由有價觀點來看待 D&I,多元共融就不是一種社會責任,而是能夠得到報酬的投資。企業若想開始施行 D&I,應該先思考企業該如何看待 D&I,也就不會淪為一種按表檢視的例行公事。

Diversity& Inclusion(D&I),一個透過策略、方針,打造出的多元共融的職場文化。當我們在說到 Diversity & Inclusion 時,談的並不是如何去「包容」、「容忍」其他人,而是在職場環境中,創造每個人都能自在融入的環境,也就是「共融」。

我們從過去在讓員工有歸屬感,企業高速成長的 D&I 你聽過嗎?掌握全球 3.7 兆粉紅商機,企業靠 D&I 殺出血路中,分析 D&I 對公司產生的實質效益。然而 D&I 並非立竿見影,它需要的是長期策略規劃。

紐約市立學院的廣告暨公共關係教授 Lynn Appelbaum 說道,企業在執行 D&I 策略的過程中,常常淪為例行公事,只是逐條確認是否完成項目,然而想要透過 D&I 促成改變,必須建立以結果為導向的實際行動,也就是將投資概念帶進策略思考。

她提出了「多元化(diversity)應被視為一種投資,而共融性(Inclusion)是有價的目標」想要透過多元化獲得報酬,就應該投入有形的資源。

至於該投資什麼?她提出了三個具體方法:

1. 投資組織

跳脫原先的招募管道及程序,從其他學校、情感組織、專業組織招募實習生。如果每次只招聘一個多樣性人才(譬如只招募一位 LGBT 員工),那麼你的招募管道過於狹隘,也太過仰賴於個人成功。

如果你希望從多元的人才庫中得到收益,就必須與其他多樣性單位,例如婦女組織、 LGBT 組織、各式大學建立強烈的夥伴關係,並且定期提供專業知識技能、招募實習生,甚至是設立獎學金。這些措舉不只能讓人才受惠,也顯現企業對於人才的重視。

2. 投資員工

打造一個具共融性的職場環境,讓他們感覺是被歡迎的、支持的,並且他們提出意見時,是會被聽見的。尤其是初入職場的年輕人,他們會遇到很多瓶頸,若是處於一個多元性不足、不被支持的環境,他們遭遇的困難會更大。Lynn Appelbaum 建議能舉辦課程,解決員工的隱性歧視。除此之外,企業還要將員工的職涯發展、導師制度建立起來,成為支持網。

性別力百科

隱性歧視

Implicit discrimination

所謂的隱形歧視,也就是人們無意識的對於某些族群帶有偏見,而隱性歧視最大的問題在於,人們根本無法意識到自己的行為、言語是帶有歧視的。例如年齡上的歧視,當我們和老年人對談,傾向於大聲、緩慢說話,因為我們已先預設老年人身體衰老,將會影響到聽覺及理解能力。

3.投資具有潛能的多元化人才

拉拔 Role Model 對於基層員工具有激勵的效果。像是女性、LGBT 族群等少數族群,他們的晉升機會有限,這時需要企業透過領導力計畫、導師制度拉拔,培養出該族群的榜樣,這能夠讓更多相同族群的人,對於未來在企業中的職涯發展有所期待。

Lynn Appelbaum 建議企業能夠建立反饋機制,增加與員工的對話,每年定期檢視這些少數族群的晉升率和工作能力,並且與其他員工進行比較,給予相應的支持。

由有價觀點來看待 D&I,多元共融就不是一種社會責任,而是能夠得到報酬的投資。企業若想開始施行 D&I,應該先思考企業該如何看待 D&I,也就不會淪為一種按表檢視的例行公事。