D&I | 戦略間の複数のブレンドは、すべてのビジネスが行うべき長期的な投資です

ダイバーシティ & 包摂 (D & i) は、戦略と政策を通じて生み出される多様で包括的な職場風土です。 私たちが包含の多様性について語るとき、私たちは他の人を「収容」し、容認する方法について話しているのではなく、むしろ、誰もが職場環境で「交わり」を統合できる環境を作ります。

あなたは今まで私たちの従業員に帰属感を与え、高速で育つために使用した d & 私のことを聞いたことがありますか? 、グローバル3兆7000億ピンクビジネスの機会をマスターし、企業は私が血まみれの道から、私は会社の本当の利点への d & i の分析を殺す d & に依存しています。 しかし、D & 私は即時ではなく、長期的な戦略計画が必要です。

ニューヨーク・シティ・カレッジの広告と広報の教授リン・アッペルボムは、d & i 戦略を実施する際、企業はしばしば、プロジェクトを完了するかどうかを確認するだけでなく、d & i を通じて変更を促進し、結果志向のアクションを構築するために、ルーチンに削減されると言いました。 つまり、投資の概念を戦略的思考に取り込むことです。

彼女は、「多様性 (多様性) は投資として見られるべきであり、その包含 (包含) は貴重な目標である」ことを提案し、あなたがそれのために支払われたいならば、あなたは有形資源に投資すべきである。

投資については、何ですか? 彼女は3つの具体的な方法を提案した:

1. 投資団体

元の採用のパイプラインと手順をスキップし、他の学校、感情的な組織や専門組織からインターンを募集します。 一度に1つの多様なタレント (LGBT 従業員を1人だけ採用するなど) を採用する場合、採用パイプラインは狭すぎ、個人の成功に依存しすぎます。

多様な人材プールの恩恵を享受したい場合は、女性団体、LGBT 団体、あらゆる種類の大学など、他の多様なユニットとの強固なパートナーシップを構築し、専門知識を定期的に提供し、インターンを募集し、さらには奨学金を設定する必要があります。 これらの措置は、才能に利益をもたらすだけでなく、企業が才能を重視することも示しています。

2. 投資スタッフ

歓迎され、支援し、彼らは彼らのコメントを作るときに聞くことができると感じる包括的な職場環境を作成します。 特に、職場にいる若い人たちは、多くのボトルネックに遭遇し、不十分な多様性とサポートの環境にある場合、彼らはより大きな困難に遭遇します。 リンアッペルボムは、従業員による暗黙の差別に対処するためにコースを開催することを推奨します。 また、企業はキャリア開発の社員であるべきであり、チューター制度を確立し、支援ネットワークとなる。

3. ポテンシャルのある多様な人材への投資

草の根のスタッフのための撤退の役割モデルはインセンティブ効果を持っています。 女性や LGBT コミュニティのように、昇進の機会が限られているマイノリティは、リーダーシッププログラムやメンター制度を通じてコミュニティの役割モデルを引き出すことが必要であり、これにより、同じ民族グループのより多くの人々が企業の将来のキャリア開発を期待できるようになります。

リン・アッペルボムは、企業がフィードバックメカニズムを確立し、従業員との対話を増やし、定期的にこれらの少数派グループの昇進率と労働力を確認し、比較して他の従業員にサポートを提供できるようにすることを推奨しています。

D & 私は貴重な視点から私を見て、多様性は社会的責任ではなく、支払うことができる投資です。 企業が d & i の実装を開始したい場合は、まず、企業が d & i について考えなければならないことについて考える必要があり、テーブルに表示されるルーチンには削減されません。