本報告結合由女人迷進行的 《2025 台灣女性趨勢大調查》 與 《2025 台灣友善職場大調查》 共超過千位專業工作者數據，並於 2025 DBTA 多元共融願景獎趨勢論壇發表，為企業提供台灣人才市場最真實的聲音與需求，透過以下三大核心切角進行解讀：
- 變革的關鍵參與規模（Critical Mass）： 分析共融變革擴散至組織臨界質量的關鍵轉折點。
- 企業韌性 (Enterprise Resilience)： 探討協作成熟度如何強化組織穩定性。
- 法遵賦能 (Compliance Empowerment)： 聚焦法遵如何從避免傷害轉化為積極提升友善職場的動力。
此篇文章為第二部分主題：企業韌性。
組織韌性（Enterprise Resilience）的基礎在於團隊協作成熟度。工作者展現了高度的互助意願，有 66.2% 的受訪者表示願意「表達同理並實質支援」同事，這份渴望支持同事的意願，是組織最強大的潛在資本。
本節將基於此份資本，揭示將員工互助善意轉化為可持續制度的關鍵路徑。
跨越「高意願低實踐」：協作成熟度的三大關鍵障礙
有意願，沒工具
痛點一：互助潛能難落地，善意被制度性消耗
員工的高互助意願，正受到制度空轉和回饋缺口的雙重消耗。強烈的「缺乏明確分工與代理機制」痛點，使善意難以持久；而互助行為若未被肯定，將無法被視為組織貢獻。
- 機制匱乏： 協助有照顧需求的同事時，最大的挑戰是「缺乏明確分工與代理機制」，佔 47%。
- 認可缺口： 32.8% 的人認為擔任職代補位「未反應在工作績效或肯定」是主要挑戰。
- 制度期待： 超過半數（53.9%）員工期待組織建立 「臨時替代人力池或專屬協作窗口」，以及 52.9% 期待「設立協作獎勵或認可機制」。
圖片｜2025 多元職場趨勢報告
有政策，不敢用
痛點二：政策空轉，心理障礙致彈性成隱形福利
儘管有彈性工作政策，員工的心理障礙依然高築，導致政策無法發揮實際效用，反而成為隱形的福利。仍有 38.6% 的人「還沒有，也不會提出申請彈性工作」。其中 44.9% 的主因是「擔心被視為不敬業」或「擔心影響升遷或薪資調整」等。
圖片｜2025 多元職場趨勢報告
願投入，缺方法
痛點三：能力與方法論的缺口，渴望建設性溝通培力
員工雖有高度的互助意願，但普遍認知到缺乏有效的方法論和溝通技能，這反映了對團隊工作素養培力的渴望。
- 培訓需求： 34.9% 的員工期待組織「舉辦同理心與團隊協作工作坊」。同時，有 32.5% 的員工表示願意「推廣並落實團隊積極協作文化」。
- 技能挑戰數據： 仍有 36.2% 的員工在協作時，無法做到「先嘗試理解他人觀點，再清楚表達自己的需求」。
- 變革提點： 組織需投入資源進行工作素養培力，例如提升溝通技巧、建設性衝突（Constructive Conflict）處理與同理心（Empathy）訓練。
圖片｜2025 多元職場趨勢報告
制度、能力與文化的三重鞏固
制度性痛點和能力缺口正在消耗員工的互助善意。為鞏固組織韌性，企業必須建立制度化代理機制與認可系統，同時投入資源進行溝通技巧與建設性衝突處理等工作素養培力，優化協作成熟度，最終鞏固組織韌性。
行動策略指南
- 制度化優化： 建立 「臨時替代人力池」與「協作獎勵機制」 ，並將承擔代理行為納入績效管理體系 。
- 能力與文化培力： 消除運用彈性工作政策的心理障礙 ，並投入資源進行溝通技巧和建設性衝突處理等工作素養培力 。