2023 DBTA 多元共融願景獎集結超過 20 家企業共襄盛舉，結合國際數據及在地實踐，共學共創 DEI 共融圈。一起來看數位人才媒合平台 Yourator 營運長黃呈智對缺工時代的洞察與觀點！
文｜Yourator 營運長黃呈智 Disney
很開心 Womany 女人迷邀約，讓我有機會代表數位人才媒合平台 Yourator 在 2023 DBTA 多元共融願景獎的論壇對談中登台，和台灣其他的人力資源平台一起探討 DEI 議題。
當天能分享的時間不太多，我想在這邊跟大家補充我個人對於相關 DEI 議題的洞察與觀點。
Q1：缺工時代的企業挑戰
2023 的缺工時代，從人力資源平台角度，分享近 3 年及未來 3 年對人才市場的觀察。
從 Yourator 站上數據來看，看到過去三年來，有以下這些現象：
- 有 30% 的公司增加了遠端工作或面試的選項。
- 關鍵字搜尋，遠距工作也一直都維持在站上前五名。
- 工程師、數位行銷、資料工程和機器學習這些數位／AI 人才的職務，整體平均薪資水平提升了 20～50% 不等，代表各家公司都提出高薪，要來搶這些稀缺的數位人才。
圖片｜Yourator 營運長 黃呈智
未來三年，人力市場三大趨勢
1. 數位賦能趨勢加劇
- 找不到人，企業要完成原先的工作量，一定要需要更多數位工具的協助，這也是為什麼 Yourator 在站上導入非常多的 AI 功能，來幫助人資更快更好的完成招募工作。
- 數位人才愈來愈重要，導入數位工具的過程，內部需要更多有數位思維與技能的人才。
- 數位人才既重要又稀缺，這也是為何近年愈來愈多大型公司除了在原本的平台招募第一線員工，額外會再專門使用 Yourator 來招募數位人才。
2. 再造重塑組織型態
- 以員工為中心，企業在組織制度上，會有愈來愈多的內部輪調機制，調來調去，總比掉出組織來的好。
- 和員工的關係也開始改變，愈來愈重視聯盟關係的經營，就是要讓離職員工成為企業的代言人，跟老東家多一些合作，也不排斥未來回鍋的可能性。組織內人力不足，外發、非正職的協作愈來愈多，組織型態上要變成能夠去跟外部資源對接，人才技能中，專案管理也是非常重要的技能，才能順利整合外部資源來完成任務。
- 全線上或全實體辦公都還容易，線上線下混成的工作型態反而更難管理，都只有實體的人在討論，線上參加會議的人非常容易被忽略，這樣的協作，需要重新再平衡。
3. DEI 友善職場意識升溫
上面也有提到，遠距／面試工作的比例在過去三年提高了 30%，公司不能與時俱進，就會更難找人，缺工嚴重，在供需不平衡之下，工作者對於工作的要求逐步提高，愈來愈多人在談 DEI、心理安全感、工作彈性等議題。
圖片｜AAMA 執行長 陳英姿／104 人資長暨副總鍾文雄／Yourator 營運長 黃呈智／CakeResume 營運長 謝威秤
Q2：從人才平台持有的 DEI 資料中，針對求職者對 DEI 價值的重視，有哪些洞察？
和女人迷合作的 DEI 友好專區，加入專區的企業大約數十間企業，這些企業在整體數據表現上
- 點擊流量高出 100% 以上。
- 投遞率高出沒有加入 DEI 專區約 80%。
Yourator 平台的求職者很明確的，用行動告訴我們，他們非常的重視且在意 DEI，也期待加入和他們同樣重視且在意 DEI 的企業。
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Q3：企業主該如何運用這些洞察，來增強企業的雇主品牌？
合作了幾場 DEI 講座後，近距離聽著 Google 和女人迷分享我發現，一方面很羨慕有資源可以設立專職人力來推動 DEI 的企業。
但在參加幾次台灣同志熱線協會的活動時又發現，企業參與 DEI 和 LGBTQ 主題活動，大多數都是員工自主發起的社團、社群或 side project。
雇主品牌這件事，對企業來說，重點是深度理解自己要找的人才輪廓，思考這些人才在意的事，另外也要清楚自身企業的限制和優勢。你無法滿足每一個人，但我們都應該優先考慮我們最在意的那群人所在意的。
