同志熱線與臺北市政府為營造友善同志環境的積極善意,以「工作在臺北─行行同志做自己」為題,希望進入社會大眾間,讓職場友善議題遍地開花。讓我們看看第一場論壇的講座側記,在企業裡如何實踐同志友善?一起看看身在職場的 LGBT 族群需要得到的應有福利!

營造友善職場經驗分享

論壇側記紀錄/同志諮詢熱線實習生于芳

LGBT 友善職場論壇的第三部分,由葉靜宜與鄭維鈞(台北市性別平等辦公室研究員)、邱亮士(摩根投信行銷與產品事業部董事總經理)、李姿佳(現代婦女基金會教育宣導部主任)、Jane(Google)四位講者與談「營造友善職場經驗分享」議題,期待讓更多人一同關注 LGBT 工作職場環境是否友善。

性別平等與同志權益

首位講者葉靜宜談及臺北市政府於 2014 年成立「臺北市政府性別平等辦公室」(以下簡稱性平辦),顧名思義是要推動性別平等,那與同志權益的關聯為何?講者說:「性別平等是相當重要卻邊緣的議題,大家鮮少關注性別議題,同志議題亦如此」。

臺北市政府於 2015 年辦理的性別議題公共論壇,目的在於使民眾渴望性別平等的聲音被市民及更多的人聽見,在兩天的論壇收到的市民意見中,發現同志議題受到高度的關注,於是市府單位開始自問,在不違背法令的前提下,市府該如何提升同志的權益?

基於上述,在謹慎思考如何兼顧法律規範及權益行使,北市府希望率先從自身做起逐步推動同志權益,從「2015 年 12 月 31 日起,北市府同志員工只要憑藉戶政系統中已辦理的同性伴侶所內註記作為依據,便可合理享有請家庭照顧假與喪假的權益,且不會影響考績或全勤獎金」,北市府希望從內部員工福利開始,進而影響其他的民間事業單位與適用勞基法規範的雇主們一起重視同志的職場相關權益;除此之外,北市府更進一步的持續努力將臺北市社會住宅出租辦法上對於申請承租資格之家庭成員與人口數計算範圍修法擴大為包含同志伴侶註記者。

另一位講者鄭維鈞說:大葉(葉靜宜)在市府內出櫃,這是一件非常不容易的事,但也因此可以被看見;但多數同志的問題仍沒有被看見。性別平等辦公室想方設法讓同志議題可以進入到局處內,因為真正接觸到民眾的人(即局處內部人員)才能去影響民眾,性平辦的存在就是希望可以改變這個社會;而改變社會必須先從自身做起。

講者接著和我們分享他觀察到有些局處可能會面臨想做什麼卻不知如何下手的困境,舉例來說,類似消防局、警局宿舍內部可能會需要一間「對跨性別者友善的空間」,於是就會有人因此去做出一個「跨性別的空間」,雖然這表示大家有開始去關注與看見需求,這樣的規劃亦值得被肯定;但與談者不禁要問,這真的是跨性別的友善空間嗎?有誰真的會走進去那個跨性別的友善空間呢?事實上「無法光用想像就能達到真正的友善」。

接著,鄭維鈞與我們分享近年台灣推動的「性別友善廁所」相較於日本來說,則具備更高的性別突破意涵。

在日本的設置稱為「多目的廁所」,廁所外會有男女老少、身心障礙者等的圖像,而台北市政府透過局處推動之下,在河濱、公園建設性別友善廁所,除上述功能之外更另加註說明「此廁所任何人皆可以使用,任何人包括不分男性、女性、性別不明等等人」。意涵上,日本是因應高齡化目的而設置多目的廁所,但北市的性別友善廁所進一步讓社會大眾去看見「原來有不同的人」存在我們身邊,先在概念上知道原來有不同的人出現,然後能夠去接受這些人,才可以去評估其真正的需求。

