要讓職業媽媽兼顧育兒與自我實現、重返職場，要保障就業權、建立全面支持系統。
根據行政院主計處於 2016 年的統計資料，台灣女性在結婚後的離職率高達 29.9%，且這些女性要再能夠返回職場，前後得花費六年以上的時間。為什麼這些在生育之前擁有自己職涯的女性，必須得在孩子出生之後放棄或者離開職場？
其中的原因相當複雜，除了工作環境對於「職業媽媽」非但無法提供相對應的理解與彈性，甚至難以理解女性在被賦予的角色責任背後，割讓出多少時間，以及有哪些必要的承擔。
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根據心理學臨床統計，職業婦女最常見的病灶即為失眠與焦慮，尤其 35 至 50 歲的職業女性更是典型的「三明治世代」，上有父母、下有孩子，在家庭與工作兩相夾擊之下，女性在身體與心靈體力上逐漸透支，最終因為難以兼顧多重角色，而需要有所放棄或取捨。
女性的特殊職場困境
很多人會問，既然婚育是伴侶雙方需要具備共識才有辦法推進的「兩個人的事」，那為什麼這麼多所謂的「後果」都需要由女性來承擔？這背後的結構性因素太多，而它的隱形，也是一直以來令女性在面對生育議題最感到無力的原因。
2019 年南韓電影《82 年生的金智英》裡由孔劉飾演的丈夫向妻子智英說：「生個孩子不會改變什麼的。」整整兩個小時的劇情裡，這句話持續地以不同的變體出現。
例如，復健科醫師向智英說：「飯是電子鍋煮的，衣服是洗衣機洗的，為什麼你的手腕會痛」；丈夫在婚前和智英說：「放心吧，結婚以後我也會『幫忙』的，早點回家，也不能跟朋友喝酒續攤了。」
在這些看似習以為常的對話裡，除了作為母親的女性在既存社會結構下需獨自負擔的隱形成本之外，還包括一切被低估的媽媽勞動、媽媽角色，和媽媽責任。
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根據 1111 人力銀行近年針對「職場男女薪資調查」結果顯示，有超過三成二的上班族認為職場表現受到性別限制，尤其已婚有小孩的女性受影響程度最高。從薪資結構便可發現，52.9% 的女性薪資較男性低，且有 40.7% 的女性升遷機會遠低於男性，在調薪幅度、職務類別選擇的彈性與可能性也低於男性。
而女人迷在 2022 年職場 DEI 大調查中也發現，台灣企業最常針對「性別（57.3%）」、「年齡（50.9%）」及「身體外貌（41%）」產生歧視及偏見，且容易付諸於行動和語言，使受測者實際感受與經驗。
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並且，在眾多針對年齡與性別的歧視與偏見中，有不少讀者特別強調「職場環境對媽媽這個角色不甚友善，無法體諒難處」。
事實可見，女性尤其在懷孕之後的薪資成長、工作職級呈現相對停滯的狀態。主要原因除了職場中無形的性別天花板之外，也在於女性比男性需承擔更繁重的家庭照顧責任。
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在蠟燭兩頭燒的情況下，女性被賦予的責任、期待不減反增，更很少企業能夠針對職業女性提供相對彈性的工作條件，使得大部分已婚、育有子女的女性會選擇因為家庭、生子等多重因素中斷就業。
在這個人生的轉折點上，女性時常只有兩條路可以選：一是被迫放棄職場生活，回歸家庭；二是奮力承擔所有責任，成為完美的女性。
很多人會說，當代職場已經足夠友善，家庭也不再只有女性需要負擔照顧責任，這些問題從何而來？很多時候，問題被意識，但並未消失，而這樣的假象也使我們缺乏關注。
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2018 年，台鐵工會出面抗議，公司對於育嬰留停後復職的員工存有歧視，認為這些請育嬰假的員工「對公司沒有貢獻」，不能與其他員工享有同樣的調薪條件。
不只如此，包括《紐約時報》也曾在五年前針對職場媽媽歧視祭出相關報導，該報指出，伊利諾州一位職場媽媽向法院申訴，自己的主管拒絕按照公司規定給予獎勵，甚至以孩子生病缺席會議為由將她開除。
