「多元、公平與共融」（DEI）的職場帶給我們的是一個有安全感和歸屬感的環境，讓我們可以無懼地為職場上的歧視和差別對待站出來發聲。
隨著聯合國「2030 永續發展目標」期限將至，以及 2020 年包含新冠肺炎大流行所導致的排華效應、佛洛伊德之死、香港反送中、MeToo 運動全球串連等指標性事件的催化之下，全球數間指標型科技公司，包括 Google、Facebook、Amazon、Apple、Microsoft、Tesla 等在內，皆相繼祭出其 DEI（Diversity, Equity and Inclusion，多元、公平、共融）政策及分析報告，以闡明其對於社會正義的關注與支持。
Apple 於其 D&I（Diversity & Inclusion，多元共融）聲明中提及，2020 年蘋果員工組成中來自 URCs（Underrepresented Communities，代表性不足群體）人數增加 64%，佔 Apple 美國員工數將近五成；其中，非白人領導階層人數整體增加逾五成。
而在性別平權方面，Apple 全球女性員工數亦於短短數年期間增加超過 70%。
而 Google 也在聲明中提及，2020 年全球針對亞裔、黑人、拉丁裔及多元性別族群的暴力、種族主義的不當對待，迫使世界必須正視歷史的不公正仍持續影響的事實；且新冠肺炎疫情的升溫為家庭主要照顧者帶來莫大的負擔，其中有相當多數為女性，這些問題深深地影響著所有的人。
「這些事實提醒了我們，系統性的障礙仍阻礙太多，而我們意識到作為一全球企業，我們有責任迎接這一時刻，並相信我們可以為改變這些結構所造成的不公平做出貢獻。」在發表聲明的同時，Google 如多數全球前 500 大企業一樣，以設置 「CDO（Chief Diversity Officer，多元化長）」為起點，展開一連串的多元共融革新。
女人迷暨 2021 年以「多元領導力」為題針對台灣女性職場發展現況進行一連串的千人調查之後，2022 年又再度發起「職場真心話大調查」，與 1,962 名受試者展開對話，一同探討台灣職場環境的前世、今生與未來。
逾 7 成受試者認為，職場對於 LGBTQ 群體不絕對友善
「為了解決我們社會所面臨的結構性不公平，企業必須採取系統層面的解方。」—— Google
首先，單就性別議題來看，相當多企業仍力有未逮。
根據此次女人迷調查結果發現，台灣企業最常針對「性別（57.3%）」、「年齡（50.9%）」及「身體外貌（41%）」產生歧視及偏見，且容易付諸於行動和語言，使受測者實際感受與經驗。
這也是為什麼有超過 6 成的填答者表示，自己「有」或「不確定有沒有」曾親身經歷／觀察到所在職場出現缺乏 DEI 意識的現狀；而確切表達所在組織「沒有」出現過任何歧視及差別待遇狀況者，僅佔不到 4 成（36.9%）。
由此可見，台灣仍有部分企業、組織針對員工先天性的多元身份、狀態而產生不公平、不友善甚至違法的待遇。
「我所在的職場⋯⋯對我是同性戀身份小小排斥。」
「男性對女性有刻板印象，覺得女性是職場弱勢。」
「職場環境對媽媽這個角色不甚友善，無法體諒難處。」
「面對與其他分店男性長輩主管的聚會現場，會需要聽到或是被用言語上的文字感到性騷擾。」
「大家突然在上班時間傳色情影片，甚至共享，而我不點開影片看的時候，覺得自己格格不入。」
「與男性負責人或是與幾位男性業務對談時，還是無法免除『女生不懂』的既定觀念，尤其我本身非科班出身。」
「在會談的時候，個案表達對自己同性戀兒子不滿；個案會特別補充他覺得女同性戀就還好，這個感覺很不舒服。」
根據上述填答者質性回應也可看出，無形中職場裡的性別刻板印象及言語上的性騷擾仍頻。
即便在同婚推進與合法化後的今日，仍有超過半數（54.3%）的受試者表示，其「不確定」自己所在職場是否對於 LGBTQ 族群足夠友善。
而在此之外，甚有將近 2 成（19.6%）的受試者表示，自己所在職場對於 LGBTQ 族群「並不」友善，顯示現實與理想之間遙遠的區隔，仍深入職場生活，使得平權合法化後看似「解決了」的多元性別議題，又再度被現實狠狠地扇了一記耳光。
當有不當對待發生時，只有約 4 成者「敢」向主管單位反應
進一步探討當組織發聲不公平、偏見、差別待遇，甚至性騷擾等情況，無論受測者為「被動觀察」或是「主動經歷」的角色，其究竟願不願意、敢不敢向主管或負責單位表達不滿、尋求協助？
經調查發現，在 825 名曾經經歷／觀察到歧視、偏見、差別待遇、性騷擾等不公平及違法待遇的填答者中，有超過 6 成者表示自己「不敢向主管或負責單位表達」，其主要原因主要有三種：
- 其主管或接受反應者本身，就是有不當行為者（52.7%）
- 填答者不確定主管或權責單位會如何反應、處理（46.2%）
- 害怕遭遇報復或排擠（34.1%）
綜合以上可知，職場中彰顯歧視、性別不平等及騷擾等主事者，有絕大部分即時掌握權力核心的領導及決策階層，當接受反應者極有可能就是加害者或知情不報的角色時，該不平等事件則難以伸張。
