你聽過彭斯守則(Pence Rule)嗎?這項守則源於 1948 年的佈道家葛培理,為避免被懷疑,他拒絕與妻子以外的女性單獨見面。2017 年 #MeToo 運動興起後,美國總統彭斯採用此項守則,更表示不參加沒有妻子陪同的聚會。企業裡也出現為了避免性騷擾,而將女性排除在聚餐之外的風氣。但彭斯守則就是避免職場性騷擾最好的方法了嗎?

在 2017 年 #MeToo 運動興起之後,群眾的性別意識逐漸升起,不同場域的受害者紛紛站出來述說經驗,社會也極力聲援,提高大眾對於性騷擾、性暴力的認識與界定。但是在 #MeToo 浪潮之下,亦興起對於 #MeToo 的反擊,例如職場男性害怕捲入 #MeToo 運動,便執行彭斯守則(Pence Rule)。

此項守則源於 1948 年美國基督教福音佈道家葛培理(Billy Graham),當時他為了避免任何被懷疑的情況,明確拒絕與妻子外的女性見面或聚餐。而到 2017 年,據華盛頓郵報指出,美國副總統彭斯採用此項規定,更進一步表示不參加沒有妻子陪同的聚餐酒會。

今天,D&I 策略間希望從工作場域來談談 #MeToo 運動後的職場變化,彭斯守則就是避免職場性騷擾最好的方法了嗎?一個多元包容、性別平等的職場,有沒有一套固定的行動準則?


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模糊的職場界線:這樣算是性騷擾嗎?

皮尤研究中心在 2018 年二月及三月做了一項調查,指出 51% 的美國人認為更加注重性騷擾及性別議題,將使男性難以理解如何與女性在職場上互動,12% 則表示會變得更簡單。

一項由 LeanIn 與 SurveyMonkey 的調查中,有執行階層針對與女性工作這件事表示:「我們很擔心雇用女性,特別是行政助理這種很私人的職位,我會直接雇用男性。」(延伸閱讀:韓國的 #MeToo 實況:韓劇光鮮亮麗背後,你看見受壓迫的女性了嗎?)

下班後邀請女性同事進餐,有可能會被指控,那就排除女性;在同個空間會被控訴性騷擾,那就不雇用女性⋯⋯彭斯守則的方式直接切斷了女性員工與男性員工的接觸可能,但我們該問,排除女性,是我們所能想到的最理想方法嗎?

在充滿不確定、變動不斷的環境,試圖以孤立女性減少 #MeToo 事件發生,不是根本之計。曾經手過電影導演瑞特納 #MeToo 性侵案、捍衛同志婚姻權益的美國知名律師 Roberta Kaplan 直言,以「隔離女性」為方向的行動是「極大的錯誤」,企業想要避免性侵事件發生,應該設定明確的價值,並且實踐它。

如何建立避免性騷擾的企業文化

成立於 1962 年,全球性非營利組織 Catalyst 專為企業建立 D&I 文化,給予企業專業多元共融建議,他們提供了一份手冊《Sexual harassment in the workplace——What employers need to know》(職場上的性騷擾:員工需要知道什麼?)裡頭提及建立避免性騷擾的企業文化,包含事前準備、預防,以及事後的回應方法、後續改革。(推薦閱讀:D&I 策略間|如何改善性別歧視? 8+6 個練習協助加速職場平等

為大家重點整理手冊裡提及的關鍵行動:

準備

Catalyst 點出建立防治性騷擾文化的五個原則: 重新檢視、行動廣傳、聰明思考、保持公平、簡單易懂。也就是重新檢視企業過去處理職場性騷擾的政策,是否足夠保障所有員工,包含外部工作者、與客戶接洽者。接下來你必須讓「政策」的重要性確實傳達給所有員工,「每一個人」都有權利義務阻止職場上的暴力與騷擾,同時顧及公司裡少數群體,例如跨性別、種族、年齡者,這些少數群體也有可能發生性騷擾事件。

最後,讓一切都簡單公平,處理流程透明公開,與員工之間建立簡單方便的通報管道,例如匿名專線、專用信箱,並且以「正面積極」的方式宣傳這些管道。

預防

Catalyst 建議企業加速提高各階層的女性代表,包括董事會的成員。權力差異和工作上的性別組成,與職場上的性騷擾可能性息息相關(不一定只發生在由男性為主導的產業)。

企業也必須積極教育主管員工抵制性騷擾,這其中包括更新企業的性騷擾防治政策、挑戰大眾對於性騷擾的傳統認知與觀念、讓所有性別成為性騷擾防治的同夥,而不是對立。例如邀請不同性別的員工,陳述自己若在遭遇性騷擾後,可能會有的負面情緒(因為不同性別會引起的負面情緒不同,我們可以通過直接闡述想法,來同理彼此)。

目前在美國,儘管是作為旁觀者,有企業是會要求管理階層為忽視性騷擾負起責任,所以上層創造零容忍文化是很重要的,鼓勵員工「如果你看到了,就說出來」。

回應

在性騷擾事件發生後,企業應為受害者建立支持、理解、同理的空間與文化,特別是在創傷時期,為性騷擾、性別歧視受害者保有身體與心理恢復的時間,並立即且公正地對性騷擾事件做出追蹤、給予回應。企業若是容忍性別歧視和性騷擾,在不知不覺中,會造成工作中的有毒文化。

轉變

事件發生固然遺憾,但這也是企業改革文化的契機,除了政策重新修正,Catalyst 也特別點出職場上的飲酒文化。雖然這不是騷擾的直接原因,也不是騷擾的理由,但飲酒將會提高性騷擾的風險。所以企業必須明確的向員工說明:

  1. 無論環境如何,性騷擾都是違法且不被允許的。
  2. 主管經理有責任報告他們發現的性騷擾案件。
  3. 若同事看見員工遭受不當騷擾,應立即阻止。

建立防治性騷擾的企業文化,不需要透過隔離與族群劃分。透過標注清楚的原則與法條,D&I 的概念,也能內化在每位職場夥伴心中,為企業創造友善、安全的職場環境。