2025 多元職場趨勢報告（一）：啟動共融變革的永續策略

報告摘要

台灣企業對多元公平共融（DEI）的投注，已在員工的視角中展現進步。組織對自身 DEI 實施的總體評分，從 2024 年的 5.73 分 穩健提升至 2025 年的 5.96 分（滿分 10）。

此進步反映在關鍵指標的提升：性別共融滿意度達 58.1%，心理安全感與歸屬感文化滿意度達 43%。然而，DEI 是一項長線變革，要將個別成效推向主流共識仍是重要挑戰。

本報告聚焦變革、韌性與法遵三大切角，揭示企業邁向共融成熟度的三大關鍵挑戰：

一、變革管理主流：鞏固認知，跨越臨界質量

挑戰在於消除認知誤區與心理障礙。調查發現，有 38.7% 的員工對公平（Equity）存在誤解。同時，人才流失高風險週期（生育、更年期、照顧責任）的心理安全感不足，持續構成變革阻力。

變革管理的當前任務，是透過精準溝通解決公平誤區，並藉由獲得廣大員工的集體認可，將阻力轉化為變革推力。

二、團隊合作成熟度：解決「高意願低實踐」的制度消耗

數據顯示，儘管有 66.5% 的工作者渴望互助，但這種意願正被制度性痛點消耗。核心障礙包括：

• 有意願，沒工具： 47% 缺乏明確的代理機制，32.8% 指出職代協助「未反應在工作績效或肯定」。
• 有政策，不敢用：38.6% 的人沒有、也不會申請彈性工作，其中 44.9% 主要擔心影響工作。
• 願投入，缺方法： 34.9% 期待團隊溝通協作培力工作坊，反映溝通技能存在缺口。

三、法遵賦能：共融文化與行為界線的重構

行政院於 2025 年 8 月 28 日通過《職業安全衛生法》修正草案，其中的《職場霸凌防治》專章為企業帶來轉型契機。

企業必須將法遵從風險控管轉向積極賦能，透過劃清政府定義的職場霸凌樣態（例如針對個人、孤立排擠、權力濫用）與可接受的管理行為的界線，來保障勞資雙方權益。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

變革管理主流：跨越臨界質量，提升變革成功機率

共融策略的成功落地，實質上是一場組織變革。Everett M. Rogers 的創新擴散理論（Diffusion of Innovations）指出，當新觀念採納者的規模累積至臨界質量 (Critical Mass)，變革擴散將從緩慢的早期階段，進入自我推動的加速階段。

在實務觀察中，這一關鍵轉折點常發生在採納率約達 20% 至 30% 的階段。

然而，要讓共融變革成功跨越這 30% 的主流門檻，組織必須先識別並化解潛在的阻力。本年度調查中揭示了三大潛在阻力，正直接影響著變革的推進速度與深度：

變革阻力一：認知誤區與主流門檻

要跨越 30% 的主流門檻，組織必須先鞏固員工對 DEI 核心概念的「認知臨界質量」。這是一個防禦性投資，旨在消除可能阻礙變革的誤解和心理障礙。

公平（Equity）的 38.7% 認知誤區：儘管有 61.3% 的受訪者認同「依差異提供不同資源以達到公平機會」的核心概念，但仍有近四成（38.7%）的員工對公平（Equity）存在誤解，這種高比例的認知落差，將高機率成為變革的阻力，解決此認知誤區是鞏固變革「認知臨界質量」的防禦性投資（Defensive Investment）。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

變革阻力二：人才流失高風險週期與安全感挑戰

變革阻力也潛藏在員工個人生命週期的高風險場景中，反映了職場安全感的不足，特別是針對女性工作者而言，這些生命階段性的壓力構成了獨特的職涯中斷風險。

• 場景一：職場生育環境不友善｜超過四成（43.3%）的女性選擇「不會主動揭露生育計畫」，主要原因是「避免不必要的壓力」（65.1%）和「擔心職涯影響」（46.5%）。這顯示職場透明度與安全感不足 ，阻礙了策略性人才支持。

• 場景二：更年期工作者面臨職場空白｜近六成（59.3%）女性認為更年期會影響工作表現，其中 83.5% 經歷過身體健康挑戰。如調查中一位行政主管所言：「懷孕有規定，育兒有假別，但更年期在職場中幾乎是空白。」這類「職場空白」造成員工難以被理解或接住，形成人才流失的隱性風險。

• 場景三：在職照顧者氛圍的心理拉鋸｜員工因照顧請假時，雖有感激（59.3%）等正面感受，但同時面臨緊張（45.4%）與焦慮（41.1%）的挑戰 。這種情緒上的拉鋸顯示人情味雖存，但制度和流程的支持未跟上 ，使員工難以安心請假 。

圖片｜2025 多元職場趨勢報告

行動策略指南

• 透過精準溝通，解決 38.7% 的公平認知誤區，將人心認同轉化為變革推力，並確立組織的共同價值觀。
• 將關懷推展到人才流失高風險週期 ，藉由建立心理安全感，促進所有利害關係人（Stakeholders）的積極支持與合作。