最後,他們提及未來仍有許多事情想要推動及慢慢鬆動市政府體制,在不同部門推動時,承辦人如何想同志顯得非常重要,若其未看到同志而光想像同志的需求,會顯得較薄弱與虛。

舉例來說,有一位委員希望可以有同志相關地景在街道上,雖然現今已經有同志註記或討論關注,但其實被看見的機會越多越好,當不停被看見,才會釋放同志的孤獨感。講者強調「被看見」這件事情真的非常重要。

而性平辦將會在不斷思考如何讓第一線局處承辦人瞭解台灣的同志圖像,更明白社會大眾對公部門有很高的期許,公部門實為社會縮影,因此仍需要大家的攜手合作,反觀近年台灣性別議題上的鬆動,相信應為公私部門協力出的結果;也期許可以繼續努力下去。

企業友善同志職場環境營造(J.P Morgan)

第二位講者邱亮士開頭便強調雖然在社會上 LGBT 是少數,但「因為是少數我們就忽略、不重視、不關心,不作為也是一種間接的霸凌」,現今企業對於同志議題的關心與支持度非常非常低就是上述的現象。(同場加映:

有鑑於此,J.P Morgan 對於同志議題的支持,其實是出自於 J.P Morgan 的企業文化與核心價值:diversity and inclusion,即不同身分背景應自然地相互融入依存,並且包含性別、性傾向、婚姻離異、膚色、宗教等等,不因上述而產生任何不同的對待和差異,且都必須被尊重,是最核心的價值,亦被放在 Code of Conduct 裡,形同企業內部的憲法一樣重要,是 J.P Morgan 放在最高指導的行為準則。

舉例來說一位主管因為面試的員工是伊斯蘭教徒,覺得他是恐怖分子而不錄用他,便是宗教歧視,員工其實是可以控訴主管的不當行為。從在商言商角度來看,信奉多元價值,其實是有助提升企業形象、創造企業生產力、讓既有人才對公司更有認同感與忠誠度,相信這也是企業如此注重 diversity and inclusion 的原因之一;但拋開這些大頭大腦的表層,最核心的是「LGBT 不僅可能是我們的員工,但也可能是我們的顧客」,你不關心或忽視並不會就不存在。

基於上述架構之下,在企業中,如何落實真平等?貫徹執行企業中的憲法精神?講者於是和我們分享,許多企業透過成立 BRG(Business Resources Group),不僅從業務、行銷切入,更深度結合人力資源部門以 J.P. Morgan 為例,去年 10 月我們在台灣成立了 PRIDE,邱亮士特別指出:「有趣的是,亞洲台灣似乎對同志是較友善的地區,但在台灣之前,香港、新加坡、菲律賓都已成立,今年六月在印度也成立,特別值得一提的是,在印度的成立實屬不易,因為印度地區對於同志行為並非合法化,因此在動員亞洲各區的力量後才得以成立,以此得見公司對此議題之重視。」

雖然,成立一個社團看起來可能沒什麼,但那是一種對於 LGBT 的安定與支持力量,就算有人未參加過任何活動,但「存在」的本身就是一種力量,代表著公司對 LGBT 的支持與承諾。

接著講者分享公司每兩年會做一次多面向的員工內部滿意度調查,其中一塊是員工的自我認同(性別、宗教、是否為 LGBT 族群等)。相較於兩年前的調查,今年表達自己是 LGBT 族群成長了五倍;這樣的效果除了是公司內外部的活動成效之外,PRIDE 的成立實為很強而有力的支持力量。

除了上述之外,講者更談及高階主管、領導的表態亦非常重要,尤其在服從權威體制文化的亞洲與台灣。並以多個故事為例說明,J.P Morgan 集團的 CEO Jamie Dimon 曾經提到一個故事,有一年在美國為了慶祝同志驕傲月,在銀行 ATM 畫面使用了彩虹裝飾,某一天一位客戶經過說:「我覺得這樣不是很好且覺得被侵犯。」CEO 直接回覆:「若你覺得不舒服,歡迎你去找別的銀行」,這樣的案例在美國企業不少,如星巴克 CEO 也曾對其顧客說:「若你不開心就把股票賣掉吧!」

