女人迷持續協助企業推廣多元共融企業文化，在推廣的過程中，我們發現企業時常遇到三大困境，本文要為你破除幾個關於 DEI 的常見迷思！
女人迷從 2011 年創業第一天就在公司內部推動「多元與共融」，在個人層面的女力、同志、自我覺察發揮潛力。
經過 5 年，再擴展到跨組織產業的對話與協力，在這個協助企業推廣多元共融 DEI 企業文化過程中，我們發現，大多數企業主與人資夥伴們，在過程中常常會遇到以下三個困境：
一、缺乏引入與實踐 DEI 的技術與人才
當對 DEI 缺乏全面性的掌握時，自然對如何實踐毫無頭緒，企業或部門負責人不知道如何制定相應的策略和措施。
通常市場上對於 DEI 的理解是 Diversity、Equity 與 Inclusion，中文直譯通常是多元、公平與包容。
但對組織來說，Inclusion 的內涵更在於承認每一位成員都有其存在意義與價值的「共融」，而非帶著「以上對下」意涵的「包容」。
也因此，從女人迷企業內部實踐的經驗來看，企業引入 DEI ，不但要做一堂無意識偏見的培訓，還更需要針對不同關係人，包括高階領導者、一線員工、供應商、合作夥伴等，橫跨教育培訓、組織政策、系統工作流程三大方面，都需要檢視並調整，並制定短中長策略與評估方式。
所以決心帶領企業邁向 DEI，需要長期努力和投入，以達到企業文化團隊轉型的變革。
建議需要尋求外部專家協助，例如聘請 DEI 顧問或與專業組織合作，獲得專業知識和資源。
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二、誤解 DEI 的實際內涵，實踐偏離導致風險
當誤解 DEI 內涵，對內對外，都會有更多成本與風險。
內部發生溝通誤解，導致加深隔閡的實際案例：有跨國公司希望讓組織內的女性工作者作為一個代表性不足的族群受到關注，實際操作和溝通過程中，卻導致男性工作者，感受到霸凌和壓迫。
若在推廣 DEI 時，讓任何族群感到受壓、甚至像敵人般遭受攻擊，已違背了 DEI 的核心精神。
對外的風險是品牌公關危機，實際案例是曾有大型企業高階主管，想展現企業友善女性工作者的意圖，結果敏感度不足發言失當，其招聘流程也牴觸 DEI 的「公平」原則。
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三、國際素材，缺乏落地的實踐經驗
全球化的企業雖然有 DEI 政策或相關素材，但進到本土後因文化脈絡不同，溝通對象共鳴度低，實踐造成落差。
實際的例子：歐美普遍在 DEI 中的內容，有關種族的無意識偏見比例偏多，但在台灣職場，卻不是這麼回事。根據女人迷調查，前三大普遍場景為性別、年齡與身形外貌。
針對以上三點，企業在起心動念實踐 DEI 過程中可能遇到的三大挑戰，我們建議企業的執行長與人資長，著重在以下四個檢核方向：
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尋求外部專家協助，例如聘請 DEI 顧問或與專業組織合作，獲得專業知識和資源。
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確保內部溝通不會導致加深隔閡，例如在代表性不足的族群受到關注時，要避免讓其他族群感到受壓或遭受攻擊。
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確保推廣 DEI 時不會牴觸公平原則、避免無意識偏見，例如招聘流程要符合 DEI 的要求。
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確保 DEI 政策或相關培訓溝通，適用於本土文化，例如在台灣職場，要考慮性別、年齡和身形外貌等因素。
透過這四個面向，我們可以確保企業在創造多元共融的職場環境與文化實踐上，能夠步伐穩健走得長久。
