「人資小週末」的創辦人盧世安出身保險業，卻抱持著多元發展、勇於挑戰的精神，跨足人資領域、不斷在職涯上做出突破，不僅是全台最大人資交流社群的幕後推手，也是許多想要轉職的人心中的模範！
文｜女人迷編輯 Haoting 皓婷
盧世安，全台最大人資社群「人資小週末」的創辦人，人稱「人資傳教士」。雖然是保險業出身，但抱持著多元發展、勇於挑戰的精神，不斷在職涯上做出突破。
「當時社會對生涯、職涯還沒有特別強烈的意識，多數人信奉『職業命定論』，讀什麼科系就做什麼工作，像我這樣轉換跑道的人，真的不多。」
回想起剛出社會的第一份工作，盧世安擔任保險業行銷企劃，負責開發通路，當中包含銀行業的合作，同時也在執案的過程中，漸漸發展為企業訓練的業餘講師。
「保險是可以做一輩子的行業，我的同學們大多都在同一行待到退休，我是比較特別的那一個！」盧世安笑著說。
圖片｜盧世安 臉書
跨域轉職期，自主學習不間斷
34 歲那年，盧世安受到直屬主管的推薦，在公司旗下的電銷公司擔任內部訓練小主管。勇於接受挑戰的他，也把握機會涉略組織的不同工作，奠定日後成為專職人資工作者的基石。
「我覺得人資有很深的助人性質，可以幫助人們在組織內更好、更強的發揮；人資專業也具有可累積性，不像行銷要不斷學新的東西，不然很容易被時代所淘汰。」
盧世安說，人資專業是由長期對人的觀察來提升敏銳度，且有了經驗的加持，會有越陳越香的感覺。
不過他也強調，不管身處什麼行業，都還是需要具備與時俱進的思維與學習能力，「舉例來說，現在的人資招募會依靠社群，下一波可能會借助 AI 的力量，如果不願意學習新的科技，就很容易跟不上世界的腳步，接著就會被淘汰。」
盧世安回想轉職期間，自己有 3 到 5 年的瘋狂學習期，不僅返回校園報名學分班努力進修，也積極參加北台灣有名的人資社團和聚會，藉由刻意認識與行業相關的人，來建立屬於自己的人脈網絡。
「班上有 9 成的同學都是非人資專業轉職過去的，所以大家都非常渴望交流、力求進步！」
那段時間的累積，也成為盧世安創立「人資小週末」的養分，讓他在日後能邀請不同領域的人才來演講，「我希望藉由這些分享，讓大家吸收到可以馬上應用的實戰技能，工作起來更順手！」
現在，人資小週末是全台灣最大的人資交流平台，定期請來業界的頂尖講師，於週五晚間舉辦講座、促進人資工作者之間的互動和對話。
組織成員超過 11,000 人，活動累計參與人次達 35,000，線上直播總參與人次更超過 60 萬，有效創造出獨一無二的人資生態系，幫助建立人與人之間的連結。
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圖片｜盧世安 臉書
不夠共融，源自缺乏有效溝通
多元共融職場是現代趨勢，也是許多人資夥伴最關注的議題。
盧世安回憶自己在蘇黎世產物保險公司工作時，某年一位新上任的外籍總經理拔擢了許多夥伴，當中甚至有 6 成的一級主管是女性，如此罕見的情況令他印象十分深刻。
他分享，其實「多元共融」的精神對他來說並不陌生，因為這項概念早就被涵蓋在管理學科「組織行為學」的「企業公民行為」裡，鼓勵組織成員資訊共享、勇於討論，而盧世安也形容自己是非常遵守「企業公民行為」準則的人。
「但也必須承認，並不是每個人都奉行這樣的思維。」一次會議結束後，盧世安被當時的主管攔了下來，質問他：「為什麼總是先以公司的利益為出發點，而不先替部門的運作著想？」主管的言論，讓令他十分驚訝又有些摸不著頭緒。
在他的觀念裡，任何決策都應該以公司的發展為第一考量，而主管的一席話則忠實呈現了何謂「穀倉效應」，意即組織內過度分工，導致部門之間資訊不流通、太過獨立運作，讓他意識到公司內部可能缺乏有效的橫向溝通。
