女人迷張瑋軒、Yourator Lydia 給新世代工作者：自由選擇工作的時代，如何踏實累積自己的未來？

上篇：如何打造 P 世代人才趨之若鶩的雇主品牌？女人迷張瑋軒與 Yourator 創辦人 Lydia 對談：企業與人才，是一段雙向奔赴的關係

在前一篇女人迷創辦人暨執行長張瑋軒與 Yourator 創辦人陳秋瑜（Lydia）的「雙 CEO 對談」中我們提到，一個令新世代人才趨之若鶩的企業應該具備什麼樣的特質，也談到所謂「將工作視為目的（Purpose）」的 P 世代及 Z 世代工作者，他們如何思考職涯、看待工作。

從職涯到生涯，人窮盡一生，追求意義、價值與自我實踐，為的是證明「自我」的可能性與創造力，在此過程之中愈加認識自己、找到自己，並且作為「社會關係」中重要的角色存在。

面對就業局勢的變遷，科技的發展，人才意義的改變，新世代工作者在這個自由選擇工作模式、生活方式的時代，該如何踏實的累積自己的未來；當人們脫離了線性的職涯發展，自由的同時也多了更多不確定性，在多元可能性之中如何不迷失所向、不虛擲光陰，亦是當代年輕世代工作者共同面對的挑戰。

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自由工作或者進入組織⋯⋯權衡之下你的選擇是？

根據女人迷 2022 年《職場大調查》，有接近 96.7% 的填答者認為「文化契合與多元共融為他們選擇工作的重要考慮因素」。

在這個前提下，不光是企業如何形塑雇主品牌、企業文化；新世代工作者也必須在求職時精準地判斷，才能夠做出兩相加乘的合作決定。

承接這個脈絡，瑋軒表示，時代已經到達一個轉型階段，「宏觀角度來看，自二戰以來，人們逐漸從追求基本需求轉向追求價值與影響力。如果新世代工作者對於『工作意義』的定義已經不只有金錢回報，底層上，這意味著有選擇空間的世代已經到來，這些選擇有可能迫使更多公司、組織實施正面的改變。」

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人們渴望歸屬感，期待擁有屬於自己的社群。而公司與工作佔據人們日常生活中絕大多數時間，自然形成一個相當具備影響力且緊密的社群。

當然另一方面，為了在自己的工作、生活上擁有更多的彈性，真正在意義上「做自己的主人」，許多新世代工作者會選擇以自由工作或「斜槓」的方式自我實踐。

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對此，Lydia 也表示同意：「我覺得這是一個時代趨勢，年輕人非常重視制度彈性，這也是為什麼近期人資領域經常談論組織再造，就是為了讓團隊能兼容不同思維的成員。」

自由是兩面刃，無論是參與制度彈性的企業，或者不依附任何組織進行自由工作，年輕人在想像職涯、定義職涯以及劃分工作與生活的界線上，已經愈來愈模糊難以區隔，而難以區隔也會有其困境存在。

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自由工作者如何保障自己的職涯，亦或者如何確保在金錢無虞的情況下規劃更長期的目標？此外，不被企業拘束的工作模式，是否就長期發展而言有其局限性？

「不可否認，對於某些自由工作者而言，貸款其實相對困難。因為沒有固定收入來源，因此金融機構不一定會願意核可貸款申請。」瑋軒提到，相當現實地，自由工作在當代有其限制。

Lydia 補充：「組織內與組織外能夠給予的歷練不同，有時在組織內，工作者更容易學習到如何處理、因應自己不喜歡的事的能力，畢竟人生很難只做自己喜歡的事、只遇到自己喜歡的人。因此我認為在一個範圍內去學習承擔、掙扎、挑戰，它同樣是可貴的。」

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一個人的視野是他能獲得多少選項的必要條件。也就是說，見識愈廣、認識的人愈多、經歷過好壞參半的生活，對於生命可能性的探索也就會愈加厚實，這時常是「隻身一人」難以獲得的經驗。

某種程度上，人是關係的產物，而關係是社會的產物。在社會之中與人交流，在組織之中與人互動，是一個人成長的加速器。

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「我們想要做的，只是告訴年輕工作者：其實你有這個選項；但我們同時也理解，這個時代中個體差異非常的大，我們沒有辦法，也不應該去告訴他們——什麼是好的，而什麼是不好的，我們只是提供一個自助的空間，讓他們選擇自己想要的東西。」Lydia 如此理解。

找尋工作與生命中的意義，需靠自身的挖掘與探索

一件事情擁有一體兩面，也令人興奮。瑋軒側著頭笑著說，其實對於年輕人愈來愈知道自己的「想要」以及「追求」，她感到非常欣喜，並且躍躍欲試。

「我覺得很有意思，新世代有自己想要實踐的事情，懂得在工作上創造意義，這件事情與女人迷想要提倡的工作環境相當吻合。我很喜歡跟一群同樣也認為『工作要有意義』的人一起工作，如此一來，我們可以朝著彼此的意義更加靠近，並且一同創造意義價值的最大化。」

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然而，針對「如何在工作中尋找意義」這一題，除了靠自己之外，還是「靠自己」。

「之前我曾經遇到一名求職者，告訴我前一個工作大概做了 3 個月就離職了」，Lydia 分享，進一步詢問離職動機，那位求職者大方地承認，是因為「在前一份工作中找不到意義感」。

