細看這世代的轉職風氣!當你決心往下個職涯規劃發展前,請先透過自我覺察,理性思考轉職規劃與動機!

我曾問過許多 Z 世代的工作者:「你能想像在同一家公司工作超過三年以上嗎?」

大多數的人都會露出不可思議的表情。但同樣的問題若是拿來詢問 X、Y 世代的工作者,多數是認可這點的。甚至,有些人會因為自己只待了兩年離職,而深感抱歉。面對以上觀念的轉變,先不論你對於轉職的想法如何,現代職場對於跳槽的態度,的確是變得開放許多。

過去,只能選定某家公司長期發展,但現在卻可以透過轉換公司發展職涯,這讓職場的跳槽風氣變得更加躁動。而且,因不明白箇中原由卻想要藉轉換來走捷徑的求職者實在太多了,也促使了雇主更加重視能力的價值,也更重視明確且能令人信服的轉職理由。還有,你是出於向上或橫向成長的動機而轉換跑道,也影響雇主對你的評價。(推薦閱讀:年前轉職:什麼情況下,你該毫不猶豫的換工作?

雖然聽起來很簡單,但能有這樣高度自我覺察的人仍是少數。許多客套的轉換理由,背後其實破綻百出,多是未經仔細、全面思考的非理性跳動。

譬如,近幾年特別容易遇到:因為想尋求「穩定工作」而離職的求職者,但卻忘記了現在身處的職場環境「不穩定」已是常態。這樣的情況下,當被詢問到離職理由時,雇主必然會產生:「這個求職者的適應力是高的嗎?」如此的疑慮,無形增加了轉換工作的難度。

從對的心智根基出發,才能增加做出好決策的機率。請一定要小心:不正確心智所驅動的轉職,可能只會把自己曝露在更為危險的狀況之中。在轉職前,有些不得不面對的現實面,請一定要先問問自己,才能確立自己是否真的具備了轉換籌碼。


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現實一:你現在的年紀和能力匹配嗎?

每個職場人或多或少都有這樣的經驗:看到一份喜歡的職缺,興沖沖地去看應徵的條件,結果發現自己的年資還不符合要求。但你有想過雇主在招募人才時,為什麼會設定這樣的硬性年資呢?

以硬性年資作為篩選標準,其實是建立在:工作年資與能力高低的正向增長關係。同樣的工作,隨著年資的上升,對於工作的執行標準、看事情的視野、擔責的範圍都會有所轉變,進而琢磨出能力的深厚。

我常常遇到許多「職場少男、少女」,即便他們的工作年資已有五年,但卻和只有一年年資的職場人能力差不多(或者,八年相當於三年、十五年相當於八年⋯⋯)。因此,隨著年紀增長,當他們想要尋求突破,卻遇見更大的阻力。而會發生這樣的狀況,大多有兩項原因:一、職涯前期頻繁跳動,沒有先選定在一個領域做好基礎累積,磨出被人認可的能力。二、雖然有在同個方向累積,但是卻全都只是重複勞動,缺乏自覺。(推薦閱讀:工作就跟談戀愛一樣,挑戰都在熱戀期過後

因此,請你現在一定要開始謹慎地詢問自己:

  • 從畢業到現在,我工作多久了?
  • 配合這樣的工作年資,我的能力是符合人才市場的期待嗎?

工作年資與市場期待產生差距,那麼就有可能因為無法獲得他人認同,而喪失更好的職業發展機會。一定要樹立危機感,開始補救,避免成了萬年少男少女。

現實二:你的認知高度有提升嗎?

Andy 進入職場已經第八年了,一直希望能往研發主管職邁進的他,卻總是升不上去,嘗試轉換卻總在面試時屢次被發好人卡,總是怨嘆自己沒那個工作運。

後來,在一次與他的面談過程中,我發現 Andy 總是能自信回答那些與「執行面」有關的事情,像是工作內容、業務流程、完成方法。但當被問到「策略面」的問題時,如針對某某情境,你認為該怎麼解決?卻突然卡住了似的,原本自信的語調變為充滿猶疑。當時,我大概知道好人卡的原因了。

身在職場上,不同職位層級的人看待事情的思維與角度都大有不同,例如,基層執行面、中層規劃面、高層策略面,甚至現代職場的職級扁平化,需要同時具備這三種層次思維,才能與他人互動良好。

由於打基礎最為耗時,導致許多工作者的眼光和思路因基層期長而停滯在執行面,使得想法長期定型,連帶影響了人際溝通方式與職場能見度。

好比說,若你是某項任務的執行者,但主管告訴你客戶突然要求明天要交付任務,這時站在你所處在的執行者觀點,你可能產生兩種選擇:

一、堅持還未達完成品質,無法交付任務(產生衝突)。

二、預告主管無法達到品質的風險,對於客戶產生反應要有何對應(產生溝通)。如果今天你是站在主管的立場,哪一個選擇比較不會讓你頭疼呢?