後來他才明白，自己的建議會讓部門投入更多的資源，卻不見得會得到額外的獎勵，這樣的情況並不是主管所樂見的。
儘管心裡有些委屈，他還是私底下向對方道了歉，並且暗自下定決心，往後不論碰到什麼事情，都要求自己考量不同層面，讓自己提出的每個解決方案，能盡量滿足不同角色的立場。
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圖片｜盧世安 臉書
「非以工作為核心」的交流能增強連結
女人迷「2022 職場虐心大調查」中，有高達七成的人感到職場虐心，主因包含「工作內容低成就」、「工作與生活不平衡」和「公司缺乏溝通管道與文化」。針對上述三個原因，在盧世安分別分享了自己的觀察。
他認為，企業發展有限、組織分工過於細化，是造成工作成就感低落的主要原因──多數企業有「穩定性怠惰」的傾向，習慣讓員工待在熟悉的位置上。
若沒有刻意進行組織變革，日復一日，工作挑戰度和學習空間降低，也容易影響員工對職涯發展的滿意程度。
在工作與生活的平衡上，他則舉了朋友的經驗為例。
這位朋友在金融業裡擔任跨國專案的負責人，與日本、香港、新加坡等不同國家的夥伴協作，只是每到晚上六、七點，其他國家的同事都下班了，只有他必須一直工作到九點才能離開。
「這也需要大家一起來思考，工作責任制和個人生活的界線是什麼？這樣的制度是否合理？」
在他眼中，職場一直在變，特別是疫情對職業型態帶來很大的變化：「有越來越多人經營斜槓身分，不僅收入更多元、報酬更高，工作和生活也能有效平衡，不失為一個好辦法！」
而近年來流行的「教練式管理」，則為企業缺乏溝通管道與文化提供解方──組織領導者和夥伴之間「非以工作為核心」的交流，能增強成員之間的連結、更有機會彌補傳統企業裡的對話空白。
盧世安描述自己對「好企業」的想像：「大家很忙碌、很挑戰，但是工作得很快樂，這才是最重要的！工作太輕鬆不是好事，表示公司經營上可能出現問題，在個人的學習和成長上也有會所限制。」
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圖片｜盧世安 臉書
迎戰職場心累的三個充電方法
身為在職場打拼多年的過來人，盧世安對於職場心累的感受頗有共鳴，也進一步分享了三個能幫助自我修復的充電方法。
1. 發展個人嗜好，適時切換休閒模式
發展工作以外的休閒活動，能讓人進入另外一種學習狀態，像是嘗試不同類型的運動、到戶外踏青。
「想要在個人的獨立性跟團隊的共融性之間尋求平衡，脫離工作狀態進行舒壓是很重要的！」
2. 加入喜歡的社群，尋求共同團體
社群時代，每個人都有機會透過參與不同團體，切割出不同的人際脈絡，甚至創造很多「弱連結」，結識職場以外的朋友。
站在人資的立場，盧世安笑說：「會幫你找到下一份工作的人，會是你料想不到的人！」
3. 不過度在意療癒自己，而是關注如何變得多元
適當的療癒能幫助找回內心平衡，但盧世安建議人們更該思考，怎麼樣讓生活、工作、學習等不同的人生面向更多元？努力創造「綜合性」的效應，才是面對職場心累心痛時，有效培養正能量的方法！
試想有一天在職場上受到了挫折，若是一個活得精彩的人，他依然可以在生活、朋友或其他學習領域中找到成就感與歸屬感；
不會因為單一面向的失敗就覺得人生崩壞，反而有機會從其他地方重新建立自信，甚至找到解決辦法，不會輕易地被眼下的困難所擊倒。
步入職場三十幾個年頭，盧世安從金融保險跨足人力資源領域，靠的不只是滿腔的熱情，還有學習不懈的良好習慣。
如果你也面臨職場中讓人心痛心累的情況，擁有開闊的視野、勇於接受挑戰，善用社群與人脈資源，就借助「人」的力量，來幫助自己走出一次又一次的困境吧！
