D&I戦略間 – 女性の参加を除外するペンスコードは、セクシャルハラスメントを避けるために最善の方法ですか?

2017年の#MeToo運動の台頭に続き、ジェンダー意識が高まり、様々な分野の被害者が経験を語り、社会はセクシャルハラスメントや性暴力に対する国民の意識と定義を高めるため、強い連帯を表明しました。 しかし、#MeTooの波の中で、#MeTooに対する反撃は、#MeToo運動に巻き込まれるのを恐れた職場の男性がペンス・コードを施行するなど、増加の一途をたんにしている。

このコードは、1948年にアメリカのキリスト教福音書の説教者ビリー・グラハムが、疑わしい状況を避けるために、妻以外の女性との面会や食事を明示的に拒否した時に生まれました。 2017年までに、ワシントン・ポスト紙によると、ペンス米副大統領は、妻を伴わない夕食会に出席しない、とさらに表明した。

今日、D&I戦略は、#MeToo運動後の職場の変化について、職場のドメインから話をしたい、ペンスコードは、職場でのセクシャルハラスメントを回避する最良の方法ですか? 多元的、包括的、男女平等な職場では、行動の固定基準はありますか?

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曖昧な職場線:これはセクシャルハラスメントですか?

Pew Research Centerは2018年2月と3月に調査を行い、アメリカ人の51%がセクシュアルハラスメントやジェンダー問題への注目が高まり、男性が女性との関わり方を理解しにくくなり、12%が簡単になると答えました。

LeanIn と SurveyMonkey の調査では、女性との仕事について幹部が「女性、特に行政アシスタントなどの非常に個人的な地位を雇うことを心配しており、男性を直接雇用する」と述べています。 」拡張子読み:韓国の#MeTooライブ:韓国ドラマの明るい背景に、虐げられた女性を見ましたか? )

仕事の後、女性の同僚を夕食に招待し、女性を除外し、同じスペースでセクシャルハラスメントを告発し、女性従業員を雇わずに男性従業員との接触を直接遮断するが、女性を除外することは、私たちが考えることができる最も望ましい方法ですか?

不確実で変化し続ける環境では、女性を孤立させようとする#MeToo事件が根本的に起こるわけではありません。 映画監督のリトナー#MeToo性的暴行事件を手にし、ゲイの結婚の権利を擁護したアメリカの著名な弁護士、ロベルト・カプランは、「女性を隔離する」という方向に行動することは「大きな間違い」であり、企業は性的暴行を避けたいと考えており、明確な価値を設定し、実践すべきであると述べた。

セクシャルハラスメントを回避する企業風土を醸成する方法

1962年に設立されたグローバル非営利団体 Catalyst は、企業向けの D&I 文化を確立し、企業のプロフェッショナルに多様性のアドバイスを提供し、マニュアル「Sexual harassment in the workplace - What employers n」を提供しています。 イード・トゥ・クノウ(職場でのセクシャルハラスメント:従業員は何を知る必要がありますか? セクシャルハラスメントを回避する企業文化の確立には、事前準備、予防、事後対応方法、フォローアップ改革が含まれます。 (推奨読み取り:D&I 戦略間 – 性差別を改善する方法? 8+6演習は、職場での平等を加速するのに役立つ)

マニュアルで言及された主要なアクションに焦点を当てます。

準備

Catalyst は、セクシャルハラスメントと闘うための文化を確立するための 5 つの原則を定めています: 再検査、行動の広がり、スマートな思考、公平性、シンプルさ、理解性を維持します。 つまり、職場でのセクシャルハラスメントに対する企業の過去のポリシーを再検討し、外部の労働者や顧客とのエンゲージメントを含むすべての従業員を保護するのに十分かどうかです。 次に、「ポリシー」の重要性をすべての従業員に伝達し、「すべての人」は、職場での暴力やハラスメントを阻止する権利と義務を持ち、性別、人種、年齢など、企業内のマイノリティがセクシャルハラスメントの可能性があることを考慮する必要があります。

最後に、すべてがシンプルで公正で、プロセスを透明にし、匿名の専用ラインや専用メールボックスなどのシンプルで便利な通信パイプラインを従業員と確立し、それらを「肯定的な」方法で宣伝します。

予防

Catalyst は、取締役会のメンバーを含む、あらゆるレベルの女性代表の向上を加速するよう企業に推奨しています。 権力の違いと職場でのジェンダー構成は、職場でのセクシャルハラスメントの可能性と密接に関連しています(必ずしも男性主導の産業でのみ発生するわけではありません)。

また、企業は、セクシャルハラスメント防止政策の更新、セクシャルハラスメントに対する国民の伝統的な認識と認識への挑戦、すべての性別を対立ではなくセクシャルハラスメント防止の仲間にするために、セクシャルハラスメントに対抗するよう、有能なスタッフを積極的に教育する必要があります。 たとえば、異なる性別の従業員を招待し、セクシャルハラスメントの後、否定的な感情を表明します(性別によって引き起こす否定的な感情が異なるため、アイデアを直接説明することで、お互いを共感することができます)。

現在、米国では、傍観者であるにもかかわらず、セクシャルハラスメントを無視するために経営陣に責任を負う企業があるため、トップがゼロトレランスの文化を作り、従業員に「あなたがそれを見たら、それを言う」ことが重要です。

応答

セクシャルハラスメントの発生後、企業は、特にトラウマ時に、被害者が支援、理解、共感の空間と文化を確立し、セクシャルハラスメント、性差別の被害者の身体的および心理的な回復のための時間を維持し、セクシャルハラスメントの迅速かつ公平な追跡と対応を行う必要があります。 企業が性差別やセクシャルハラスメントを容認すれば、無意識のうちに職場で有毒な文化が生じます。

変遷

事件は残念ですが、これは企業改革の文化の機会であり、政策の修正に加えて、Catalystは職場での飲酒文化を特に特定しています。 これはハラスメントの直接の原因ではなく、ハラスメントの原因ではありませんが、飲酒はセクシャルハラスメントのリスクを高めます。 したがって、企業は従業員に明確に説明する必要があります。

1. セクシャルハラスメントは、環境に関係なく違法であり、許可されていません。
2. 見つかったセクシャルハラスメントのケースを報告するのは、上司の責任です。
3. 同僚が従業員が不適切なハラスメントを受けているのを見たら、直ちに停止してください。

セクシャルハラスメントと闘うための企業文化は、分離とコミュニティの分離を必要としません。 明確な原則と法律をマークし、D&Iの概念は、すべての職場パートナーの心の中で内部化することができ、企業のためのフレンドリーで安全な職場環境を作成します。