#MeToo 時代下，落實 DEI 多元共融為何重要？2023 DBTA 的開場演講，邀請資深婦權專家 紀惠容委員談遲來的台灣 #MeToo。
前勵馨文教基金會執行長暨監察院委員，紀惠容委員在多元共融願景獎的開場演講，首先談的是：#MeToo 時代下，企業如何預防性別暴力，並且落實多元共融政策？
2023 年 5 月，一封為時已晚的求救信吹響台灣 #MeToo 哨聲，從政府部門到學界、藝文界，娛樂圈及各個職場領域，許久埋藏已久的權勢騷擾事件紛紛爆出，人們終於開始認知到，職場騷擾從不只是零星的個案，而是社會長期漠視造成的結構性問題。
做為多年倡議性別議題、DEI 多元共融的指標企業，女人迷亦未缺席這波 #MeToo 運動浪潮，由女人迷創辦人暨執行長張瑋軒，聯合台灣三大性別暴力防治公益團體：婦女救援基金會、現代婦女基金會、台灣防暴聯盟，共同發起 #MeToo 連署運動，在兩天內聚集萬人連署響應，並促進 2023 年 7 月修法。
同場加應：別讓大牙一個人，我們一起連署挺身而出！｜張瑋軒行筆
除了促進修法，女人迷在累積近 11 年的多元共融實踐中，看見許多因「權力不對等」而造成的性別暴力在企業中發酵，不僅引發公關危機，更因此衝擊品牌形象。我們相信，在時代的趨勢下，如何推動職場性騷擾防治、提升員工的性別意識，會是企業更加關注的職場議題。
在今年（2023）第二屆多元共融願景獎，女人迷特地邀請到去年首屆 DBTA 影響力人物獎、前勵馨文教基金會執行長暨監察院委員紀惠容到場，結合國際級在地經驗洞察，為在場企業提供治理解方。
圖片｜前勵馨文教基金會執行長暨監察院委員紀惠容
遲來的台灣 #Metoo 運動，看見職場多元共融的重要
長期深耕台灣社會，更積極銜接國際視角，紀惠容在 2019 年主辦第四屆世界婦女庇護安置大會，這也是大會首度移師亞洲舉辦。她坦言，台灣 #MeToo 運動之所以晚國際如此多年，是因為當時社會、企業組織缺乏性別意識，無法提供倖存者足夠的保護網，沈重的標籤使他們沒有勇氣站出來捍衛自身權益。
同場加映：你為什麼不反抗？心理師談面對性暴力的三階段反應，無法逃跑是有原因的！
紀惠容更分享了過往經手過的案例，處理校園職場性騷擾事件的校長，竟因為要「倖存者嫁給加害者」這樣缺乏同理的安排而感到自豪，讓他深刻體會到領導者在推動多元共融的重要性，而台灣 #MeToo 運動的崛起，終於讓社會重新定義性別議題，也讓企業開始正視職場性騷擾問題，他相信只要企業願意起頭，便能帶領社會逐步邁向多元共融。
圖片｜前勵馨文教基金會執行長暨監察院委員紀惠容
從數據看台灣性別現況：社會足夠多元了嗎？
根據 2021 年的性別不平等指數（Gender Inequality Index, Gill）台灣性別平等位居世界第 7、亞洲第 1。但深入職場，情況真是如此嗎？
性平指數沒看見的女性職場困境
女人迷《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》顯示，女性在職場面臨的不公平對待，分別以「升遷制度不公平」、「同工不同酬」、「福利不同」為前三名，其中又僅有 8% 的女性相信自己具備影響力。
紀惠容也以數據補充，可以看見 2021 年女性企業董事比例只佔了 14.9％，顯示在持續 30 年的婦女運動、性別議題、女性自主權，DEI 倡議下，台灣要邁向多元共融仍有許多路要走。因為當企業領袖組成不夠多元，公司決策由單一性別把持時，社會便很難真正達到多元共融。
圖片｜紀惠容 提供
育嬰留職政策，照顧到誰？
紀惠容也以育嬰留職停薪政策為例，表示即便政府、企業從制度面下手推出友善多元的福利政策，在缺乏心理安全感建立的職場環境，員工面臨留停就要擔心被裁員、工作被取代的風險，再多的福利政策都形同虛設。
從勞動部的數據來看，育嬰留職停薪也存在性別化的問題，即使男性申請育嬰留職停薪的比例已有逐漸增加，但在 2021 年仍只有 19.7% 的男性申請，而在 71.3% 的女性申請比例中，又以公部門員工為主。這個數據不只說明了家務分工的不公平，也顯示女性在公部門以外的企業，對於育嬰留職停薪政策是無感的。
對此紀惠容向企業呼籲，要讓多元共融政策幫助企業成功留才，必須先創造具備心理安全感的職場，確保育嬰留職政策能夠被妥善運用，他也鼓勵男性加入育兒行列，爭取一同陪伴孩子成長的機會。
圖片｜紀惠容 提供
薪資不公平，不只存在性別差異
回應女人迷 2023 多元共融白皮書，紀惠容以勞動部「勞動狀況調查數據」點出職場同工不同酬的問題。
根據 2021 年受僱員工薪資調查、2021 年原住民就業狀況調查，以及 2019 年的原住民族就業狀況調查顯示，台灣女性薪資平均是男性的 86%，而若以「原住名」、「身心障礙者」求職者來看，性別差異又更大。說明在性別平等亞洲第一的美名下，台灣職場的多元共融仍停留在「政策面」而非「執行面」、「文化面」。
圖片｜紀惠容 提供
#MeToo時代推動 DEI 多元共融，企業可以怎麼做？
在 #MeToo 的浪潮下，那些隱藏在世界各個角落的問題一一被看見，面臨全球化的區缺工問題，企業開始意識到制定多元共融政策、留住多元人才的重要性。
而根據女人迷多年 DEI 倡議經驗，企業在推動 DEI 多元共融時，卻可能會遇到因為缺乏多元意識，導致執行方向偏離 DEI 精神，反而造成反效果，又或是空有資源但不知道如何起頭的狀況。
在 #MeToo 及大缺工時代，企業該如何推動多元共融，達到人才永續？紀惠容對此提出了 5 大行動建議：
- 縮短薪資差距：包含性別、族群間的薪資差距。
- 不分性別、彈性的育嬰留職：提高育嬰留職停薪期間的所得替代率。
- 設置托育中心：分析區域特性、供需情形，設置、合辦托育服務中心。
- 長照安排照顧假：鼓勵規劃「有薪長照安排假」。
- 多元聘用、合理調整：聘用多元族群勞工，並針對其限制、需求，提供工作內容的合理調整。
圖片｜前勵馨文教基金會執行長暨監察院委員紀惠容
最後，紀惠容在多元共融願景獎現場，面向在場 170 多位企業領袖喊話，要在大缺工的浪潮下成功留才，必須重視 DEI 文化、正視 #MeToo 背後的性別及多元議題。
唯有從企業領袖開始，宣示對性騷擾零容忍、展現雇主推動多元共融的決心，才有機會帶動整體企業文化。他也期待在企業的共同協力下，台灣能作為一個國際指標，成為全球 DEI 典範。