當家庭與工作可以兼顧,公司支持你請育嬰假是什麼感覺?台灣輝瑞員工現身說法:「公司知道我們身為人 ,偶有疲憊與低潮,更不必隱藏我們對家人的重視!」把育嬰假視為人才流動機會,看看輝瑞如何鼓勵員工兼顧家庭與工作!

還記得 2021 年 5 月,台灣疫情升三級警戒,全員居家防疫期間,你是怎麼度過的嗎?

台灣輝瑞的工作夥伴們,是這樣一起遠端協作的:

鏡頭前,一位平常看來斯文冷靜的同事,拿起毛巾變身教練,教大家怎麼居家健身;主管帶頭討論,夫妻孩子一起長時間在家,有沒有什麼和諧相處的小法寶?開完會後,同事開始參觀起彼此的居家擺設,比起平時工作上的交流,更認識了大家私底下的樣子。

而另一頭的會議裡,主管貼心對著大家說:「如果長時間視訊會議,你已經很累了,隨時可以把視訊鏡頭關掉,不用怕做這件事喔,請好好保持自己的能量!」

一直將這段暖心話語惦記在心上的,是輝瑞的法務長 Jolie(陳瑞萍),她真摯地告訴我們:「在輝瑞工作,你不需要掩蓋你是一個人類,偶爾會有疲憊與低潮。」

輝瑞真的有把員工,當作『一個人』來看待!

台灣輝瑞法務長陳瑞萍 Jolie

輝瑞將員工視為獨立的個體,相信在人生各個階段,每一個人都會有不同的需求,因此對於我們的每一位員工都予以尊重並從旁協助。不必在家庭、工作間兩難:團隊價值正是幫助同仁度過低潮。

身為獨自撫養兩個孩子的單親母親,Jolie 回憶當初接到輝瑞的工作邀請,覺得相當不可思議。

2009 年,輝瑞併購惠氏藥廠,希望找有保健產品經驗的法務夥伴,當時在電商集團工作的 Jolie 被找上,但她第一時間感到疑惑:「我沒有厲害的背景、英文程度只有中等、毫無藥界經驗,是女性,又是一位單親媽媽,根本就是『五醜』,不符合大家認知中跨國企業的用人標準啊?」

Jolie 對輝瑞的第一印象,就是輝瑞用人選才的標準是很多元的。

加入輝瑞後,當時 Jolie 的主管,是屬於思慮縝密周全的個性,跟 Jolie 偏向思考敏捷反應快速的個性,天差地遠,兩人磨合了好一段時間。

記得有一年績效評估面談,Jolie 直接問主管:「你評估完我,可以換我也評估你一下嗎?」接著坦承直言:「有些工作在你手上拖到死線前一天才丟出來,能不能提早交給我呢?」主管先是愣住,但很快接受了建議,將更多決定權交給 Jolie,漸漸找出兩人合作的默契。

「主管沒有把自己的方法強壓在我身上,而是願意聆聽調整,讓我們在互補過程中,都一起進步了。」這是 Jolie 體驗到的第二件事,可以用自己的方法做事,被信任的感覺真的很好。

主管願意傾聽,也能讓員工產生更多歸屬感。就像 Jolie 的兒子剛出生那段時間,她幾乎每天抱著孩子在客廳睡,嚴重睡眠不足,她坦承告訴主管:「這一年我需要以家庭為重,請先不要發展我的職涯。」

如果在其他公司,員工可能要面臨事業與家庭兩難的選擇,但是輝瑞明白,每個員工都有不同的人生階段,有高潮與低潮,你注重自己的家庭是很正常的,並不會因此認定你沒有能力,或是沒有意願。

「後來當我的育兒壓力減輕一點,重新把關注放回職場時,就發現當時主管真的幫我分擔了很多。」Jolie 覺得,這正是凸顯團隊價值的時候,利用團隊的力量,幫助大家度過人生的不同階段。

職涯發展不只有線性成長,也能多元化跨領域發展

後來主管將法務長的位置交棒給 Jolie,曾經受到提攜與協助的 Jolie,投身制度面,打造能讓輝瑞員工安心工作、全面發展的環境。

Jolie 分享了三個輝瑞人才培育關鍵字:熱情潛力、資源保護、多元共融。

熱情潛力:不是看重員工是否已具備專業職能,而是他是否有熱情與發展潛力

擁有自我要求與成長動機強烈的員工,輝瑞大方提供舞台,並鼓勵跨領域轉職,像是 2021 年就有 20% 的員工進行職務調動,讓夥伴累積跨領域經驗,「職涯發展不是只有線性成長,它可以是更多元的發展,可以透過橫向、垂直或跨領域的斜向職涯經歷,累積個人經驗並有所成長。」

資源保護:鼓勵員工跨領域挑戰的同時,輝瑞也提供對應的學習資源

比如不定期安排內外部課程,以確保員工在面對挑戰時,都有足夠的武器可以戰鬥。「其實我們的想法是『保護』人才,要幫助他跨越挑戰,而不是過於受挫失去信心。」輝瑞主管也常適時給予關心和建設性的回饋,確認員工都有得到需要的協助與訓練。

多元共融:從不同的視角,全面看見員工

例如每一年的績效評估,輝瑞的主管們都必須事先花費許多時間準備資料,跨部門主管們再花上三天討論,「就好像星際大戰的議會現場,每個主管各自分享他們對員工的觀察。」Jolie 說因為每個主管的觀點都不同,有人在乎做事績效,有人在乎團隊合作,類似議會制的共同討論就能避免單一主管可能會有的盲點,真正從多元視角看見一位員工。

