奧美副總裁【古里奧重磅專欄第五篇】,與我們談大公司文化,繁瑣階層、溝通斷層以及責任規避之問題常見,除了內省我們還要懂得避免不必要的陷阱。

古里奧說:雖然一些大型集團己經透過拆分,去分解自己的組織結構,盡量避免上面說到的一些問題,但結果也總是還不太讓人樂觀。在大公司,我們還是會經常看到典型的經理人,而不是領導人;更多的看到風險責任規避,而不是嘗試冒險;更多的自我保護,而不是集體利益思考。

正當我最近焦躁於一些公司的人和事,對一些價值觀有些疑惑,甚至不太清楚接下去要怎麼才能更好解決的時候,又如神的旨意般在 Linkedin 上看到了一篇讓我「啊哈!」的文章;很多之前的不安都在閱讀中逐漸消失,開始對周圍的環境有了更具高度的看法,並且也更清楚了自己要做的事情。(推薦閱讀:做奧美營銷也做自媒體!古里奧:知識付費是偽命題,內容本該創造價值

當我們年輕的時候,都嚮往世界一流的大公司。學奢侈品的想進 LVMH ,學編程的想進谷歌,這都是太正常的心態。可沒有進過大公司的人,往往不太清楚大公司裡面的一些情況,尤其是一些問題當然了解的也不夠清楚。

Oleg Vishnepolsky,現任 DailyMailOnline 的 CTO,以前也曾經在 WPP 任職的老前輩,就在他的文章裡面深刻的羅列了進入大公司可以預見的一些常見問題:

(1)在大公司,決策者比較傾向於做對自己,或者自己所在領域有益的決定,而不是做對公司有益的決定。

(2)太多管理層,太多相關者——所以決策過程永遠是慢的,透明度永遠是低的。

(3)清晰度:在架構裡面要搞清楚誰在負責哪些決策經常是困難的,總是好像電話系統壞掉了一樣,上層的意見要經過多次的翻譯和傳遞才能到達最底層,而基層的意見也要經過多次的翻譯和傳遞才能到達頂端。(推薦閱讀:CEO 專欄:身為一個領導者,最重要的特質是?

(4)福布斯網站上曾經說過,大公司的決策者往往太遠離客戶和自己的員工,因此無法獲得正確的數據和真相去做對的決定。 Oleg 太同意這個說法了 (我也是)。

(5)無法達成共識:拿給牆刷顏色的決定來說吧,如果是 3 個人來做這個決定,通過其中的一些妥協,牆的顏色還可以被決定下來。如果是 10 個人呢?你就等著看牆上會有多少顏色吧。

(6)溝通很耗時:廚房裡太多廚子了,所以有很多的流程要走,事情總是發生的很慢。當面溝通很少,全都靠電子溝通,而這些電子溝通又往往總是會觸發誤解和問題。

(7)肯尼迪說過成功有一千個爸爸,失敗是個孤兒:在大公司更是如此,所有人對失敗的負面看法並不會推動真正成功的到來,因為連小孩都知道失敗乃成功之母;然而在大公司,只看到成功的「媽媽們」。(推薦閱讀:致 2017 的職場筆記:做一個成就自己也成就別人的工作者

(8)大公司做的升職加薪決定總是非常驚人!加薪的程度總是讓你奇怪,明明你對公司的貢獻是超過 10 倍的增長,但你的工資只加了 2%。而很多升職最終都給了天天到處溝通事情的人,而不是真正在推動事情的人。(大概是因為那些溝通的人更容易引起注意,好像他們在做一些事情)

(9)一起做事的人應該坐在一起辦公,而不是被安排在不同的樓層,甚至不同的樓裡。

(10)太多會,太多電話會議,太多會,太多!

(11)很多沒在大公司工作的人都不太懂什麼叫做「回頭說」,還有「繞圈責怪的遊戲」。這個知識的缺乏應該很快就能通過在大公司上班中獲取了。(或者你也可以看一眼今天文章的配圖,大概就明白了。)

因為有很多這樣的問題,所以如果你真的有一天拿到了大公司的入職通知,真的要好好想想這是不是真的就適合你。

並不是說只有大公司有毛病,但大公司有的問題也並不是每個人都可以適應和生存的。小公司也一定有自己的問題,但可能你更能處理那樣的問題,而不是大公司的這些常見病。

雖然一些大型集團已經通過拆分分解自己的組織結構盡量去避免上面說到的一些問題,但結果也總是還不太讓人樂觀。

在大公司,我們還是會經常看到典型的經理人,而不是領導人;更多的看到風險責任規避,而不是嘗試冒險;更多的自我保護,而不是集體利益思考。(推薦閱讀:真正扼殺員工潛能的不是老闆,而是公司文化?

如果你所在的公司不是大公司,但逐漸出現了這些現象,那麼恭喜你,你的公司越來越大了。我們都要把自己的眼睛睜大一些,爭取避免不必要的陷阱。

以上,同行見笑。