解決人力短缺問題，「世代共融」是解方！打造全齡友善職場這樣做

人力短缺是現今企業共同面對的問題，除了從招募下手，創造「全齡友善」的共融職場，留著重點人才是關鍵！

企業內部培訓講座，是最快速宣達企業政策的方式，透過專業團隊的協力，可以激發員工的學習熱情、團隊默契和認同感。在顧問的引導下，透過趨勢觀點解析、內部現況調查和 WORKSHOP 互動，更發揮出合作精神和協作能力，以塑造企業文化和目標共識。

為展望 2024 人力運用，知名零售賣場齊聚全台各地 HR 主管與營運主管到總公司舉辦「友善企業講座」，以《讓中高齡成為企業生力軍》為題，邀請長期推動中高齡就業的 104 高年級 50+ 團隊帶領第一線用人單位，正視青銀職場的必要轉型，以及跨世代共融與管理問題，為超高齡社會的人口變化趨勢做好準備。

圖片｜《高年級實習生》劇照

「上下一心」是導入中高齡人力的關鍵成功要素

當缺工缺才，已不再是新聞，更現實的問題是：需要勞力密集服務的民生消費產業，衝擊的是服務質量和營運能量。過去習慣招募工讀生、畢業生的連鎖企業，因少子化的現實，履歷數量急速下降，甚至會造成某些地區營業時間短縮的問題。

50+ 顧問團隊，針對產業需求和企業內部文化特性，在講座課程中，給予主管們醍醐灌頂的新概念和管理建議：達成關鍵第一步「上下一心」的共識。

當台灣人口老化的速度已無法停步，需要轉彎的就是人力布局的策略，掌握健康、活躍的中高齡族群，提供友善職場氛圍，是減緩人力短缺衝擊的開始，而「全齡友善文化」的跨世代管理模式，便是未來永續發展的解方。

信心來自成功案例。人口老化問題，是全球性的議題，長期關注中高齡就業議題的 104 中高齡人力銀行資深經理 Apple，以日本、韓國的國際成功案例，先給企業主管一計強心針，再反觀台灣人早早退休的現況，讓企業 HR 理解，打造友善職場，能更快掌握中高齡人力資源，更是有望帶動勞動力的提升。

圖片｜104 職場力提供

根據勞動部統計，在 2002 至 2007 年，台灣男性平均有效退休年齡為 62.2 歲，女性為 59.4 歲。到 2015 年至 2020 年，上升到 64.3 歲和 61.4 歲。跟其他國家比較，日本和韓國的退休年齡更晚！

在 2015 至 2020 年間，日本男性和女性的平均有效退休年齡分別為 68.2 歲和 66.7 歲；韓國的男性和女性則分別為 65.7 歲和 64.9 歲。

當中高齡求職潮將預期成長的當下，企業主管該如何做好準備？104 顧問團隊統計管理主管們對於企業內部最常遇到的問題，一一解析：中高齡加入工作團隊，為公司帶來新的人力，但該如何留住人呢？

圖片｜104 職場力提供

顧問表示，不同於其他年齡層，中高齡員工更在意的是職場工作夥伴之間的互動和氛圍。人力資源部門應採從上到下，先完成一致的認同，讓職場氣氛是友善不同年齡層的，給予更多元的同理和包容，在跨三代、跨四代的差距中，以積極的處理方式。

如提供溝通培訓、建立溝通管道、促進跨世代共學和理解，來創造和諧的工作環境。

長期協助企業招募中高齡人才的林婉棋顧問，更直指常見的青銀職場衝突，包含：

Apple 經理更將內訓講座前，顧問團隊針對企業內部用人主管（有效回收 215 份問卷）進行課前調查，了解其對於中高齡人聘用的三大憂心：數位能力、體力、學習／反應力，提供在管理技巧上、職務再設計的可能性，並給予更具體和全面的中高齡人才特性調查與求職者對企業職能教育的期待，讓管理者能夠更精準用人。

50+ 顧問團隊在協助企業夥伴導入中高齡人力運用的過程中，更發現到友善企業若是能持續誠心地做到「上下一心」的共識與「同理心」的對待，除了吸引新聘用的中高齡求職履歷增加，更同時獲得企業內部資深的中高齡員工肯定，對於年齡增長後的職涯發展，帶來穩定的力量。

企業 HR 主管分享：「總公司政策決定嘗試導入中高齡人才後，內部不同單位主管和及同仁並不能夠全面性的理解並有共識，就容易造成誤會和摩擦，透過 104 舉辦『友善企業講座』先幫內部打造文化友善的基礎地基，幫助我們將未來願景大樓蓋得更穩固。」

圖片｜104 職場力提供

未來職場中的年齡層次將會更多元，世代差距考驗著企業內部的管理能力，越早準備好的企業就能夠減緩更多跨代管理和溝通的衝擊。也因此，104 人力銀行早在 2021 年成立了中高齡就業相關部門，為的就是陪伴企業度過現在這段急需轉型和調整的時期。