另外,J.P. Morgan Asset Management 事業體中的一位 CEO:Chris 曾參加同志遊行,拿到一個彩虹手環,於是他戴上了這個手環,從此之後他就拔不下來了。有一次他到了德州,一個相對美國較為保守的地方,客戶看到了他有這個手環詢問這是什麼意思?他稍微解釋一下後,露出不以為然的表情。(推薦閱讀:

其實 Chris 是異性戀者,屬於公司高管,眾人皆知,因此他從未認為將彩虹手環戴在手上有任何問題,但每個遇到他的人都會問他是不是同志,他突然深刻意識到,今天如果他不是公司高管、他是一個 LGBT,根本無法戴手環這樣自在地做自己,於是他開始想要深入了解同志議題。

另一位 J.P. Morgan Asset Management CEO Mary 也說:「這個世界還是有很多不平等的地方,尤其 LGBT 在世界上 70% 的國家都還是有罪的,但是我們可以做的是,在全球各地不論何處,只要你進到 J.P 的辦公室,希望都可以覺得安全,被平等對待、舒服做自己,just be you!」

最後,講者說明 J.P 內部只要證明雙方共同生活,便可以伴侶名義申請公司所有福利、不分同性、異性戀,只要你是個人,就有資格享受福利。

在 J.P 與花旗等許多外商公司聯盟,成立一個組織後,希冀從企業角度在同志領域有更多發聲,發揮有為者亦若是的影響力,雖然這條路還很長,但期望企業可以一起陪著大家攜手往下走。

同志親密關係暴力與職場友善環境

第三場講者李姿佳首先與我們介紹現代婦女基金會於民國 76 年成立,其成立發展的宗旨為平等、安全、尊嚴、發展,是每個人都可以享有的權益。基金會以家庭暴力、性侵害、性騷擾被害人為主要服務對象,但也逐漸跨至同志親密關係暴力等。鑒於民國 96 年家暴法將「同居關係」納入親密關係暴力保障範圍適用家暴法,講者分享在 97 年曾遇見一個個案,當時講者在法院服務,個案是一位女性需要聲請保護令,社工直覺的問:是男友或老公打你?

接著此案件進入處理至最後結案,後當講者重新檢視個案紀錄時,卻發現被害人與相對人身分證號碼的第1個數字皆是2,代表皆是女性,於是請社工致電確認一下兩者關係,才證實為女同志親密關係暴力。

鑒於上述個案,講者開始發現並思考基金會的服務上是否有機會能夠細緻到讓同志朋友在接受服務時可以出櫃,其實需要不同以往的訓練。剛開始社工若看到個案便會設定其為異性戀,認定個案是被先生或男朋友家暴,但自從 98 推動至今已到第七年,精進社工夥伴之餘更在其他網絡單位演講分享,經過一番努力後,現於家暴場域中應較無 LGBT 不友善之問題。

接著講者提及除了在服務過程中讓社工有敏感度的服務個案之外,社工彼此之間有沒有營造友善環境?講者開始與我們分享現代婦女基金會過去努力的歷程: 從 2009 年開始,透過請熱線來演講,訓練社工接觸、認識 LGBT

→2010 年持續訓練社工人員認識 LGBT,並修改關於家暴工作中的評估表格等

→2013 年修改做問卷之題目,如在性別欄位,除男女之外新增「其他」,在與公部門夥伴倡議,讓同志朋友之需求可以被看見;設計 DM 時,並非只有傳統異性戀圖像,而是更為多元,讓同志知道自己被重視

→2015 年因推動同志親密關係暴力方案獲得衛服部紫絲帶獎之肯定

→2016 年的現在,某一位現代內部的同志員工在註記婚姻後,已享有與異性戀結婚相同福利之八天婚假跟結婚禮金。

綜合上述,基金會不論是針對內部給予員工的福利,在硬體推動上,亦會在辦公室內掛彩虹旗,除了讓個案瞭解我們對於 LGBT 的友善程度,更在員工彼此之間相互提醒,希望將 LGBT 意識深植在社工的 DNA 裡。

