你聽過彭斯守則（Pence Rule）嗎？這項守則源於 1948 年的佈道家葛培理，為避免被懷疑，他拒絕與妻子以外的女性單獨見面。2017 年 #MeToo 運動興起後，美國副總統彭斯採用此項守則，更表示不參加沒有妻子陪同的聚會。企業裡也出現為了避免性騷擾，而將女性排除在聚餐之外的風氣。但彭斯守則就是避免職場性騷擾最好的方法了嗎？
在 2017 年 #MeToo 運動興起之後，群眾的性別意識逐漸升起，不同場域的受害者紛紛站出來述說經驗，社會也極力聲援，提高大眾對於性騷擾、性暴力的認識與界定。但是在 #MeToo 浪潮之下，亦興起對於 #MeToo 的反擊，例如職場男性害怕捲入 #MeToo 運動，便執行彭斯守則（Pence Rule）。
此項守則源於 1948 年美國基督教福音佈道家葛培理（Billy Graham），當時他為了避免任何被懷疑的情況，明確拒絕與妻子外的女性見面或聚餐。而到 2017 年，據華盛頓郵報指出，美國副總統彭斯採用此項規定，更進一步表示不參加沒有妻子陪同的聚餐酒會。
今天，D&I 策略間希望從工作場域來談談 #MeToo 運動後的職場變化，彭斯守則就是避免職場性騷擾最好的方法了嗎？一個多元包容、性別平等的職場，有沒有一套固定的行動準則？
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模糊的職場界線：這樣算是性騷擾嗎？
皮尤研究中心在 2018 年二月及三月做了一項調查，指出 51% 的美國人認為更加注重性騷擾及性別議題，將使男性難以理解如何與女性在職場上互動，12% 則表示會變得更簡單。
一項由 LeanIn 與 SurveyMonkey 的調查中，有執行階層針對與女性工作這件事表示：「我們很擔心雇用女性，特別是行政助理這種很私人的職位，我會直接雇用男性。」裡頭提及建立避免性騷擾的企業文化，包含事前準備、預防，以及事後的回應方法、後續改革。(推薦閱讀：D&I 策略間｜如何改善性別歧視？ 8+6 個練習協助加速職場平等）
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為大家重點整理手冊裡提及的關鍵行動：
準備
Catalyst 點出建立防治性騷擾文化的五個原則： 重新檢視、行動廣傳、聰明思考、保持公平、簡單易懂。也就是重新檢視企業過去處理職場性騷擾的政策，是否足夠保障所有員工，包含外部工作者、與客戶接洽者。接下來你必須讓「政策」的重要性確實傳達給所有員工，「每一個人」都有權利義務阻止職場上的暴力與騷擾，同時顧及公司裡少數群體，例如跨性別、種族、年齡者，這些少數群體也有可能發生性騷擾事件。
最後，讓一切都簡單公平，處理流程透明公開，與員工之間建立簡單方便的通報管道，例如匿名專線、專用信箱，並且以「正面積極」的方式宣傳這些管道。
預防
Catalyst 建議企業加速提高各階層的女性代表，包括董事會的成員。權力差異和工作上的性別組成，與職場上的性騷擾可能性息息相關（不一定只發生在由男性為主導的產業）。
企業也必須積極教育主管員工抵制性騷擾，這其中包括更新企業的性騷擾防治政策、挑戰大眾對於性騷擾的傳統認知與觀念、讓所有性別成為性騷擾防治的同夥，而不是對立。例如邀請不同性別的員工，陳述自己若在遭遇性騷擾後，可能會有的負面情緒（因為不同性別會引起的負面情緒不同，我們可以通過直接闡述想法，來同理彼此）。
目前在美國，儘管是作為旁觀者，有企業是會要求管理階層為忽視性騷擾負起責任，所以上層創造零容忍文化是很重要的，鼓勵員工「如果你看到了，就說出來」。
回應
在性騷擾事件發生後，企業應為受害者建立支持、理解、同理的空間與文化，特別是在創傷時期，為性騷擾、性別歧視受害者保有身體與心理恢復的時間，並立即且公正地對性騷擾事件做出追蹤、給予回應。企業若是容忍性別歧視和性騷擾，在不知不覺中，會造成工作中的有毒文化。
轉變
事件發生固然遺憾，但這也是企業改革文化的契機，除了政策重新修正，Catalyst 也特別點出職場上的飲酒文化。雖然這不是騷擾的直接原因，也不是騷擾的理由，但飲酒將會提高性騷擾的風險。所以企業必須明確的向員工說明：
- 無論環境如何，性騷擾都是違法且不被允許的。
- 主管經理有責任報告他們發現的性騷擾案件。
- 若同事看見員工遭受不當騷擾，應立即阻止。
建立防治性騷擾的企業文化，不需要透過隔離與族群劃分。透過標注清楚的原則與法條，D&I 的概念，也能內化在每位職場夥伴心中，為企業創造友善、安全的職場環境。