從醫學研究轉往行銷:挑戰巨大,但不同經驗能疊加互助

從醫學研究轉往行銷領域的 Levin(康智凱),就是輝瑞鼓勵跨領域發展的一位人才案例。

原本是醫藥背景的 Levin,初入輝瑞時擔任醫學科學專員,專注在學術發展。為了瞭解臨床實務經驗,Levin 常常主動與醫護人員們討論病患狀況、藥物的治療表現。「我漸漸發現,自己對這樣的溝通交流還滿有興趣的,也看見公司很鼓勵員工跨領域發展,就想挑戰看看!」

入職兩年後,Levin 正式轉任為品牌經理,回憶起初期的掙扎,他苦笑說:「真的沒想過挑戰會這麼大,從前在學術部門時,只要專注做好自己的研究,現在要常常與不同的關係人,像是醫師、護理師溝通,還要懂得橫向串連不同部門,把醫療現場的第一手回饋,傳遞到相關部門去。」就好像在藥廠、醫護、病患之間造一座橋,讓訊息彼此接通交流。

跨職第一年的 Levin 很想快點讓工作上手,把許多壓力放在自己身上,「同樣有跨領域經驗的前輩,就可以同理我的心情,願意花時間給我幫助與指導。」 從公司的培訓、實務裡的做中學,加上積極請教同事,Levin 在第二年慢慢感覺到自己越來越上手。

原本的醫學研究背景,也成為 Levin 在行銷業務上的助力:「我們常常舉辦醫藥研討會,讓醫生們互相分享治療經驗與心得。他們在意的事物、臨床治療面臨的困境,以及需要被解決的需求是什麼,我都可以理解,並且知道如何因應醫護人員與病患的需求,去做出策略規劃。」

跨領域的職涯發展雖然挑戰巨大,但是能讓員工學習從多個角度拆解問題,當不同經驗能疊加互助,就成為快速回應變動的能力。

我們先是身而為人,然後才是一名員工

Levin 這兩年除了接受跨領域挑戰,個人身份也多了轉變——成為一位新手爸爸。

孩子出生後,Levin 的太太先請了半年育嬰假在家照顧孩子,「但是我不希望她為了家庭,犧牲自己的職涯發展,那時候我提出想要暫離職場,回家幫忙照顧小孩,讓太太能重回職場。」

而當公司理解到 Levin 提出離職背後的原因後,團隊主動鼓勵 Levin 可以請育嬰假,並討論調整工作任務,大家一起幫忙協調找回工作與生活的平衡,讓 Levin 可以安心地繼續在輝瑞努力。除了職務調動,還從朋友的角度,分享新手父母的經驗談。

「從我的直屬主管、部門主管,到總裁,就經過了三次一對一的懇談,都是態度一致地支持我,並且分享他們的過往經驗,給予許多建議。」

Levin 說,如果在不同的職場,男性提出想要照顧小朋友,可能會遭受到許多壓力,或是擔心生涯發展停滯,因而難以開口,「公司非常體諒我作為新手爸爸,在這個階段面對的情況。」

想像一下,可能有許多家庭,為了誰要照顧孩子產生爭執,而輝瑞認為支持夥伴投入家庭生活,跟規劃職涯發展一樣重要,並作出實際行動,自 2021 年 1 月,開始實施優於法令的育嬰假政策,提供新手父母共多達 60 天的育嬰假及家庭照顧假。

曾經也面臨育兒與工作掙扎的 Jolie 回應:「當有人需要請育嬰假時,我們不會視為一種人力短缺,或是負面事件,反而覺得是一個『人才流動』的機會,暫時空出的位置,可以讓不同人去挑戰看看。」

在輝瑞,你可以很自在地讓大家知道,你有多重視自己的家人,因為工作與生活原本就是共榮的。

台灣輝瑞法務長 Jolie

輝瑞在 2021 年獲得 HR Asia「亞洲最佳企業雇主獎」、2022 再獲選卓越職場「大中華區女性最佳職場」,正是因為企業從上到下,每個人都致力守護員工們在工作以外的生活。


圖片來源|輝瑞

就像輝瑞總裁常問大家:「你這個週末有跟家人出去玩嗎?」或是提前宣告:「下週是我的 family day ,請大家不要找我喔!」領導者以身作則,展現工作與家庭平衡的重要性,員工就能真正建立起信任與歸屬感,營造正向的職場文化。

而每一句貼心的話語,也會讓員工一直記在心中,成為支持他們的力量。

為了促進工作與家庭的共同參與,輝瑞更是鼓勵同仁邀請家人一起參與公司活動,舉凡社團或是義工,藉此創造機會,也讓家人更理解到自己的另一半、爸爸、媽媽、兒女的工作內容,原來是這樣的——進而擴大彼此對公司的認同與驕傲!


圖片來源|台灣輝瑞

Jolie 最後笑著說,講了這麼多輝瑞支持人才培育、性平育兒、家庭投入,會不會聽起來好像慈善機構?「事實上,輝瑞是非常重視績效、追求成長的公司,但是我們知道,唯有『讓每一位員工活出最好的自己』,才是達成這個結果的最佳方法!」

從輝瑞專訪中我們聽到,其實每個企業都是由「獨立個體」組成的,當一個人先被鼓勵,好好地活出自己,就會有更多能量投身在工作裡。

而那一種「公司懂我的需要」的感動,讓員工能安放身心,無後顧之憂地往前衝,就能展現出最好實力!