席捲全球的裁員現象，不僅影響經濟也可能使企業內的多元共融大退步。本文將提供四個做法，讓企業在經濟下行時，依然保有多元共融的體質。
裁員潮到了 2023 年依然沒有停歇的跡象。研調機構 Layoffs.fyi 統計，美國科技公司從 2022 年到 2023 年第一季，已累積解雇逾 33 萬名員工，光是今年第一季的人數就超過去年總和。
這波科技業裁員潮引發美國社會對於經濟是否就要進入衰退，以及產業內的創新、薪資結構、人才養成等各方面的擔憂與討論。
但是一個較為隱性但影響可能更深遠的的議題，也同樣值得關注，那就是企業創造 DEI 多元共融工作環境的發展與投資因此受挫。
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裁員使 DEI 發展倒退
數字會說話，讓我們用幾項指標闡明裁員和 DEI 間的關係。
過去十年，許多公司對促進組織 (DEI) 計劃進行多項投資，自 2017 年開始，各行各業的 2,400 多名企業負責人也曾簽署協議書 ，立下創造更具包容性的公司文化的承諾。
然而根據研調機構 Textio 的調查，2022 年全球企業 DEI 職位的招聘人數，相較前年下降了 19%，各企業相繼放緩招募步調。
宏觀的去看整體的數字或許讓人無感，不如讓我們把視角聚焦到數字背後，這些有血有肉的當事人身上。
近日在領英上出現一則來自共享經濟平台 Lyft ，前 DEI 部門的員工的貼文。
該員工表示公司 DEI 部門的員工幾乎都被裁員；彭博社也稱 Twitter 的 DEI 團隊已從原初的 30 人裁撤至僅剩兩人。致力於推廣 DEI 的非營利組織 Paradigm for Parity 執行長 Sandra Quince 對此直言「刪減 DEI 預算將會成為趨勢。」
圖說｜2022 年全球招募各職位人數減少百分比， DEI 下降比例為 19%。
DEI 之於企業有什麼價值？
也許你會好奇，經濟下行的情況下，為什麼企業不能暫時犧牲 DEI，以保全企業的金流穩定呢？
答案很簡單：「人才」。
根據領英調查，全球有 77% 的人資專家認為，「DEI」是未來企業能否成功招募到人才的關鍵；麥肯錫的調查報告則發現，在「多元團隊組成」方面排名前四分之一的企業，盈利能力較排名後四分之一的企業高出 36%。
距離拉近到台灣，根據女人迷 2022 年職場多元共融千人大調查，有高達 96％的受試者認為，職場是否多元共融，會是其決定是否加入團隊的關鍵決策因素。
由此可見，「DEI」將是企業能否吸引人才，持續領先下一個十年、二十年的奇點，也因此不該在企業艱難時刻，最先被捨棄。
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四個方法告訴你，我們可以怎麼更溫柔處理裁員
提供你四個好好處理裁員的方法，而不至於製造領導者與員工間的嫌隙。
一、確定裁員名單請將整體員工比例放入考量
以 Netflix 最近公布的裁員名單為例，因未顧及整體員工的種族、性別比例，名單中多半是具有邊緣化身份的員工。事後即便 Netflix 聲稱他們僅是優先裁撤新員工，依然被外界解讀為不正常的專挑代表性不足的員工下手。
二、同理心處理裁員
過程中的態度請充滿同理心，在意對方感受，以盡量透明的原則，清楚告知被裁的理由與決策的過程，不要忘記提供支援，提供公司支持系統的資訊。
大忌：只說公司改組。
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三、具有彈性的資遣費方案
與其單純根據員工年資發放資遣費，不如設定一個不論年資皆可獲得的基本補償。畢竟新入職的員工，當初可能為了加入公司，而放棄其他工作機會。
四、關照未被裁員的員工
在研調機構 Leadership IQ 的一項研究中顯示，在裁員期間保住工作的員工，很常出現倖存者內疚，且有 74% 的比例表示自裁員以來，他們的工作效率有所下降。
心理安全感會是這群心懷愧疚的員工所需要的，具體的作法可能是鼓勵留用員工與前員工聯繫、主動介紹、分享 LinkedIn 推薦並提供推薦信。
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期許我們都能在看到這些數字、現象後，有所行動，讓倡導多元性、種族正義的聲音，不再失聲。