但講者接著分享,近期剛好服務一位跨性別者,卻也發現不論公部門或民間單位對跨性別者皆非常不友善,雖然大家皆為社會工作者,但仍會在言語上問說:你到底是男生還是女生啊?那你到底要住在男生房間還是女生房間?這些不友善的言論令人痛心,卻也讓現代婦女基金會的目標再次肯定朝向多元包容、尊重接納深植在社工 DNA 中,雖然可能因此付出一些代價,如有些捐款者因此而不捐款給現代,但對現代婦女基金會來說為了實踐性別平權,這樣的代價是值得的;並堅持在此議題下繼續努力下去。(推薦閱讀:

最後,講者說或許在推動工作上會遇到困境、阻礙,但也因著主管的支持下不洩氣的持續推動往前走;望有一天可以達到平等、安全、尊嚴、發展,因為這個社會上不論性別、性傾向、種族、國籍、階層、職業,每個人都該被平等對待!

企業友善同志職場環境營造(Googl)

第四位講者 Jane 的演講題目是「LGBT Friendly Work Environment」,Jane 一開始提及企業文化最重要的元素是創新,而多元文化可以幫助我們創新。那以科技公司來說,如何培養友善環境?除了福利部分,在網路上只要加異性或同性伴侶,健康保險等福利皆有包括在內。

另外,Jane 談及「訓練」也非常重要,舉例來說有一種 Unconscious bias training(無意識歧視訓練),講者以自身做舉例,講者從小在美國長大且遭受過歧視因而認為自己怎麼可能會去歧視別人,但在訓練過程中,一開始會先讓大家考試,很快的時間內選出問題的答案,問答後便會發現不論任何人其實皆會有無意識的歧視,因此不論工作、生活中都需要去注意到自己的狀態,避免歧視。

承上所述,Google 公司也會辦理一些相關活動,舉例來說 ERG(Employee Resource Groups)、另一較為特殊的「Go say something」:當聽到歧視的人或說的人不一定會去立刻糾正這件事情,但希望看到的人可以馬上去糾正、「Bias busting」:教大家當發現歧視事情時可以怎麼做、該怎麼做。除此之外,Google 的各個辦公室,包括印度、新加坡等也皆有成立 Gaygler group(同志社群),台灣地區的 Gayglers 已成立第二年了,而公司也發現在科技業中,男同志工程師皆有團體,但缺少女同志工程師的社群團體、未被注重,因此後來也開始發起女同志的社群團體。

至於印度同志違法部分,那一年全球的 Gayglers 特地至印度舉辦活動,2017 年將至香港舉辦,希望至各地不友善同志的地方去,讓他們知道還有我們是支持同志的。最後講者提醒有時候我們在一個很友善的環境中,切莫忘記外面的不友善。

營造友善職場中的甘苦談

最後講座的 Q&A 時段中,主持人彭治鏐特別提問現場四位講者,在推動議題到現在的阻礙與困難為何?那是甚麼東西以及如何克服?另外向性平辦提問:很好奇政策的制定之後,如市府的員工究竟是否有使用?

邱亮士的回答是:沒有到挫折、阻礙的程度,但會覺得有些可惜的是,以公司而言在台灣有 500 多名員工,目前登入成為 pride 的員工超過 150 人,比例頗高;但我們一般舉行活動時,參與率卻不高,且新加坡香港狀況亦同,但有趣的是台灣、新加坡、香港員工會員都超過 25%,但在美國卻只超過 5%,而台灣會員數高、參與率卻如此低,why?

