D&I 策略間第四回!國外已有不少企業,如 Netflix、Apple、Intel 等,在執行 Diversity and Inclusion(D&I)。目前在台灣,這部分的討論仍屬稀少。未來每週,女人迷將會和各位談談,這個協助企業獲利與成長的方法


圖片|Facebook

2018,邁入第 15 年的 Facebook,可說是風波不斷。

年初的個資外洩事件,讓 Facebook 股價大跌,同時第一季亮眼財報,讓華爾街跌破眼鏡:總收益為 119.7 億美元,全球每月總用戶數直逼 22 億人。7 月 12 號釋出的員工多元化報告,數字顯示,拉丁裔及非裔女性員工數並無成長

而在 3 月時,Facebook 被全國公平住房聯盟控告歧視, 7 月 25 號最終和法院達成協議,取消企業主使用宗教、性取向作為精準廣告投放

不論是廣告上對性別與種族的歧視,或是內部女性、非裔、拉丁裔等員工數不足的問題,Facebook 的歧視問題,一再被大眾檢視。難道 Facebook 都沒有提出改善措施嗎?有的,其實早從 2014 年,他就宣布推動員工多元化政策,期望提高代表性不足的群體(拉丁裔、非裔、女性等)就職率。

但為什麼四年過去,還是被大眾批評一點成效都沒有?我們現在來看看,這四年 Facebook 是如何執行 D&I 政策,以及真如外界所說,毫無成效嗎?(推薦閱讀:臉書的小動作,企業的大態度:支持同性婚姻合法化

短期目標 員工訓練與招募政策

針對招募部分,Facebook 從 2017 年開始執行 “Diverse Slate Approach (DSA)”。讓代表性不足的群體參與現場面試(on-site interview),以公平取得職位。另外,他們透過數據分析,改善其招募流程。2018 年,Facebook 宣布,將會加強執行 DSA。


員工課程 “Managing Unconscious Bias”。圖片|影片截圖

Facebook 同時針對內部員工,開設教育訓練,例如 “Managing Unconscious Bias”(改變無意識偏見)這堂課,透過案例、數據分析,剔除員工對代表性不足群體的偏見。(推薦閱讀:雪兒專欄|你對移工的偏見,你真的知道嗎?

即便能招募到不同族群的員工,若無提供友善包容的環境,仍舊無益處。因此,Facebook 發起 “Women’s Leadership Day”, “Black Leadership Day” 以及 “[email protected] Facebook Leadership Day”,透過一至兩天的活動,提供領導訓練課程,期望促進各群體間的緊密互動、情感支持,避免有可能在工作場合上,代表性不足群體無法獲得資源的問題。


圖片|Facebook

中期目標 建立與大學生的連結

Facebook 想改革的企圖心,不只停留在公司內部,更將觸手伸向大學生。他們與科技教育組織聯盟,攜手打造 “Facebook University” 實習計畫,將對象放在代表性不足的群體,招攬對科技產業有興趣的大學生,提供技能教育、訓練營等,鼓勵大學生在科技領域持續發展。最終目標,是希望學生透過實習生計畫,直接進入 Facebook 工作。

目前在 Instagram 擔任工程師的 Tami Forrester,便是從 Facebook 實習生計畫轉為正職。他帶領的團隊,正是負責 Android 版「單一貼文發布多張相片」功能。

另外,Facebook 也與非營利組織 Lean In 合作,推動 “Lean In Circles program”,在各大學建立互助圈,提供技術教學及建議,協助大學女生取得資工學位。目前為止, 已在大學建立了 296 個互助圈。

2018 年,他們加強與女性科技組織間的合作,如 Anita Borg/GHC [註 1], SHPE, NSBE,持續推動女性在科技產業的發展。

長期目標 讓科技產業觸及所有年齡層

Facebook 發現,科技產業內會缺乏多元性,關鍵原因在於,代表性不足的群體,以及其父母、監護人,對科技產業缺乏及職涯想像。因此,他們將目標,由大學生延伸到家庭、社群環境。

他們如何讓家長了解科技產業?

第一步,Facebook 架設 “TechPrep” 網站,期望藉由富含樂趣、教育意義的資源,讓所有年齡層的人,進一步了解資訊科技、程式設計,並且促使投入相關產業。

第二步,籌組團隊,將 TechPrep 推廣至高中校園。他們為高中生舉辦「Facebook 觀摩日」,由實習生親自分享如何進入科技產業,以及提供建議給對科技產業有興趣的學生。


圖片|TechPrep 網站

推動四年真的毫無成效嗎?

為什麼做了這些,仍舊無法為代表性不足的群體帶來改變?我們先看 2018 Facebook 釋出的員工多元化數字

性別方面,女性員工總體從 2014 年的 31% 成長到 36%,高階女性主管從 23% 來到 30%,技術人員從 15% 成長至 22%;種族方面,如圖所示。總體來說,非裔與拉丁裔員工數有提高 1% 至 2%,但高階主管與技術人員,仍與 2014 年差不多,甚至有微幅下降。


2018 各種族員工總體佔比。圖片|來源


2014-2017 各種族員工總體佔比。圖片|來源


2018 各種族技術人員佔比。圖片|來源


2014-2017 各種族技術人員佔比。圖片|來源


2018 各種族高階主管佔比。圖片|來源


2014-2017 各種族高階主管佔比。圖片|來源

這樣的結果,讓大眾質疑 Facebook 多元化政策的成效。Kapor 社會影響中心的 Allison Scott 表示,矽谷科技產業在多元化政策執行上,往往過於集中單一族群或性別,無法兩者兼顧。也就是說——儘管提高白人女性的高階主管占比,非裔及拉丁裔女性處境仍舊被忽略。(推薦閱讀:美國矽谷科技公司訪談:科技業,需要更多女性銷售好手

Facebook 在報告中也坦承,招募拉丁裔及非裔員工時,遭遇許多挑戰。

但我們必須說,通往多元共融(D&I)是條很漫長的路,非一朝一夕能達成。細看其中、長程目標,幾乎投注在大學及高中端的人才培育,短時間似乎難以看出成效。 Facebook 所執行的 D&I 政策,其實不需要全盤否定。正如前面提及,科技產業在政策執行上,過於偏向單一族群或性別,本週以 Facebook 為案例探討,是希望能引領思考,哪些值得借鑒,哪些可以避免。

面對這些難題,我們可以持續關注 Facebook 是否有進行政策的調整。

以上,是本週的 D&I 了沒,下週我們也會持續和大家分享,國外企業如何操作 D&I。