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她開始思考，當代年輕人是否總是在等待或期待意義感的出現，而忽略了尋找的過程，「我想這也許是教育中缺乏的一塊，沒有人告訴他們，如何思考；更沒有人引導他們去深入地探索自己，找到自己的意義，而不是靠他人給予。」

探索意義、挖掘意義、定義意義到懷抱意義，是一連串複雜的進程。

對於每一個人而言，意義並非固定，而是在變動中不斷地與自我溝通，在每一個任務中找到對自己重要的部分，並且透過充實自己去完整意義，這才是實踐意義與探索意義的方式。

瑋軒在聆聽 Lydia 分享的過程中不斷點頭，打趣地說：「這位朋友就是沒有把自己活成動詞。」而所謂「把自己活成動詞」，即為強調自我主動性的概念。

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另一方面，瑋軒也提到，「確實，真正的意義是要自己給的，但我認為，公司也要提供給年輕工作這更開放、自由的環境」，作為企業的管理者，必須要能夠做到充分地溝通，讓每一位員工在達成任務的過程中與自身的意義相互連結。

為了達成這個目標，有時 Over Communication（過度溝通）是重要的，為什麼呢？

「每一個人的意義需要自己創造，但也正因為每一個人在工作上追求的意義都不相同，多元共融才更顯重要，透過理解、溝通與共融，讓每一個員工在公司內部，都能夠基於公司的目標完成自己的意義，我認為才是我們所要追求的。」瑋軒提到。

創造給予不同生命階段得以「選擇」的工作環境

選擇企業文化相符的企業，在工作過程中連結自我的意義，在完成工作任務的同時達成自我的意義，說來簡單，但是過程是一連串的嘗試、迭代與練習，而要達成這件事情，除了「個人工作者」自己的探索與挖掘之外，企業是否提供「溝通的心理安全」也相當重要。

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職場中有很多不得不的狀況來自於政治的角力、不安全的環境與人際間的爭鬥與疏離，近代常以「情緒勞動」形容這類窘境，Lydia 強調：「我自己沒有很喜歡情緒勞動這四個字，我的確認為需要避免不必要的『情緒勞動』」

「然而不可否認的，這個世界上有很多職業，他們的工作內容本身就包含所謂的『情緒勞動』，譬如醫療體系中老人照護與重症照護，或者獵頭公司及部門、心理諮詢、諮商等。」

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如此就必須談到新世代工作者對於「情緒勞動」的排斥感。

「P 世代是被價值驅動的一代，這個價值是相當個人的，因此過去的考績、考核、升等已經很難驅動年輕工作者，所以現在的人力資源體系需要進行全面的調整，需要思考究竟什麼是新的，以及我們應該怎麼做？」Lydia 說。

瑋軒點頭表示同意，並且提到：「新世代年輕人比起預期的晉升，更在乎當下感吧。」

「沒錯，」Lydia 再次回應：「就是當下的自由感，或者是說當下的『可視性』。」

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同時 Lydia 也提醒新世代工作者：「除了在乎當下的時間節點，其實也會有很多不同時間維度跟思考範圍，應該綜合性地放入自己的職涯發展去思考。」

很多事情都是利弊相繫，「然而企業若是可以建立『溝通的心理安全感』，可以很大程度降低情緒勞動的感受。」

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Lydia 認為，以新創企業來說，絕大部分都相當開放，「也因為基於相對『多元共融』的企業文化，我們更容易吸引到比較 Open-minded 的同事，對組織的思維、同事的包容性以及溝通都可以比較順暢。」

同樣地，因應新世代工作者對於職場的想像，比起墨守成規，持續地改變、開放與迭代才有機會吸引到更多元的人才進入職場。

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自由這件事情可以討論的範圍很大，包括面對女性不同於男性的生命經驗，職場環境能否給予更彈性的選擇與工作方式，也是一個企業看待「不同生命選擇」的重要態度。

瑋軒分享：「例如，設計讓計劃生育的女性同事，也能不感到壓力與被取捨的工作環境。」為此，女人迷不斷加強友善的工作氛圍，讓所有想要成為「媽媽」角色的夥伴保持在工作上的追求與實踐，同時也能回應他生命的想要與需求。

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創造選擇，是當代企業的共同使命；而擁有工作模式、意義的選擇權，則是當代工作者的共識。

兩相調和之下，多元共融成為職場必要的準則。而女人迷與 Yourator 在推動的過程中，也持續呼籲：「任何人都不需要為了自己生涯中的任何選擇而斷送職業，他可以選擇任何他想要的方式，來保持工作的手感、經驗與期待的生活模式，並且持續累積他的成果與價值。」

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這件事情無論是在組織內、組織外都相當適用，Lydia 堅定地補充：「我們希望，且著手推動。這個概念並不是只是 Nice to have，而是能更根深蒂固地延伸到每一個企業組織裡面。」

從個人選擇，到組織的重組與回應，企業與個人共同面對當代「工作意義」與「選擇自由」上的變遷，企圖從大把的工作時間中找到自己與企業存在的意義，「價值感」油然而生。

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一間企業存在的目的可以不單只是經濟性的，而人投入工作也不再只是出售自己的生命時間，而是有選擇權地將「我的時間」投注在重要的事上，藉此達成企業與個人的共好。

把生涯與職涯合而為一，讓生活不至於斷裂為兩個部分，而是每一時每一刻，都為我們正在投注的事情，兩眼發光。