或許是因為前面提及亞洲人服從權威,所以聽老闆的話都加入會員,但不見得對此議題理解;另外是,台灣雖為亞洲最包容的國家,但不是基於 diversity & inclusion 的理解,而是基於反正跟我無關、反正不會影響到我,反正不要是我身邊,那你要怎麼樣都沒關係的;包容是建立於此,並不是建立在真的平等,因此若參與者覺得我們辦的活動與其無關,根本就不會想參與,所以我們希望去努力的去跟非 LGBT 的族群有互動。

Jane 的回答是:困難可能與期望有關,雖然主管都支持,但我的內心希望他們可以更加表現出來,甚至可以像我現在這樣下午跟大家在這裡座談。而會員的部分,Google 有會員,但真的參與的人、幫忙做事情的人,最後都還是那幾個人,所以真的希望有更多人一起參加,而目前我們現在其中之一解決方法便是鼓勵大家參加,讓大家多認識 LGBT,如最近有邀請智偉分享擁抱同志話題,以及台大的醫生等人分享同志議題等等,希望讓更多同事有同理心,一起參加活動,變成會員。

李姿佳的回答是:內部有穩定度,因此會將目標放在外部,如何讓社工人對於此議題更瞭解、在工作上更友善。

葉靜宜的回答是:北市府有 33 個機關構,非常龐大的組織,機關在推動同志或性別議題上都需要長官的支持,長官會影響下面人做事的方向,然而,對於長官層級的人來說,那也是一種年齡的挑戰,因為能到長官層級的人,年齡也有一定歲數並工作一段時間;因此亦觀察到對性別及同志議題有三種面向的主管:

一、真的不懂同志,想了解同志是怎麼樣的狀況,就像維鈞說很多公務機關對於同志他只能用想像出來的樣子,就算身邊有同志朋友且有心想瞭解,但他卻不了解也不懂,這是第一種有心想瞭解和認識

二、不了解,也不想了解,可能因為政治正確或政策關係不會表示出抗拒態度,但會用法條依據和你說明法律上沒有說可以做什麼事情

三、原本就有一些認識,態度上也會支持,能遇到這樣的主管是幸運。但其實呼應剛剛維鈞提及,現在看見年輕一代,民間企業越來越多年輕人擔任主管,對 LGBT 多元性別都有一定了解,並願意在工作職場上推動友善措施或權益,但公部門不見得會有主管年輕化的現象,所以性平辦更需要花時間去斡旋與溝通。

因此接著回應前面治鏐提及的問題,現在北市府推行的同志員工福利措施,到底有沒有人申請?目前沒有,因為首先是家庭照顧假,不會一定要你出示證明;其次是喪假,要是同志員工已辦註記又剛好請喪假的機會,但最重要的是北市府願意看見同志員工存在,且決心要維護其權益。

鄭維鈞補充回答:大葉剛剛有提及市政府由許多機關組成,而要翻轉現況對部分承辦人來說是一件討厭的事,因為要做一件額外的事要花很多力氣,且公務人員業務繁忙,要生出一件事情來,別的任務又減不掉;因此接觸過程中其實有些人會有抗拒、有些人會接受,然公務體系公事公辦結構下,透過某些公文機制,我們只能在架構中打磚、掉下一塊就算一塊。(同場加映:

比如剛剛提及公務人員的休假,其實在市府內有分好幾種身分:如公務人員、約聘僱、按照勞基法的臨時人員等,以現在有關人事單位的福利來說,整個台北市政府的公務員以及約聘僱是無法適用於剛剛說的家庭照顧假跟喪假註記福利,只有適用勞基法的員工才可以,因此我們盡量希望在體系中慢慢大家一起努力去鬆動這個性別結構。

結語

關注同志友善職場議題的你,是否跟第一次接觸此議題的我一樣,透過不同職場工作單位的分享才發現,原來同志身分在職場上也會受到不平等的對待,原來不只私人、民間企業包括公部門政府本身皆可以用自己的友善職場環境營造去影響更多人,只要你擁有那顆真正友善的心,相信可以做更多事、影響更多人去共同創造出友善環境。