如何打造 P 世代人才趨之若鶩的雇主品牌？女人迷張瑋軒與 Yourator 創辦人 Lydia 對談：企業與人才，是一段雙向奔赴的關係

工作職場，為雙向互動；雇主與僱員，在相互承諾與彼此賦能之間，為企業創造最大的效益。女人迷創辦人暨執行長張瑋軒（Shuan）與 Yourator 創辦人陳秋瑜（Lydia）展開雙 CEO 對談，針對領導者如何打造「雇主品牌」，以及面對新世代人才的招募與養成攻略，進行深度且具有觀點的對談。

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以自身的人格特質驅動企業文化

在創立公司之前，瑋軒與 Lydia 分別就職於美商及日商公司，針對過去作為「職員」的甘苦談，兩人饒富興味地笑了笑。

瑋軒率先開口：「Lydia 在日商待了超過三年，我很好奇日商中的職場風氣？」Lydia 坦言，女生想要進日商，得要選對產業，「雖然世間大多有日商較為嚴謹的印象，但新興產業的組織扁平男女在企業中的角色相對平等，例如網路業便屬於這種情況。」

他補充：「這幾年，日本確實因為缺工的關係，相較從前更歡迎跨國工作者，但基本上，日本社會重視團體意識與和諧感，即便是那種具備自由開放風氣的日商，還是會有所謂的『讀日商空氣（空気を読む）』的狀況，並且，日本有些社會共識，外國人必須要理解，要基於日本職場文化的共識與同事協作。」

相比所謂多元、公平、共融（DEI）職場，日商整體還是趨近於「文化同質性高」的環境，甚至有些較為傳統的公司，會基於一定社會共識去建立組織文化及規章，這也是為什麼日商總是給人注重細節、條理分明、實事求是的印象，「對於這一點，是我相當欣賞日商的部分。」

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從職場到創業，女性在這個過程中，又為什麼更需要突破重圍？對此，瑋軒及 Lydia 相視頷首，兩人有默契地分享自己的觀察：「女性創業者所成立的公司，本質肯定是相對 DEI 的。坦白說，如果是一個在男性主導意識較為強烈的環境成長的人，其實他不太會加入女性創業者去成立的公司。」

兩個女性創辦人根據自身經驗與觀察表達，會願意加入「純女性」創辦人所成立公司的男性本就不多，「因為他不想要報告給女老闆。」但是其實這樣的思維在數位時代裡越來越少見。

因此，某種程度上，在女人迷抑或是 Yourator 工作環境中的男性，多半都具備包容與傾聽的特質。對此，瑋軒深表同意，「反而是我們自己本身的 Identity（身份認同）去驅動這樣子的企業文化。」

當代企業厚植雇主品牌，「勇於創新」和「勇敢發聲」是關鍵！

企業文化所衍生的一切企業形象，都可以作為「雇主品牌」的一環，它深入組織、代表組織，同時也形塑了組織的氣質。

瑋軒提到，正面的雇主品牌案例不少，主要的目的是希望從「人才」的選用與培育就開始向下扎根，「因此許多企業會強調人事制度的彈性，這對於新一代創工作者而言是相當重要的訊息。」除此之外，還包含企業是否有足夠的學習資源、彈性工時、異地工作的機制。

圖片｜Photo by Simon Maage on Unsplash

然而，針對目前尚未強化雇主品牌形象的企業，該如何且從何開始呢？Lydia 表示：「通常收到企業想要做雇主品牌的需求時，往往已經有他們定義好的問題，通常我們會針對『痛點』去做客製化的處理」。

例如：一間正在進行數位轉型的企業，在招募上便要強調公司正致力於開創全新事業體，而該事業體風格會如何創新、調整，與原先的事業體做出區隔；另外，一些曾經遇到性別糾紛議題的企業，便需要在溝通的過程中，強調性別平權、升遷平等、婦女權益如何在組織中落實。

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每一個企業面對原先的企業體質，在建立面向新時代工作者溝通的「雇主品牌」時，確實需要一定程度地撇開既有的思維，朝向更為多元、公平、共融（DEI）的方向重新建構企業的文化。

針對企業轉型的策略與歷程，瑋軒一再強調，「取決於當下企業認知到的議題是最重要的；其次，當企業體質足夠健康，開創新的目標，去做更進一步的公開宣示與承諾也十分重要。」

以女人迷自 2022 年開始經營的「多元共融願景獎」為例，藉此鼓勵企業說明未來的承諾與願景，「以可口可樂來說，面對未來就業市場的趨勢、多元共融的願景，他們希望高階主管在性別比例上可以達到 1:1 的程度，這對我而言便是提出具有正面含義的未來性承諾。」

承接瑋軒的舉例，Lydia 接著說：「我覺得台灣企業裡，Dcard 也做得很好。

首先，他們勇敢發聲，不怕被討厭，做的是『青年世代的革命』，這種勇氣是值得肯定的；再者，他們以創新的方式塑造了一個為年輕世代而存在的品牌形象，For Young Generation By Young Generation，這種定位使得年輕人覺得這間公司真的是為他們而存在的，這是一個很有吸引力的特點。」

企業若要建立雇主品牌，無論其產業在哪一個領域，保持「勇於創新」和「勇敢發聲」的精神是關鍵，Lydia 相當強調企業「價值觀」與「立場」的正向與穩固，如此才能吸引到與公司價值觀相符的人才。

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再則，面對新世代的工作者，固守成規將會使企業在人才戰上失去先天的優勢，專注年輕世代工作者的需求及趨勢，是建立雇主品牌策略方針的前提。