此狀態也反映了目前組織內的平權請願管道「落實率」仍相對不足，真正有需要的人，當其於工作場合遇上不公平狀況時，難以信任其組織有能力或誠意協助解決。
反映於「如公司有不當對待發生，是否信任公司能秉公處理」一題，有接近 4 成填答者表示「大致信任（39.6%）」，然而表示「不太信任」、「完全不信任」及「不確定能否信任」者則高達 43.5%，進而導致公司有不當對待發生時，僅有 39.6% 的受試者表示會向主管單位反應，而其餘超過 6 成的人則表示不敢向主管或負責單位反應。
年齡、性別、身形外貌登上最受重視的 DEI 議題
呼應前述台灣企業普遍缺乏針對性別、年齡、身形外貌的多元意識，在 1,962 名填答者中，有超過 6 成的人最在意的「多元共融議題」前三名為年齡（70.4%）、性別（68.4%）及身形外貌（64.3%）。
其中，尤以年齡議題最令受測者有感，相當多受測者於質性回饋中，不約而同提及職場對於年齡具差異者、單身者相當不友善。
無論老欺幼、幼無視於長，已婚與未婚的論戰，有孩子及沒孩子間的隔閡，皆是降低職場多元性、包容性的主要問題來源。
「根本沒人在意職業媽媽的困擾。」
「常常感受到已婚、未婚之間的差異。」
「不太了解 80-90 年代年輕人的流行。」
「大家都結婚生子，互相炫耀自己的孩子，總是覺得自己不一樣。」
「同事平均大我 10 歲，有些代溝，被老鳥瞧不起的時候感覺很難受。」
追根究底，職場缺乏針對多元、公平、共融意識的再教育與提倡，除了容易導致同事間相互敵視、矛盾之外，亦會影響管理階層處理相關不平等事件的態度。
根據女人迷調查顯示，填答者中有 36.8% 的受試者為第一次聽到「多元、公平、共融（DEI）」概念；其餘有聽過「多元、公平、共融（DEI）」概念者，僅有 13.8% 者是透過公司組織倡導所以了解，表示公司組織在多元共融的落實上，仍有相當大的進步空間。
然而諷刺的是，有超過 9 成 5 的填答者（96%）指出，ㄧ企業、組織是否具備多元、公平、共融是其決定是否加入的主要原因；而在這些填答者中，有將近 8 成的人認為，一個具備多元共融的職場環境，將可以「給予真正公平的發展機會」。
在受測者所在企業普遍無法達此理想的狀況下，可推測絕大多數的求職者得被迫放棄「忽視自己真正需求」、「追求真正理想職場」的期待，改以其他更具體面向如薪資、條件等，來評斷、選擇該企業能夠提供自己的工作環境與前景，使得 DEI 、環境／社會和管治（ESG）、企業文化、企業社會責任等價值長期遭到忽視。
不夠多元的職場環境，亦將影響一間企業的未來發展
「多元、公平、共融是——讓地球上的每個人、每個組織都能取得更大的成就。」—— Microsoft
討論至此，有人會問，究竟實施 DEI 政策與企業成長本身有何關聯，此題我們欲用 Tesla 於 2020 年公佈的企業 DEI 守則來做回應：
- 我們的 DEI 政策將為企業經營的成果提供「透明度」，它將能推進我們的目標設定、衡量我們的進步、確定改進的旅程，同時，讓我們一同慶祝成功。
- DEI 政策將強化組織的問責措施，無論團隊抑或是個人的進步、成果都將納入我們的商業營運範疇。
- DEI 政策可協助組織專注於挖掘問題的可持續解決方案，藉由理解根本原因並重新構想具有「多樣性」的計畫，同時在設計的過程中嵌入公平及包容原則，是我們的使命。
- 最後，DEI 政策將有助於團隊間分享知識，也將幫助個人專業的學習及平等的發展。
同時，Microsoft 於其 DEI 聲明中的最終宣示，也呼應了 Tesla 的做法，他們提到：「不同的觀點將幫助企業取得更多成功。（Different perspectives help us all to achieve more）」，而這也是女人迷之所以一直致力於在台灣推動 D&I、DEI 議題最主要的原因。
反觀台灣現狀，在此次女人迷「職場真心話大調查」的 1,962 名受試者當中，認為組織能夠提供不同背景的人相同成功機會者僅有 48%，也就是説，仍有超過 5 成的人，不確定甚至不認為組織可以「公平地」提供不同背景者相同的發展條件與機會。
而此事除了反映企業內部對於不同群體員工的不平等對待之外，不夠多元的職場環境，亦將影響企業本身的發展。
最終，促進生活、職場、社會的多元、公平、共融落實於人所在之處的每一時刻，將會是人類文明躍進的最大象徵。
以公平競合取代惡性競爭，以尊重包容取代討伐征途，以愛與和平撫平戰爭的殘酷，用同理之心感受他人的傷痛，以非暴力的方式瓦解世界的武裝，以全人類取代我族，以多元看待個體。
如此一來，我們才能夠讓不同的個體在群體中同時生長，創造有機培養皿，使不同背景的人得以奮力追逐所望，呈現他們完整的身份，用他們熟悉的語言表達，以真誠的渴望呼告，因此我們的世界、社會、職場，乃至於家庭，才能真正最小化不理解所帶來的傷害，最大化多元、公平、共融所帶來的成長。