DEI 的範疇很廣，公司規模不論大小，不太可能每項都達到，我的建議是「不以善小而不為」，工作上無法 100% 公平的採納每個人的意見，但至少盡力照顧同仁工作時的心理安全感。
很多主管，員工話剛說完就馬上開口糾正或電人，這就根本沒有在聽員工說話，最少覆述一次同仁的話，代表你有在聽跟接收意見，也才能讓員工敢於在工作上提出意見。
如果企業中的每一個主管，都能做到閉嘴和聽完別人說話，我認為對於整體的心理安全感建立就會非常的有幫助。
再者，公司不一定能支持全遠距工作，但在個人有需求的時候，盡量給予彈性工時、臨時遠距申請等配套措施也都很好。
總之，開始做就對了！
圖片｜Yourator 團隊
Q4：分享平台觀察到，面向接下來的 Z 世代溝通的最佳招聘／留才的 DEI 實踐？
關於 Z 世代，甚至更新的 P 世代，工作除了有錢也要有意義，企業的文化願景價值觀愈來愈重要，年輕人在意的工作生活平衡不再是準時上下班，而是友善職場。
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友善職場的面向超多，KPMG 列出身心健康、勞資共融、家庭照護、多元平權、社區共好五個面向。
從我們新創夥伴們身上學習到幾個可以很快落實的點：
- 定期 AMA 面對同仁的直接提問，舉辦高層一起參與的工作坊 ，扁平開放實現勞資共融。
- 提供心理諮商資源，彈性上下班時間 & 遠端工作實現身心健康、家庭照顧。
- 公司內有來自世界各地的成員，明定公司是中英雙語溝通，來實踐多元平權。
- 有足夠辦公空間，發展又好的企業，會提供場地贊助非營利社群，實踐社區共好。 這些都算新創公司非常經典的友善職場實踐。
Q5：因應台灣企業近年往亞太市場擴張，為何走向亞太地區，DEI 也成為重要關鍵，要做更有效的海外人才佈局，有沒有什麼建議方法？
DEI 是世界的現在進行式，亞太區也不例外，如果對別的地區來說， DEI 只是日常，但在台灣卻變成特例，那在當地一定很難招募，也不容易找到人，商務發展就會變的異常辛苦和困難。
我自己覺得企業要推動 DEI 有兩個重點：
1. 讓 DEI 成為行動，影響有影響力的人
我們主動負起社區共好的責任，我們身為人才媒合平台，影響每位 HR，普遍提升 DEI 意識，讓更多企業都知道如何落實 DEI，也讓人才重視 DEI。
公司和人才雙向都採取行動，讓好的種子遍地開花，人才會流動的嘛，這樣反倒能更快更好的實踐人才永續。
我們在線上成立 DEI 招募專區，線下就做活動，邀請 Google 做了兩場小酒館，第三場是和 Google 一起舉辦特別場的人資小酒館，帶著 70 名 HR 去 Google 總部參訪，參加 DEI Month 工作坊去看 Google 如何實踐 DEI、讓 DEI 落地。
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2. 跨國發展重點不是包容，而是共融
所謂溝通，最難溝通的通常是文化間的隔閡，使用當地語言，只是理解文化最低最低的要求。
我們去日本發展，在日本當地就有聘用日本同事，台灣去出差的，也都一定是能以日文溝通的夥伴。
台灣辦公室本身也沒閒著，我們的會議室是日本各地城市的地名，台灣同仁，每天早上也和日商一樣跳早操、喊口號，會跟同事說明做這些事的文化背景。
日本同事定期也會分享日本人力資源市場的特殊性，例：在過往終身雇用制的影響之下，日本招募網站不盛行，也有很多職業介紹所的原因等等。在初期就開始共融，讓台日人才都更喜愛這樣的文化，就是最好的跨域人才佈局。
圖片｜Yourator 團隊／女人迷品牌策略發展總監 柯采岑 Audrey
結語
以上是當天論壇的一些小補充，很開心昨天有機會跟各界 HR 先進及前輩交流和分享，最後一定要恭喜女人迷活動圓滿順利的結束，又創下一個 DEI 新的里程碑！
今年能和你們合作，一起為 DEI 盡一分心力，真的學習到很多，收穫滿滿，非常開心！