創新，才是營造吸引人才、創造正向企業形象的關鍵，「一切行銷手段不過是過程而已，並非目的」，瑋軒強調，雇主品牌，應該是具體作為與承諾，是團隊的共同文化，而不是為了「行銷」而做。在這個時代，與其要說雇主品牌，不如說是——「團隊品牌」讓組織內的團隊為自己發聲。

何謂 P 世代人才？有哪些需求及特點？

反覆提及新時代人才，究竟何謂新世代人才呢？而究竟什麼是 Gen Z ，或是 P 世代又有什麼樣的需求與特點？

「我認為 P 世代與 Z 世代非常接近，年齡頂多差個兩三年。」Lydia 表示，所謂的 P 世代指的是「Purpose（目的）」為導向的一代，這樣的特質反應這些更偏向追求內心渴望，不在屈服於社會期待或傳統價值，他們多半屏棄線性的職涯規劃，轉而選擇自由度高、創新或具有創意的職業。

因此，當代企業若想能夠招募 P 世代年輕人，就必須讓企業願境更能包容、涵蓋其個體化的目標，「例如：每一個人在女人迷工作，他們一定是認定了女人迷的 Purpose（目的），然而他們各自的解讀都是不一樣的，卻有著部分的共同性，所以才能一起工作。」

圖片｜Photo by Brooke Cagle on Unsplash

P 世代解讀這個世界帶著非常強烈的主觀、個人價值色彩，因此他們也同時是充滿創造力的一代，這會導致「要在市面上找到與他的需求（包括混合辦公、彈性工時）相符的企業才有可能去上班，如果真的找不到，他就會變成我們時常在講的自由工作者（Freelancer），尋求體制外的職涯發展。」Lydia 說。

然而自由工作利弊總在一線之隔，不想被組織束縛，然而長期發展而言個人成長有限，瑋軒提到：「完全以自由工作做為職涯的目標，未來還要面臨許多困難，在經濟上也確實更不穩定一些，這其實是這個時代的另一項挑戰。」

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也就是說，愈來愈多人渴望自由地生活與工作，但它背後亦包括該模式對於年輕世代職涯及外來的影響：首先，財富是否有機會能階段性成長；以及自由工作的模式是否有機會支持 P 世代年輕人中晚年之後的生涯規劃？

比起特定年齡段出生的工作者，P 世代更像是一種「身份認同」，而究竟職涯現場該如何回應這樣身份認同的工作者呢？

對此，Lydia 表示，「P 世代群體仍有非常複雜的個體差異，對於 Yourator 而言，我們就是盡量媒合不同的公司，透過策展形式讓大家知道這個領域有這樣一間公司，讓新時代的求職者可以認識到較難在傳統人力銀行上收穫的面向。」

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P 世代工作者的出現，同時也給了企業體檢的契機，瑋軒認為：「其實會有一些 P 世代的工作者，是進行了自我覺察之後，認為工作環境不應該『只是這樣』，他想要看到更多企業願意為『人』投注更多的關注和承諾。」

以及，所謂的將真正的意義付諸實現於工作，才是人之所以存在的意義，「女人迷，包括我自己很相信紀伯倫說過的一句話：『工作是愛的具體化』，所以我們也持續相信，工作不只是工作，它還可以創造更大的社會影響力，如此一來，對於每一個人而言，工作的時間便不是浪費。對我來時代的改變，也呼應了我們創業的初衷。」

以雙向行動，創造實質的改變

從作為員工，經歷美商及日商的工作氛圍，直至創業，瑋軒與 Lydia 幾乎可以說是將理想中的企業持續地付諸實踐。

然而「理想」永遠在一個修正的過程，企業文化的形成，也是在不斷地溝通、對話、迭代、共創中完成的，「工作的意義必須要靠每一個人去創造，同時主管們也不要害怕 Over Communication（過度溝通），我們不追求彼此的意義趨於一致，而是透過溝通創造一個最大公約數，具有共識的一起前進。」

關於理想工作環境的打造，Lydia 也分享，在公司成長的過程裡，創辦人會一直思考如何改變、如何創造、如何平衡，其文化才能夠保持初心但卻也不至於不落入「無法動彈」的境地。

有時，一間公司規模在 5 至 6 人時反而可以維持理想的文化特質，然而一但人愈趨增長，變數、需要共識的因子也隨之增加，「基本上，有人的地方就有江湖，文化會產生質變，我們要做的，就是維持一貫的組織 DNA，而 DEI 就是其中很重要的元素。

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除此之外，有些公司會選擇做 ESG，或者兩者混合著做，而這些都需要工具及方法。」而雇主品牌也就從這些「在意」中慢慢長出來。

雇主尋才，人才覓主，本就是一種雙向奔赴的關係，面對當代的人才需求、DEI 的職場趨勢，雇主品牌如何對應真正合適的人才也是一門學問。

圖片｜Photo by Hannah Busing on Unsplash

從自身經驗、創業歷程到建立組織文化的心路歷程，瑋軒與 Lydia 毫不私藏，共同肩負創造多元職場的使命。

同時，也因為直至目前社會大眾對於多元、公平、共融（DEI）的認識度普遍仍然偏低，「這也是為什麼女人迷與 Yourator 攜手合作，目標擴大 DEI 的認知。我們需要讓大家理解 DEI 對於組織和一般人來說的重要性，並且需要進行雙向溝通，以實現實質性的改變。只有這樣，我們才能真正推動 DEI 的目標。」

訪談的最後，瑋軒鏗鏘有力地強調，打造多元共融生態系，靠的是鼓勵更多企業加入改變的行列，喚醒更多人對自己生活與工作的熱誠，創造工作的價值也達到自我實踐。