作者希望公司在提升女主管的「量」以外,能夠不要只是為了數字好看,就任命女性主管。但願有一天,人們能從制度、工作機會,真正落實讓適任的男女都有平等機會爭取工作。

增加女性管理階層,企業就能有所成長嗎?

安倍政權在二○一六年設立了《女性活躍推進法》,並具體設定女性管理階層比率的數字目標。依照法令,民間企業與地方自治體有義務進行行動計畫,以期讓女性管理階層占比達到目標門檻,並公開發表成果。根據某項調查,女性董事人數較多的企業,業績看起來比較高(圖表),然而,我們有必要慎重檢視,這究竟是因果關係還是相關關係。(延伸閱讀:D&I 策略間|彭斯守則,排除女性參與,是避免性騷擾的最好作法嗎?

挪威議會曾通過一項令人震驚的法案:至二○○八年,女性董事比率未達 40% 的企業必須解散。南加州大學的肯內思.埃亨(Kenneth Ahern)等人便利用這樣的狀況, 試圖驗證女性董事的比例與企業價值間是否具有因果關係。

如同圖表所示,在這項法律開始施行的二○○三年,挪威上市企業的女性董事比率未達 10%,而且在不同企業間的差距也相當大。

得知此一狀況的埃亨等人,使用「法律實施前各企業的女性董事比率」做為工具變數。簡單來說,在法律實施前,女性董事比率就相當高的企業,在法律施行後可以輕易地讓女性董事比率達到 40%,因此,在二○○三年至二○○八年,女性董事的人數並不會有太大的增加。相對地,在法律實施前,女性董事比率很低的企業,在這段期間則會大幅增加女性董事的名額。由此可見,「法律實施前的女性董事比率」會影響二○○三至二○○八年間、各企業女性董事比率的增加率。但是,這理應不會影響現在的企業價值,因此,能當做恰當的工具變數。

埃亨等人的研究結果令人驚訝。研究顯示,女性董事比率的上升,會造成企業價值下降。具體來說,他們發現女性董事人數增加 10% 時,企業價值會下滑 12.4%。設定女性董事比率的數字目標後,反而讓企業價值大幅下降,股東也很可能得承擔這些費用。

為什麼會這樣呢?仔細調查之下,他們發現這段期間成為新董事的女性,大多比原先的董事年輕,也有很多人沒有擔任董事的經驗、或是來自於其他行業。不僅如此,還有很多人和原本的董事「姓氏相同」。也就是說,她們是原本董事的妻子或女兒。


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由於挪威政府設定女性董事比率的數字目標,造成許多企業勉強任用了經驗不足、缺乏經營者素質的女性為董事,企圖熬過燃眉之急。這樣的做法,很有可能就是導致企業價值下滑的原因。

為了避免誤會, 在此特別聲明: 我們並非反對企業提升女性管理階層比率,公平而多樣化的社會值得鼓勵。而挪威之所以設定女性董事比率的數字目標,也是為了尊重男女工作機會均等的精神,並創造更加公平的社會。

但是,若是想透過女性在職場上的活躍來提升企業價值,那麼,單純制訂女性管理階層比率的數字目標、只在乎管理階層女性人數的增加的話,很可能會得到反效果。這對日本來說,是非常重要的教訓。

現在日本雖然也掀起了女性活躍的浪潮,但我們不應只是單純訂出數字目標, 而是透過工作方式彈性化、建構出不受性別影響的評價系統與報酬制度。如此一來,自然能打造出能讓女性管理階層人數增加的工作環境。這應該才是最重要的吧。