D&I 策略間第六回!國外已有不少企業,如 Netflix、Apple、Intel 等,在執行 Diversity and Inclusion(D&I)。目前在台灣,這部分的討論仍屬稀少。未來每週,女人迷將會和各位談談,這個協助企業獲利與成長的方法


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從 1992 年,他們投身供應商多元化計畫,加強與小型企業之間的合作;公司員工組成,有近 46 % 的拉丁裔、非裔、亞裔以及印地安裔;女性員工數佔全球企業總數 27%,其中,有近 23%的女性,處於主管階層。他們還在 2017 年,獲得美國卓越職場調查研究所的「最佳多元化職場」第 13 名⋯⋯。

是的,他們正是全球最具規模的快遞運輸公司——FedEx。一間服務跨越全球 220 個地區的公司,最重視的,卻不是我們以為的龐大交通運輸網,而是以「人」為本的經營哲學。

FedEx 認為,能夠連接起全球的不是交通網絡,而是「人」。這點經營理念,反映在他們的員工培力上。不論是空運還是陸運,在運輸業裡,普遍由男性主導,鮮少有女性身影。也因此,FedEx 十分注重女性人才招募,以及由基層至高階,建立內部女性員工網絡。(推薦閱讀:台灣不是沒人才,而是缺少識貨的伯樂


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用能力說話!創造讓女性「有感」的工作環境

雖處在男性主導的運輸業中,FedEx 的空中營運規劃與分析總經理——Bobbi Wells 卻這樣說:「即便整間會議室中,只有我一個女人,我卻不曾感覺到,我就是那唯一的女人。」Bobbi Wells 會這麼說的原因,來自 FedEx 行之有年的女性領導力計畫(Women’s Leadership Programs)。

參與女性領導力計畫的人,囊括所有階層。目的為協助有潛力的女性員工,從戰略角度規劃職涯,並且強調「用能力說話」,讓有能力的女性負責專案項目,並在計畫中將其定位為關鍵角色,同時進行領導課程訓練。

FedEx 希望創造友善職場環境,讓女性員工有意識、主動地發展職涯,鼓勵她們申請更高的職位。

在全面執行女性領導力計畫後,FedEx 發現,計畫帶來的影響力,不止於參與其中的女性,而是滲透全公司的女性員工。當她們接受領導力培訓後,會將收穫與所學帶回崗位上,嘗試各自組織會議。展現領導力的同時,也建立女性員工的聯絡網。這樣回饋於職場的心態,使得工作場所中的女性同事,能夠互助互持。(推薦閱讀:eBay 全球 CEO 分享:擁有卓越領導力的四個法則

FedEx 在女性培力上,掌握了十分關鍵的一點:打破職場環境對女性的限制後,讓女性員工「有感」——當女性有感於性別框架被打破,她們就更願意在公司扎根,發展個人職涯,並且擁有強烈的責任感,將自我成長回饋公司與同事。

儘管 FedEx 離完全的性別平等還有一段距離(在董事會中,女性僅佔 33%;女性高階主管佔 23%),但是讓女性員工不因為性別因素,而感覺被限制,這就是 FedEx 推動 D&I,最成功的地方。

推動供應商多元化計畫,建立企業形象也提高獲利

除了內部的員工培力,從 1992 年開始,FedEx 與 WBENC、NGLCC、NaVOBA 等組織 [註 1] 聯手,推動「供應商多元化計畫(Supplier Diversity Program)」, 他們開始與小企業、少數族裔企業、女性企業合作。這項計畫,能確保不同族群所經營的企業,站在公平基礎上競標、談合作,以及擁有一定比例的發包機會。


FedEx 供應商註冊頁面。圖片|來源

供應商多元化計畫能帶來什麼成效?根據研究顯示,每 100 萬美元的採購運營成本,就會為企業提高 360 萬美元的獲益。在提升企業形象的同時,如此高的投資報酬率,也是 FedEx 為什麼,要在 2016 年投資 92 億美元在這項計畫上。

推動 D&I 前,找到你的企業定位及對口

若你上週有看到《Run Like A Girl!看 P&G 如何用 D&I 廣告圈住女性消費族群》,那你會發現,今天談的 FedEx,在施行 D&I 政策時,注重的正好與 P&G 相反:P&G 強調品牌形象,FedEx 則注重基層員工培力。

這顯示,不同企業在推動 D&I,可以有不同的面向。不論是運輸業,還是日常消費性產業,是想要形塑企業在大眾心中的形象,還是從員工開始推動 D&I ,最重要的,是找到你的對口,以及企業定位。

以上,是本週的 D&I 企業研究,如果你對之前的研究有興趣,歡迎加入 D&I 策略間!(小提醒:點選下方「D&I 策略間」標籤,按下訂閱,就可以追蹤每週新文囉!)