很多時候我們總是低估了「媽媽歧視」的威力——在當代社會，拒絕「性別歧視」已然成為多數人的共識，然而卻仍然有非常多的人接受且助長著「媽媽歧視」的延續。
「我們家都歸老婆管」究竟是女性賦能，還是責任規避？
職場刻板印象，總是認為「母親」在職場不再具備競爭力、已經無心工作，或無法將專注力百分之百貢獻給職場。然而，奇怪的是，並不會有人認為一名男性在成為「父親」後便不再具備職場競爭力，或難以致力於工作上的突破，甚至有更多的人認為：一名男性只要肩負起父親的責任，在工作上便更具備信賴感。
在這些既存的事實中，我們就能夠看出社會對於男性與女性作為「父母」的責任與想像全然不同。
根據美國社會學期刊於 2018 年發表的一份研究指出，當兩個學歷相同的候選人在競爭同一份工作時，作為母親的候選人勝出的機率會少 37%，且年薪也會相對較低，而相同的情況並不會發生於父親身上。
這也是為什麼男性在體感上並不認為「婚育」對於自己職涯規劃實際會起到什麼樣的影響，反之，對於職場女性而言，婚育某種程度上便意味著某一程度「自由」與「機會」的讓渡，而這些讓渡從何而來？
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根據 BBC 報導指出，孩子出生後的家務勞動，除了實際眼見的「實體家務」之外還包括「情緒家務」。前者專注家庭生活之中必要的體力活，而後者則是一個人願意花多少心思維繫家庭成員間情緒的平衡，包括更近一步地思考該如何為孩子創造更好的成長環境。
而直至目前，仍有許多男性「語帶謙卑地」大方承認：家務事「歸老婆管」。在這個乍看之下賦能的語境裡，隱然代表自身的缺席與責任的規避。
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而這樣的責任規避會直接造成哪些女性困境呢？
BBC 報導指出，專家認為母親明顯在家務勞動過程中付出較多的心力，在絕大部分家庭中，女性承擔家務預期、計畫、研究方面都比男性來得上心，某種程度上表示，女性只有在需要「動手」或是「做決定」時才納入男性的觀點。
因此一名女性在承擔家務的過程中，所承擔的不只是勞務，還需承擔包括預期、規劃、變動在內的心理活動與壓力。
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「我們知道，即使孩子不在身邊，母親也會操心孩子。『操心』所帶來的額外精神壓力，會使女性在需要專注於其他事情的時候，仍然存在低程度的焦慮。」
BBC 報導引用墨爾本大學社會學副教授利亞・魯珀納（Leah Ruppanner）的觀點：「精神負擔是家庭帶入工作、生活中的線索，這是一種低程度的焦慮，讓女性不斷反思、檢討自己是否為家庭付出得足夠多、擔心教養方式是否妥當，並無時無刻設法降低家庭未來的風險。而通常父親不需要負擔起這樣的責任。」
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從數據面來看，根據衛生福利部 2019 年的數據統計，已婚職場女性無酬照顧家庭的時間每日高達 5 小時，是男性的三倍之多。
而可怕的事情是，這個數字甚至比 2016 年衛福部所統計的 3.81 小時還多。由此可見，「男主外、女主內」觀念雖已式微，但女性對於家庭的責任卻沒有因此降低，反而是更往「女超人」之路邁進，在家庭、職場與孩子面前，都被要求成為一名完美的女性。
一切最終解方：支持婦女就業＋普及托育
前述相當多職場女性在生育之後所面臨的真實現況，目的並非嚇阻，而是我們如何在這些結構性問題中看見一些慣性和出口，而想要突破慣性，除了重新定義性別角色之外，還包括女性對於自身角色的解放。
美國女星 America Ferrera 在 2023 年最賣座好萊塢電影《芭比》中飾演一名育有青春期女兒的上班族母親，她一段台詞是這麼說的：
當一個女人實在太難了，你如此美麗，又如此聰明，我不敢相信你竟然覺得自己還不夠好。作為女人，我們似乎要表現非凡，卻總要被批評做得不對⋯⋯你必須要能享受財富，卻也不能明擺著愛錢，因為那太過粗魯。
你必須要能夠成為老闆，但卻不能太兇；你要能夠領導，但不能踐踏他人的想法；你應該要享受作為母親的角色，但又不能總是討論你的孩子；你若作為一名職場女性，你必須要照顧他人⋯⋯