請一定要記得,除了關注能力成長外,對於工作整體認知層次的提升也同樣重要。否則,你所精心琢磨出的能力,可能都無法得到能夠應用的發展機會,職業生涯必然會有停滯。

不論你現在工作多久,請務必多多練習詢問自己,並藉由平時來鍛鍊層次性地思考──

  • 我所處的公司主要在做什麼?競爭者是誰?
  • 公司的部門劃分有哪些?我所處部門在組織的什麼位置?(戰略?輔助?)
  • 公司近期碰到的挑戰為何?產業近兩年有何變化?
  • 主管的職涯背景、領導風格為何?偏好的溝通方式是什麼?
  • 你的角色所接觸的內部部門、合作客戶、供應商有哪些?
  • 你所處的團隊如何分工?你們完成任務的KPI有何差異?
  • 面對這件事情,如果是你,你會怎麼解決?只有一個方式能解決嗎?


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現實三:你的職場觀念有跟上變化嗎?

「最近上班很悶啊⋯⋯公司亂糟糟的,人事一直在調動,現在我還要兼其他部門的工作。」

在下班後的小酌時光,你的朋友邊喝啤酒邊這樣說。乍聽之下,你覺得很有道理,你告訴朋友:「換一間公司吧!我相信你會有更好發展的。」

但換一家公司,真的就能解決這些問題嗎?其實,有許多職場人也正面臨一樣的情況,包括:

  • 角色上衝擊: 現有工作消失、臨時性新角色與任務指派、工作內容多樣化。
  • 關係間衝擊:部門重整、(跨領域)主管頻繁調動。
  • 組織面衝擊:企業轉型、組織重整、公司間合併。
  • 合作上衝擊:跨功能合作、跨地域合作、跨文化合作。

以上問題的發生確實都讓職場人越來越想跳。然而,在 VUCA 時代,這些卻是很難避免的。組織必須思考各種「新方式」來求存,像是科技公司因為主要盈利模式改變,客服人員被期待轉為系統分析員,組織透過跨背景的空降主管來刺激內部團隊轉型。

對於這些轉變,多數人會優先採取「不能理解」來解決這件事情,想著:「換一份工作就好了!」卻發現,換到哪裡去都一樣,而更加埋怨工作。

當太陷入自己的角色中,容易只看到與「自己相關的事」,而忘了思考:「為什麼會有這些變化產生?」並且判斷:「這是公司為求發展,所必然帶來過程中的混亂?還是因為公司中長期目標不夠清晰?」前者可能是機會,後者可能是危機。現在知識工作者的職涯可能比公司、甚至產業都還長,具備職場敏銳度所需要的應對彈性、快速適應力,也是寶貴的可遷移能力之一。(推薦閱讀:把批評當養分,把誠實放心上!10個建議給初入職場的你

現實四:你開始需要擔責了嗎?

隨著年紀增長,會開始發現,面對選擇已經不像以前這麼簡單地做決定。轉職所帶來生活模式的轉變,連帶影響處在緊密生活圈中的人,你開始得考慮像是:伴侶的需求感受、陪同孩子成長、父母的健康問題、家庭金錢配置等。如果你已經意識到,你的人生階段進入到擔責的時候,那麼就該更謹慎思考:到底什麼樣的職業發展,才能確保你兼顧這些責任?

例如,當你面對要不要去日本發展的選擇,但可見事實是:自己是家中唯一的獨子,再過三年,照顧父母的問題就會產生,屆時勢必得回台灣陪伴父母。

那麼,若決定去日本發展,屆時所建立的資源人脈是可以帶回的嗎?若回台灣是面臨重新發展,會不會讓自己更有壓力進而影響到生活?像這種「職業發展+地域性+角色責任」,考量越能配合職業發展,就會降低屆時「被迫安逸」的可能。

面對角色責任,請不要覺得未來還很早,問題還很遠。通常,這類型的問題都是來得措手不及,你才知道已經無法逃避成長的課題。趁自己的角色責任還不多時,多問問自己:「到了 XXX 時候,我還敢輕易地換工作嗎?我有這樣的勇氣嗎?」否則,輕裝上陣、拚命向前衝會是比提前安逸更好的選擇。(推薦閱讀:主管別做員工的保姆!好的領導從相信開始

好的轉職關鍵應該要能先接受現實,累積自己可「主動選擇」的能力,具備對機會的客觀評估,配合職業發展的意識,才能走出讓自己也喜歡的職涯道路,更趨近想要成為的自己。

面對現實,如果你想成是種限制,那麼你決策的思考模式就會出於「如何避免問題」去行動,自然就會產生很多阻力。而若想成是機會,這樣的思考模式將出於「如何面對問題」,會產生更多動力。

同樣都是轉職,不同的心智可會大大影響職業發展的延續性。