【拾年有承・真記念日】时代講堂D&I抱擁違い:多元的共和がイノベーションのカギ

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授業の前に、この講義のプレゼンターであるフィリップに「エッセンスカラー」をテストしてもらい、「プロブルー:プロの自己学者」と答えました。

この結果を見て、フィリップは笑って、彼はまた、非常に自分自身と一致するように感じました! フィリップはシニア人事の専門家であり、シニアディレクターのコーチであり、16年の人事経験を持っているので、彼はすでに他の人を導くための豊富な知恵を持つコーチですが、彼はしばしば学生の精神で好奇心を持って学び続けます。

多元的な統合は、イノベーションの重要な理由です

フィリップは、さまざまな企業で長年働いてきた経験に言及し、従来の製造業は、希望する製品やプロセスの品質が安定し、低い変化を経験しているため、標準化を通じて人材を育成する傾向があるが、今日の社会は「VUCA」の世界に近づいていると指摘した。

• V:Volatileは気まぐれです
• U:Uncertain 不定
• C:Complex は複雑です
• A:Ambiguousぼかし

したがって、新しいビジネススタイルの企業では、「イノベーション」の構成要素を複雑で変化の激しい環境に対応するために、「多元的な統合」を奨励する文化環境も採用しています。 なぜなら、すべての人の声を聞くことができる健全で建設的な議論の環境を作るとき、それは素晴らしい違いを生み出すことができ、フレンドリーな環境を通して、すべての人の違いを増幅し、多くの貴重なアイデアを受け入れることができるからです - これは「イノベーション」の重要な源です。

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良いチームの中で最も重要な要素は何ですか?

「アリストテレス・プロジェクト」と呼ばれる研究では、同じ組織要素の下で、チームがどのように連携するかが本当に顕著であり、その中には次のような要素があります。

• 心理的な安心感
• 信頼性の高い
• 構造
• 意味
• 影響

推測調査は、最も重要な要素はどれですか? そう、最初の1つ:心理的な安心感。 「心理的な安心感」とは?

「心理的な安心感」とは、チームのメンバーが、このチームでリスクを冒し、ほとんどの人とは異なる意見を述べたり、上司とは異なる意見を述べたり、失敗を分かち合ったりしようとすることは、私にとって快適で安全で、寛容で尊敬されていると感じてもらうことです。

これは、革新的な文化を構築し、チームを求心させる方法に戻りますか? 1プラス1が2より大きい効果を持つように? 答えは、心理的な安心感を吐き出します。

司会者のマーシーとチームでスムーズなコミュニケーションと求心力の共有を見つけたケースを分かち合い、フィリップは最近、自分の頭の中で異なる外観を持っているという最近の深い感情を分かち合いました。

また、自分の異なる部分を見て、そのような異なる自分自身を愛することも非常に重要です。

自問自答する:自分自身から始めて、私は次のステップで何が違うと私が展開したいアクションが欲しいですか?

多元的共和性:違いを見て、「角」の存在を認識します

フィリップは、誰もが想像力の実用的な例を与えた:サイ。

サイの鼻先には太い角があるので、想像力を働かせましょう。

残念ながら、すべての絵画には、そのコーナーがあります!

そして、私たち一人一人の心には、その「角」があり、景色は、誰もが見るものとは異なります。 その存在に気づいていないなら、私たちは世界が私たちの目に映るように、現実世界を認識できないと考えるでしょう。

しかし、それは、すべてのサイの角を取り除くために努力しなければならないという意味ではなく、「角」の存在を明確に認識し、よりオープンマインドで、より多くのメタサウンドに直面し、「多元的なブレンド」が真に起こるようにし、世界の人々はより快適に「自分自身」することができます。

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あなたの心の疑問についてチャットします

Q: 他人の意見を受け入れ、自分と違うのは誰のせいではありませんか? 意見の相違で反論され、自分を責めることが多い

フィリップは笑いながら、最初の文が参加者自身の質問に答えたかのように、彼は「誰が正しいか間違っているかではなく、意見が異なる」という価値観を認めたと言いました。 その後、フィリップは、彼のシニアコーチの能力を発揮し、彼は問題の核心をつかみ、参加者に深い質問をし、彼は尋ねました:

「自分を責める部分は、自分を責める部分と区別できる

• 意見に固執しない自分を逃がすのはやり過ぎですか?
• または意見が反論された後、壊れやすい自分?
• または自分自身に固執しすぎ?

そして、最初の「見る」ことは、本当に何を責め、明確にした後、私たちが最も気にしているものをより深く理解することができ、また、次の選択を行うことができます。

Q: 他人との不適合を感じるとき、グループに溶け込むように強制したくない場合は、どのように考え方を調整する必要がありますか?

この質問では、フィリップは前の質問にも関連していると感じ、最初のステップは「最初に見る」です!

自分自身は、他の人とは異なり、おそらく異なる文字、おそらく異なるドレス、おそらく前の質問のように異なる意見 - 誰が正しいか間違っているか、誰が良いか悪いかはありません。 フィリップは、質問の背後にある性質と仮定を見て、例えば、「グループへの統合」は、他の人と同じでなければならないということですか?

あなたの「違い」がチームのポイントアップの始まりであることは可能ですか? そして、この「スタート」から、異なるチームを構築する方法は、最初に招待から開始し、異なる声を導くか、自分自身をドロップしようとすることができます。

自分の声を失ったが、チームが引き継いでいない状況が発生した場合はどうなりますか? それは問題ではない! その時、私は自分自身に尋ねることができます:次回は、私は別の方法で私の声を失うことができますか? もう2回目に挑戦していただけますか。 または、プライベートで表現することができますか?

これらのステップバイステップの思考は、完全に多角的なブレンドの熱意を示し、彼らが望む影響と変化になります!

Q: 上司にこの考え方を受け入れてもらうにはどうしたらよいでしょうか。

この質問に答えると、フィリップは他人に影響を与えるのが難しいことが多いので、少し苦笑いを浮かべた(笑)。 彼は、現在、市場で多くの研究データが示されているように、多元的で統合された職場環境は、実際には商業的利益であり、Googleのようなチームの革新とエンゲージメントを高めることができると言いました。

上司が受け入れることができない場合、それはあなた自身とあなたの周りの人々から始めることができますか? 前の質問で述べたように、自分自身から始めて、ステップバイステップで、人々は「はい?」 あなたの人は少し違うようです」 そして、あなたは良いとは異なります。

影響は双方向であり、あなたは、上司の思考を徐々に変えることができる大きな環境と自分自身を信じなければならないが、おそらく上司の人生経験を理解することは、彼はまた、異なる視点、異なる背景を持つ個々の生命体であるため、重要な始まりです。