你始終要優秀，始終要感恩，但別忘了，這個系統是有偏見的，所以你需要找到一種技能理解社會運行的法則，又能時刻感恩的方式，女性不能變老、不能失禮、不能炫耀、不能自私、不能摔倒、不能失敗、不能顯露恐懼、不能越界。
但這實在太難又太矛盾了，即便你做到了，也沒有人會給你頒獎牌或是表示感謝，你最終會發現，其實你不僅僅所有事都做錯了，而且所有的事情都是你的錯。
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女性要在這些結構性問題中，看見自己站在什麼樣的位置、不必矛盾又不自知地獨自承擔焦慮，而必須向「完美的自己」說聲再見。
生育之於女人及伴侶，同樣是重要的生命實踐，它必定伴隨著與家庭成員與職場上司、同儕間的主動溝通。無論如何女性都可以告訴自己，成為母親是一個擴張過程，它將會使妳更加強壯；同時，這並不意味著妳需要獨自承擔所有，適時求助，提出需求，並面對挑戰是必要的。
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無論家庭、職場還是社會，我們需要更多女性願意站出來捍衛權利、提倡需求、爭取公平。只有個人的推進與結構的改變同時並進，這個世界才會有強大的動能，往理想的狀態前進。
與此同時，個人的呼籲、集體的聲音也將有可能推動結構性的調整，因此我們更有機會將問題解決訴諸更大的系統：家庭、職場、企業、社會，乃至國家。
從產假開始，歐洲國家如何確保女性就業權與就業率？
過去很長一段時間，女性在職涯的上升時常得面對「管理工作與管理家務間的矛盾與挑戰」，並且將家庭與職場的平衡視為障礙。對此，於紐約一家支持高管女性的 NGO 執行長艾琳・朗（Ilene Lang）表示，國家在引導與排解雙薪家庭問題方面，需要做到承擔與提升，而其中又屬北歐國家走得最為前面。
多數歐洲國家政府對於家庭的支持始於「嬰兒出生」，其政府多半透過強而有力的「產假制度」讓母親能在孩子出生後的數週、數月離開工作崗位而不需擔心丟掉工作。
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例如法國、德國休產假的母親可以獲得全額的薪資補助；奧地利、加拿大則可以獲得部分補助；與此同時，歐洲其他國家亦有針對請產假的父親提供保留全部、部分工資的產假，甚至可准許其中一方父母在有需要時延長假期。
且在此之後，完善的托嬰、托幼制度更為必要，政府需要確保外部支持系統具備相當的質量以支持職場女性能安心且持續地自我實踐，同時，絕大部分的北歐國家亦強調社會支持系統的重要性。
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所謂的支持系統，包括家中、家外的照顧者，確保女性的家中事務能夠獲得幫助，在育兒上亦可受益於政府托兒服務和帶薪育兒假期；在職場上，具有高表現的女性，在育兒期間亦可以申請辦公室助手優化日常任務。
在這樣的前提下，具有超高彈性母親產假的瑞典，目前已然成為北歐國家中「在職母親」比例最高的國家。
大約 4 個媽媽當中，便有 3 名是職場媽媽，這也證明了政府願意在「育兒支持」議題上投注愈實際具備效益政策的國家，則便可以有效提升女性就業率。
在政策上，光是福利行不通的。福利僅是做到最基礎的第一步，後續還有更多社會倡議、企業承諾、家庭共好需要跟上腳步，如此一來，我們才有機會再「法令」與「福利」之外看到更多的力量持續推進。
否則，光靠福利的空轉很難推動一整個社會改革，福利充其量只是保障，然而敦促社會前進的力量卻更樣賴主動性。
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因此，從政策制定、企業輔助到家庭功能三方面，要給予雙親的支持應該是「高靈活性的選擇」、「高彈性的互助空間」，使兩人在不同生命、職涯階段可以藉由彼此溝通、同理、協調，共識出最適合的生活、工作與育兒模式。
以不用放棄任何個人追求為前提，「育兒」這件事情，在人人追求自我實踐的當代，它應該可以作為家庭與生命的一部分，而不是為此作出讓步與犧牲。畢竟，沒有誰的付出理所當然，也沒有誰的職涯、生活與嚮往比誰更不重要。