男女同工不同酬不是新議題，諾貝爾經濟學獎得主戈丁對此提出解方：「如果我們不討論家務分工，我們就無法真正討論同酬問題 。」
男女同工不同酬不是新議題，勞動市場性別差異的討論比比皆是，人們知道在同樣的付出基礎上，僅僅改變「性別」這項變因，就能帶來不同的結果，於是 DEI 作為一種展開多元、公平及共融環境的濫觴出現在大眾眼前，企業因此陸續重視主管階級性別比例的平衡、錄取人才時的無意識偏見等議題。
然而這些都是微觀的去看待性別差距（gender gap）的挑戰，如果我們嘗試把「同工不同酬」放在更大脈絡的社會背景下，宏觀的來看的話，會發現在傳統家務的限制下，即使企業願意提供公平的升遷機會，多數女性還是會因家庭照顧的需求，被迫選擇彈性較高、薪資相對較低的工作。
今（2023）年榮獲諾貝爾經濟學獎的學者戈丁，關注的正是這種勞動市場的性別差異（gender differences），她在研究中揭櫫了性別薪資差距和勞動參與差異的主要原因，並表示性別薪資不均與其說是對女性的歧視，不如說是反映工作彈性，以及平衡事業與家庭的高昂成本。
戈丁研究重點一次看：家務分工是男女同酬的基礎
翻開戈丁的研究，關於她如何透過爬梳 200 多年來勞動市場的性別差異，解釋性別不平等的發展歷史，以及造成性別薪資差距和男女勞動參與率（以下簡稱勞參率）差異的主因，可以大致濃縮成以下三點。
1. 性別平等的進程並非線性
透過分析 18 世紀的人口普查數據，戈丁發現在過去兩個世紀裡，女性的工資和勞參率並非呈線性成長，而是類似於 U 形曲線。
19 世紀初，隨著農業社會步入工業社會的變革，有鑑於社會普遍認為己婚女性外出工作是不可接受的，女性勞参率因此下降。
然而，時序周轉，隨著工業革命的到來，一些年輕或未婚女性開始在工廠工作，女性勞參率有了成長的態勢，緊接著 20 世紀初服務業的擴張，更使得女性勞參率迎來上升，到了 20 世紀晚期，隨著女性晩婚丶繼續深造並渴望發展職業生涯的轉變發生時，勞参率又進一步提高。
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2. 平等的家務分工是男女同酬的基礎
過去男女薪資差異，或許得以歸咎於教育程度和職業選擇。 然而在戈丁調查了 15 年來 MBA 畢業生的薪水後，這一套解釋不再通體適用。
戈丁的研究發現在商學院畢業後的最初幾年，男性和女性之間的薪資差距很小，畢業十年後，男性和女性的薪資差異將漸次顯著，她進一步說明當前的薪資差距，大部分是在從事相同工作的男性和女性之間。
值得注意的是幾乎所有個案，都是在女性第一個孩子出生後發生男女薪資差異的轉變，由此推論性別薪資差距很大程度，可以歸因於職業的中斷和每週工時的差異。因此，要解決薪資不平等，首要實現家務勞動的公平分工。
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3. 只要「貪婪工作」存在，薪資不平等就會持續存在
所謂「貪婪工作」（greedy work）在戈丁的定義下，指的是那些高壓、高薪，要求個人為了雇主而長時間工作並犧牲個人時間的工作。此類工作伴隨的是有競爭力的薪水，讓人們面臨著一個艱難的選擇：最終需要一位父母在家，而這通常仍然是女性。
研究揭示了男性比女性更有可能接受貪婪工作的現象，因為一般來說，男性相較於女性不必承擔那麼多的家務，具有更大的靈活性，得以從事長時間的工作，相反地肩負家庭責任的女性，則被迫選擇更有彈性、對工作要求更低的職位，以利他們有餘力負擔家務，然而此類工作的薪資往往較低，這也導致夫妻間的薪資不平等。
換言之，性別不均的另一面是家務勞動的不均，也再次驗證家務分工與同酬問題的關聯。
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台灣勞參率呈單峰，二度就業婦女比例較低
也許你會問，這是一份以美國作為研究場域的資料，身處台灣的我們能從這份研究獲得什麼、借鏡什麼？
在回答這個問題之前，也許我們可以看看那麼台灣呢？男女薪資差異的現象是否發生在台灣？
根據勞動部數據，去（2022）年台灣女性的平均時薪僅為男性的 84%，時薪差距為 15.8%，並有 33 萬婦女為了照顧家人而退離職場，顯見男女薪資差距也發生在台灣，且「結婚生子」確實是女性的重大轉折。
再關注各個年齡層的勞參率，可以看到台灣 25 至 39 歲的女性勞參率近八成，其實比起日本、韓國、美國等主要國家 75.5%、86.9%、76.8%的數字還要高，但隨著年紀漸長，情況慢慢翻轉，台灣女性勞參率逐漸跌破 8 成，到了 55 至 59 歲，更只剩下 45.4%，遠遠不及美國、韓國 6 成，以及日本 7 成的數字。
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除了勞參率的差距外，其他國家的女性勞參率雖然同樣會因為照顧家庭而下降，但過幾年會重回勞動市場，使得女性勞參率呈現「雙峰」，台灣卻是「單峰」，在 25 至 29 歲達高峰後，就一路下滑，而且下滑態勢比其他國家更陡峭。
從主計總處的調查，可發現這些數字背後，那些回歸家庭的人們，不外乎是因為家務勞動，女性的比例又高於男性，凸顯即便女性投入職場相當普遍，然而「主內」的責任還是多半落在女性身上，在權衡後做出退離職場選擇成為常態。
然而目前台灣的勞保、工保計算退休給付制度的設計邏輯，卻是預設勞工進入職場後，會持續工作到退休，並未考慮家庭照護因素中斷就業的可能性，因此退休給付的數額取決於「薪資」及「年資」兩項關鍵變數。
在這樣的條件下，女性若中途離開職場，即使二度就業回歸職場，年資累積仍會中斷，從公共年金保險獲得的給付水準將低於男性，老年退休保障權益隨之受損。
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面對薪資不平等，我們該怎麼做？
至此我們認識了家務分工是如何影響女性的勞參率，看到了數字背後一個個現實生活中，薪資不平等的發生，也許你會好奇，那麼往後在面對類似的處境時應該怎麼做？
參見北歐國家，會發現高生育率與高女性勞參率並不互斥，得以並存，背後的原因不外乎是優渥的產假給付，彈性的勞動市場，平權家務分工的落實等，才能使得女性重返勞動市場因此並非難事。
此一現象，其實與戈丁在研究中的論述不謀而合，她認為「如果我們不討論家務分工，我們就無法真正討論同酬問題，也永遠不會實現性別平等。」
也因此實現女性在家庭中的平等，讓男女雙方共負家務勞動、照顧孩子、長輩的責任，得以幫助女性在工作中有更好的機會實現平等，在此一基礎上，增加政府對兒童照護的資助，更是有助於縮小性別薪資差距。
然而光是倚賴政府的介入，並不能完全解決薪資差距問題，企業也應該成為助力，舉凡鬆開性別刻板印象，並採取遠距、混合辦公等更靈活的工作模式，都可為薪資平等這個目標挹注一些可能，有朝一日，雙薪夫婦的真正公平，將不再令人沮喪地感到遙不可及。
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