2023 多元共融願景獎精彩落幕，女人迷也在典禮尾聲帶來熱騰騰的《2023 多元共融白皮書》，由女人迷營運總監郭芙志 Merci 與在場企業分享，企業人才永續三大挑戰以及對應解方！
大家好，我是女人迷的營運總監 Merci。
很多人都說，女人迷非常了解女性的心，更有人說，我們是了解所有人的心。
女人迷創立於 2011 年，從 2014 年開始，女人迷就深入於「女力調查」，從馬斯洛需求層次理論，探索從生育自主、職場發展幸福指數到女性領導力與影響力的各種方面。
- 第一階段，從基本需求安全切入：我們深入了解女性在生育的決策關鍵、職涯發展的挑戰。
- 第二階段是社會與尊重需求：我們將題目擴及多元領導力。調查顯示，工作者期待的領導力核心，不再是專業能力而在於情緒調節力，同時我們發現少數女性，自認為具有影響力。
- 第三階段，自我實現需求：2022年，我們推出首部台灣的 DEI 白皮書，其中有 96%的人才認為，但僅 17% 所處組織有實施 DEI 相關政策。
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今日，我帶來的是《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》的精髓。這份報告建立於三大構面：
- 人才的欲求：女人迷作為用戶的生命教練，透過系統方法協助百萬用戶自我成長，同時深耕職場社群，累積每個月上百萬用戶，線上主題內容對標國際趨勢、引領台灣脈動，透過線下活動，獲取真實回饋。
- 組織的實踐：女人迷 2023 年即超過 30 間企業合作，跨 26 產業，我們知道企業痛點與人才的真實心聲，我們推出的 DEI 線上線下課程，累積超過 10,000 個學員。
- 產官學的觀點：女人迷透過與政府、教育學術系統，再結合專家：評審、各大人資平台、全球會計事務所、全球非營利組織等代表，匯流觀點。
接下來，我將介紹 2023 企業三大挑戰下的四大策略，更詳細的報告與真實案例將於女人迷網站上逐步發表，如果你想要獲得第一手資訊理解在地人才欲求，邀請各位持續關注女人迷。
圖片｜吾思傳媒營運總監 郭芙志 Merci
企業三大挑戰：延攬人才、留不住人才跟溝通效率不彰
在不確定的年代，要持續維持獲利與競爭優勢，現在企業最大的三大挑戰是：延攬人才、留住人才跟溝通效率不彰。
為何是這三個挑戰？
- Z 世代工作者（1995-2010）進入職場，現在的職場跨世代組成已是趨勢。
- 台灣高齡化：經過國發會人口推估報告，工作年齡人口 2016 年開始下降，預估 2028 人口紅利結束，所以國發會也推出延攬外國專業人才計畫，招攬外國人才。
我們可以想像，職場的人才組成多元化是不可逆的趨勢。可是我們要招募什麼樣的人才？留下什麼樣的人才？
圖片｜女人迷《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》
一、延攬人才挑戰
從今年的大調查中，高達 97.6% 的受試者認為，企業在多元、公平、共融方面的實踐（DEI）是他們選擇加入或繼續留任的關鍵。
這個比例自 2022 年的 96% 進一步上升，強烈暗示，未公開致力於 DEI 或未能在組織內透過 DEI 做好妥善內部溝通的企業，將面臨招募困難和人才流失的威脅。在今年的評選中，我們也注意到，雖然部分外資企業有全球的DEI策略，但他們在本土實踐上的數據相對較少。許多本土企業正在努力將他們的 DEI 策略擴展到更大的範疇。
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二、留不住人才
很多組織領導人都認為自己組織已經非常著力於女性工作者權益，但事實是 DEI 的核心概念在於公平。我們的 2023 DEI 職場千人大調查發現，從不同性別、年齡的工作者中，沒有一個族群覺得被公平對待。
我們先來看女性工作者遭遇的不公平現象。2023 調查女性工作者遭遇的不公平對待第一名，是升遷機會不公平，第二名是同工不同酬，第三名是福利不同。
當員工覺得被不公平對待，他們很難全心全意為企業做出貢獻，這就是對人才的浪費，也會直接造成流失。
