「希望有一天，女性不必在家庭與工作間二選一」默克集團與摩斯漢堡，為什麼期待聘用更多職場媽媽？

當我們說性別環境愈來愈友善，但仍有許多女性需要在事業與家庭中做選擇——成為媽媽以後，重返職場是否仍是一道高牆呢？【媽媽的第二職場】專題，一起了解默克與摩斯漢堡，如何透過實際企業政策，打造與職場媽媽互相成就的友善職場！

來到適婚年齡，身為女性正當職涯發展的高峰，你是否願意在這時候步入家庭、懷孕生子？若你已經是一位母親，想要二度就業，是否會擔心自己無法再找到理想工作？

這幾年，我們可能感覺到性別運動的進程，更多性別友善的場域與制度出現，一切都更往前進了。然而，停下來審視，仍有許多需要被關照的面向。譬如，根據國家發展委員會研究調查，台灣當代女性勞動參與率在 10 年之內降幅接近 20 個百分點，甚至在 50 歲以後的女性勞參率，遠低於日、韓等先進亞洲國家。

從女人迷 DEI 趨勢相關調查也可以發現，許多女性在婚育後的薪資成長、工作職級都呈現相對停滯的狀態；在眾多針對年齡、性別的偏見中，也有不少受訪者特別強調「職場環境對媽媽這個角色不甚友善，無法體諒難處」。

她們面對的，是職場中無形的性別天花板，以及在台灣，女性仍負擔八成以上的家務勞動、被期待成為家庭照顧者的沈重負擔，讓她們更難以投入職場。

當企業無法提供妥善支持，人才將無法發揮既有潛能。然而早已有研究報告指出，多元化的人才組成的企業組織，在獲利、競爭優勢上有更高效的表現。

這篇文章，就讓我們一起來看，台灣兩大代表性企業默克（Merck）、摩斯漢堡（MOS BURGER），如何打造友善職場環境，鼓勵職場媽媽們勇敢開啟自己的第二職場。

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默克：希望所有的父母，都不需要在家庭或工作中做選擇

長期深耕醫療保健、生命科學與電子科技領域的默克深知，職場父母面臨社會刻板印象的壓力，尤其女性，更是被期待完美兼顧工作與家庭。

然而，他們在職場媽媽身上，早已看到許多優勢，比如具有高度同理、換位思考能力；也因身負工作、家庭角色，擁有良好時間管理能力，亦有相對較高的抗壓性與穩定度。

為了提供職場媽媽更友善的工作環境，默克導入彈性工時與家庭友善政策。

如若工作性質許可，即可向主管申請遠距或實體上班；公司的「核心工作時間」為早上十點到下午四點，但若有照顧家庭需求的員工，能自行調整核心工作時間以外的出勤規劃。同時更有「部分工時」選項，無論是是照顧家人、攻讀學位等個人因素，只要單位業務安排許可，即可調整上班天數。

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此外，默克也實行育嬰補助、一年五天全薪家庭照顧假、優於勞基法的三個月產假，提供有育兒需求的女性更友善的選擇。若有重返職場的技能銜接需要，公司亦有提供在職訓練。

作為具有 355 年歷史的集團，在現今大環境變化快速之下，默克相信，同一種人才管理模式不可能套用在每位員工身上，當員工的需要能夠被滿足，更能專心完成工作。

致力給予員工更多支持，讓職場女性無需在家庭和工作之間做出艱難選擇，這不僅有助於留任優秀人才，更能幫助員工充分發揮潛力。於是在默克，企業不再追求齊頭式平等，而是努力實現「量身打造」，讓員工知道自己的需要，被確實看見。

圖片來源｜台灣默克

而我們也可以換一個角度來看「婦女重返職場」的議題。可能在小孩已經長大、面對生命中年的「空窗期」，許多女性也開始有想回到職場的需求，而二度就業、中高齡女性當然也同樣面對許多隱形天花板。

大家熟悉的摩斯漢堡，正是推行職場女性友善政策的重要企業。摩斯漢堡從成立的第一年開始，即招募二度就業婦女，中高齡員工數也逐年攀升。

目前，摩斯漢堡內部中高齡員工已超過千人、女性比例將近 7 成。摩斯漢堡為何會實施如此政策？從他們的角度來看，為什麼期待聘用更多職場媽媽呢？

原來摩斯漢堡發現，相較於其他員工，職場媽媽們的成熟度及穩定度相對較高，中高齡的夥伴也因為有豐富社會經驗，能夠理性處理應對顧客訴求，給予顧客信賴與安全感。

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而在內部職員的相處上也亦然，根據摩斯漢堡的實務觀察，職場媽媽們較能以開放與同理角度，理解年輕世代同事的個性與面向，進行良性溝通合作。

大多數中高齡夥伴，亦具備積極態度與豐富社會經驗；如果能把這份珍貴的閱歷帶到團隊中，也能影響其他年輕夥伴，形成正向循環。

因此，跨世代員工之間不但沒有因為溝通不良而造成衝突，反而互相尊重，並更進一步互相汲取彼此優點、激盪出更多火花。

摩斯漢堡深信，唯有讓員工自在成為自己，才能發揮影響力，幫助企業達成永續經營的目標。