google 內部會進行的工作坊設計成濃縮版，讓所有人都可以實際體驗到 Google 內部的工作坊會做些什麼。

· 練習分享 I am, but I am not

讓大家換個角度思考，一般人會有些什麼刻板印象。我是男生，但我很會做菜；我是女生，但我很有力氣而且強壯；我很高，但我不會打籃球；我是處女座，但我一點都不龜毛。

· 看圖片討論日常生活常見的 DEI

大家在圖片中，找出了很多不太 DEI 的點。超級瑪莉從頭到尾都在講男生救女生，但為什麼一定是男生能救人，而女生需要被救？漫威中，從種族性別比例來看，英雄大多是白人男性，那非白人男性就無法成為英雄嗎？而童話故事睡美人的故事中，王子未獲得允許，就親了睡美人？

這些傳統觀念透過電玩、電影、童話故事各種媒介，長時間的烙印到多數人的認知中，因而產生這些刻板印象，透過這些討論希望讓人更敏銳地意識到不適用的傳統觀念並開啟更多反思。

· Privilege walk

大家可能看過 Privilege walk 的 YouTube 影片，但實際演練操作時的衝擊是非常大的。透過主持人的提問，讓大家往前或往後一步，隨著一題又一題展開，父母親的學歷、單親家庭、家庭經濟狀況、種族、性別、居住地區、要學貸才能完成大學學業、曾有被歧視或被霸凌的經驗...等。看著大家前進後退，距離逐漸愈差愈大，我們也看到了，每個人的起跑線，真的是非常不一樣的，這也是為什麼在 DEI 中，齊頭式的平等並不是真正的平等。

·「在 Google 所有人都能來參加這些工作坊嗎？」

Google 鼓勵所有員工來參與，參與者越多元討論越豐富，DEI 就是要意識不同、創造共融。當然基層員工跟主管階層討論的重點不同，也針對主管階層設有一些專門課程。

工作坊二：Who Are We? TW DEI Month Core Team

在Google 內部有一個 80/20 的機制，員工在既有的工作之餘，可以投入 20% 的時間在自己有熱忱的事情或專案上。而工作坊的一個橋段，就安排了這群 DEI Core Team 的志工夥伴們來跟我們分享，他們是誰，為什麼選擇把 20% 工作時間投入到 DEI 活動裡。

· 冒牌者症候群

不止一名員工在眾人面前分享，自己在加入 Google 工作時，都有冒牌者症候群，總是想著，自己何德何能，加入 Google 這麼好的公司工作。但他們都分享到曾聽過資深同事們說一句話：「You‘re here because you belong here （你在這裡是因為你屬於這裡)」。這些鼓勵支持的訊息，讓新加入的 Googlers 慢慢的開始接受自己也相信公司，逐漸克服自己的冒牌者症候群，更好的融入 Google 當中。

· 雙向施力

推動 DEI 不能是單純 Top-Down 或 Bottom-Up ，而是要兩者同時發生，雙向並行。一方面 DEI 在 Google 總部本來就做的很成功，所以總部會希望各地區的辦公室都可以一起來推動，另一方面台灣地區的夥伴，雖然大家都沒有經驗，但人資長與 DEI 夥伴會一起合作，同心協力去提案將 DEI 融入公司政策中。一步步慢慢做出一些小成果，接著再用數據說服公司持續投入更多的資源和預算，讓 Google 從 DEI Week 辦到 DEI Month。

· 改變發生

雖然 DEI 是以社群的方式在出發推動，也真的在公司中促成了實質改變，因為發現到公司的門都很大很重，造成一些行動不便的同仁進出不易，就向公司提議，在門口加裝自動感應裝置，實際改善了行動不便同仁的體驗。

· 「過去 Google 有沒有對外開放過 DEI month 活動？」

Google 台灣人資長 Vanessa 回答:「我們一直以內部員工為關注的核心來進行 DEI Month 的活動，但也期待能夠同時發揮社會影響力，所以秉持開放和嘗試的精神，我們今年響應 Yourator 倡議，首次大規模地接待了外部夥伴親身參與 DEI Month 現場，期待能共創我們想看見的改變。」

我們感到非常榮幸和驕傲，因為 DEI 這個主題，Yourator 靠著社群的力量凝聚了數百位 HR，與 Google 攜手創造開放交流機會，讓這天實現了 DEI 中的社區共好，真的非常開心。

Yourator 觀點總結

關於經營 DEI，現場人資遇到的三大困境

  • 怎麼讓老闆重視 DEI
  • 怎麼說服公司同仁 DEI 的必要性
  • 如何證明投資 DEI 會有成效

「設定對某族群友善的政策，會不會讓該族群他們感覺被歧視？」

Vanessa 說：「尋找隊友很重要！」資深總監 Simon 從 2019 起推動 DEI 落地實踐，也表示即使是 Google 台灣，也並不一定是所有同仁在一開始就很清楚了解 DEI，也不是一開始就有預算的編列，但正是因為這是一件重要且值得做的事，所以即便沒人知道怎麼做才對，也沒人知道怎麼開始，要集眾人之力，透過社群形式先開始推動。

「我們公司不一樣，真的沒辦法推動 DEI。」但這可能是大家把 DEI 想的太偉大了。 DEI 可以說是「友善職場」，換句話說也是「尊重差異」，只是大多數人都把尊重放在心裡和口中，卻沒有轉化為行動。

Yourator 建議馬上可做的小改變：

  1. 當男性或女性談到自己有伴侶時，不直接假設對方伴侶的性別。
  2. 不因對方外顯的文化認同，就預設立場。
  3. 身為主管，試著安靜地聽同仁把話說完。

這些改變不用申請任何經費和預算，全都是經營 DEI 非常好的開始。回到上面三個問題，我們認為 DEI 與數位轉型相似，一般企業在營運效率無法跟競爭對手競爭時，就會開始數位轉型了，而當別間公司都在 DEI 友善職場，人才都跑去別間公司時，相信老闆和同仁就會開始發現 DEI 的重要了。

DEI ，開始做就對了！


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