根據國發會的調查顯示，台灣女性勞參率在 30 歲後逐年下滑，中高齡婦女的勞參率更遠低於韓國日本，對於企業來說，女性工作者這群人才流失是一大問題。
三、溝通效率不彰
這裡帶來三個女人迷 2023 職場調查數據：
- 在今年大調查中，僅 9.9% 工作者在職場中感到完全有心理安全感去表達自己的想法。
- 僅 16% 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感。
- 45%（快要一半）工作者有育嬰需求時 不確定、不敢請育嬰假。
這三個數據突顯了一個事實：儘管組織提供了各種福利和支持，員工的心理安全感和歸屬感仍然偏低，而這兩者的缺乏直接影響了組織的創新和人才的投入度。而根據麥肯錫的調查，改善內部溝通可以提高組織的生產力高達 25%。
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圖片｜女人迷《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》
那麼，什麼是造成這些體驗的主要原因呢？答案是微型歧視。
這是些日常中微小，但高頻發生的互動，在會議中、在主管對部屬的談話裡、在茶水間存在，它們是降低員工心理安全感和歸屬感的主要原因。
根據女人迷今年的調查，台灣職場所面對的前三大微型歧視：外貌歧視、年齡歧視以及婚育狀態歧視。
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徵才、留才挑戰，企業對應四策略
策略 1：凸顯在地實踐可見度
所有的企業，無論你是才剛推行半年內，或是推行超過 3 年以上，都必須持續記錄與實踐、積極對內對外溝通，展現對企業永續性的承諾，吸引並留住人才。
重點在於「對內要有感，對外要看見」。
對內例如，我們與推行 DEI 行之有年的太古集團合作，從調查心聲到設計客制課程，獲得同仁課後回饋「很開心集團有意識的願意提供多元共融的環境，真的很期待能慢慢擴散到集團內的其他公司單位」。
對外善用媒體影響力，例如 adidas 與女人迷合作的影音訪談，邀請 adidas 台灣第一位女性營運總監，談如何突破職涯天花板、創造職場共融環境，傳達品牌致力於培力女性領導者的良好印象。
圖片｜吾思傳媒營運總監 郭芙志 Merci
策略 2：採取全面性公平措施
幫助人才公平錄取與升遷，這裡有兩大作法與案例：
一、招募公平
我們在企業現場發現，還有很多人搞不清楚公平跟平等。
平等是齊頭式的平等，可能在招募上性別錄取比例 1:1 的作法。而公平是透過流程，消弭面試官任何可能對於性別、年齡、外貌、種族等無意識偏見，讓多元人才有機會被看見而不是被埋沒。
根據 2020 年美國經濟評論的研究，1970～1990 年美國交響樂團採用「Blind audition 盲試鏡」來達到招募公平，具體做法是：讓面試官跟音樂家中間架一個屏幕，讓面試官無法看見音樂家，僅就受試者的音樂表現決策是否錄取。研究指出盲試鏡讓女性音樂家被錄取的比例增加 30%。
二、人才佈局職能多元化
據我們最近的調查報告以及今年的報獎資料，令人遺憾的是，我們發現某些企業對不同族群的職務分配仍存在局限。以余秀芷評審前面提到的視障者為例，他們被限制於「按摩工作」等特定領域，或是輪椅工作者只能做文書類任務。身心障礙者可以如何發揮優勢幫助組織解決問題？
參考印度的作法： 2017 年印度醫療院所引進視障醫療觸覺檢查員參與乳腺癌檢查，通過他們敏銳的觸覺能力，幫助患者在早期階段就診斷出乳腺癌腫瘤即早治療。
邀請企業在人才職能設計上思維要以「發展主義」取代「保護主義」，印度的視障醫療觸覺檢查員這個工作就是體現「發揮不同族群的個體優勢」，當我們在談 DEI 與多元共融，絕對不只是服務少數人，或是女性而已，我們在服務的是企業內的「所有人」。
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我們再來看看男性工作者的不公平前三名是：
- 勞力工作分配不公平
- 相對不易被稱讚或同理
- 容易被「 開玩笑損人 」對待
當我進入企業現場，發現某些組織推動女性權益政策或活動，可能導致部分男性工作者有「男性被剝奪感」現象，誤解 DEI 的初衷，認為這只是為了女性或某些特定群體。若員工對組織推動的 DEI 有誤解，使得職場氛圍難以友善，也導致組織內溝通挑戰，人才加速流失。
圖片｜吾思傳媒營運總監 郭芙志 Merci
策略 3：提升溝通敏銳度，消除無意識偏見
一、透過「體驗學習」培養員工的「共鳴意識」
2020 美國社會問題心理學研究學會 SPSSI 一項調查指出，Experiential learning 體驗式學習識別和解決無意識偏見比單向互動更有效。讓員工明白，每個人在某些情境下都可能成為少數，這種共鳴可以擴大他們的視野，使其更全面地為組織做出貢獻。
女人迷的實體培訓中，透過牌卡工具等體驗，讓大家好玩也實際感受到自己對於事件解讀可能有的偏見慣性與預設立場，這些都是幫助學員更全面理解。經由問卷回饋受訓學員的分享「進行互動練習與討論，對課程的參與感更高，更生動易懂。」，證明課程能帶來真正的變化。
二、選擇更具共融的語言和表達方式，避免因語言而造成的刻板印象
我們在這次企業資料中，看到許多溝通用語例如：「保護、融合、弱勢族群」，建議可以「相互支持、共融共好、代表性不足族群」取代，體現個體的多元差異都有其價值。
策略 4：強化組織團結凝聚力文化
微型歧視這些行為，背後就是來自於無意識偏見。
具體作法除上述持續教育無意識偏見，建議採用學習「非暴力溝通（Nonviolent Communication）」技巧，而主管是否具備「共融領導力」也是重要關鍵。
非暴力溝通來由馬歇爾 · 盧森堡 臨床心理學博士提出，強調以「事實」而非「評論」溝通，展現同理，凝聚共識。這個溝通方法在企業也證實可型，微軟執行長納德拉上任便推廣非暴力溝通概念，轉變組織文化。
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而經過女人迷深入企業培訓帶入非暴力溝通的組織，受訓主管學員收穫分享「多多使用中性語言可以把事實陳述的更精準」、「非常實用的課程學習，有效的溝通達成共識」，問卷調查受訓同仁也 100% 全數期待課程要推廣至全公司同仁。
當組織人才具備非暴力溝通意識，我們的人才就能更有效地解决衝突，並真正地採納和願意回應組織的政策，確保這些政策得到真正的實施和改進。當人才願意主動與組織溝通，組織也能前進創新，創造人才與組織的雙贏。
圖片｜吾思傳媒營運總監 郭芙志 Merci
DEI 在台灣正起飛，補足企業 ESG 在 S&G 的拼圖
DEI 的實踐正處於起飛階段，這正是我們站在這裡的理由。我們誠摯邀請各大企業與女人迷共同參與，共建一個強大的 DEI 生態系統。
Google 前董事總經理簡立峰在 2022 年多願共融願景獎分享過，接下來是數位經濟時代，網路經濟就無國界，多元共融是根基。而製造業南向，也一定會面臨多元背景人才組成。
我們觀察，當企業致力於永續目標 SDGs／ESG ， 很多企業知道怎麼投入 環境保護（E，Environmental），卻在 社會責任（S，Social）以及公司治理（G，governance） 這兩面向苦手，DEI 即是這兩面向的關鍵，是永續治理的一大重點。
實踐 DEI ，讓人才積極投入，組織的效能提升，最終一起提升台灣的競爭力，共同創造人才、組織與社會的三贏。
女人迷也對企業推出五大服務：課程培訓育才、數位媒體報導、多元共融願景獎、DEI 企業願景會以及 DEI 認證課程，協助企業對內建立多元共融意識、對外建立僱主品牌形象，擴張影響力，歡迎企業與女人迷聯繫合作。
經過超過 12 年的研究，2023 年已經舉辦超過 45 場培訓，無論是實體還是數位 DEI 課程，女人迷已經累計超過萬人受益。
我們相信我們相信一個人走得快，一群人走得遠，女人迷致力於打造多元公平共融生態系，台灣職場需要更多懂 DEI 的人才，以加快企業發展。因此，女人迷今年推出 DEI 培訓師認證課程，期望幫助企業培養出第一波的 DEI 專家，學習如何完整地實踐 DEI，推動真正的組織變革。
多元共融不是政治正確，而是組織共同成長的關鍵。
