D&I 策略間第一回!國外已有不少企業,如 Netflix、Apple、Intel 等,在執行 Diversity and Inclusion(D&I)。目前在台灣,這部分的討論仍屬稀少。未來每週,女人迷將會和各位談談,這個協助企業獲利與成長的方法

想像一下,早上十點的會議,在會議桌旁,坐著的不只是台灣人,而是來自美國、馬來西亞、中國、日本等地的同事。台灣人裡,有客家人,還有來自各族的原住民。休息時間,你們聊著與各自伴侶的生活,有些是同志,有些是跨性別者,彼此分享感情觀、工作價值觀,一起思考該如何讓專案做得更好⋯⋯


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D&I 是什麼?什麼才叫有 D&I

Diversity and Inclusion(多元共融),是近幾年國外企業及研究上,一直在提倡的新職場文化,也就是強調在職場上,尊重且保有每個人的差異性,同時在保有多元性的基底上,提升個人獨特性所能帶來的價值,最終達到職場平權。(推薦閱讀:Lean in X 麥肯錫:職場平權不只是男女比例一比一

尊重個人差異性,除了性別、種族、宗教、年齡,也包含身體構造(disability)、性別取向、教育程度、國籍、性格(內向外向)等等。


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在我們開始談「為什麼企業該採用 D&I」 前,《Forbes》這段專訪簡單地定義了何謂 D&I:

Diversity is the who and the what: who’s sitting around that table, who's being recruited, who's being promoted, who we’re tracking from the traditional characteristics and identities of gender and ethnicity, and sexual orientation and disability—inherent diversity characteristics that we're born with.

多元化,即所謂的「誰」與「做了什麼」:誰坐在會議桌旁?誰被雇用?誰被升官?我們關注的,是種族、性別、性取向等與生俱來的多樣化特質。

Inclusion, on the other hand, is the how. Inclusion is the behaviors that welcome and embrace diversity. If you are a great leader for inclusion, you have figured out how to embrace and galvanize diversity of voices and identities.

從另一方面來看,融合性即「如何實行」:我們如何去擁抱、尊重這些多元。如果你是極有包容力的領導,你應該去思考,如何整合不同人的意見及特性。

聽起來要做到多元共融蠻簡單的,只要招募不同背景的人,聽聽每個職員的意見,貌似就可以號稱自己企業擁有"Diversity and Inclusion"。其實不然,在擁有且尊重多元化的基礎上,還需要根據員工的獨特性,挖掘其能為公司帶來的價值,與此同時,讓員工對自我價值產生認同,以及歸屬感。

為什麼我們要談 D&I?

想為職場注入新文化,是一件非常困難的事,它耗費的不僅是人力與時間,更有可能影響到獲利。想實施 D&I,對員工個人,生產力、參與度,以及對公司的忠誠度將提高;對團隊來說,co-work 的效能提高,解決問題的能力與速度亦提升;於企業主,它帶來的不只是好的公司形象,更是獲利的成長。

今天,我們先來了解 D&I 為何與企業獲利有關。

其實國外越來越多領導人意識到,實行 D&I 不只是為社會帶來正面影響力,還是一件對企業十分有利的事,他們開始將 D&I 作為提升競爭力的來源。

根據 2015 年釋出的《Diversity Matters》, 麥肯錫以「企業實施 D&I 所帶來的盈利成長」為目的,針對加拿大、拉丁美洲、英國、美國等地區,共 366 家上市公司,分析其財務與管理階層、董事會組成,得出結論:


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  1. 種族及民族多元化排名在前 25%的公司,獲利超過該產業中位數的可能性,比一般公司高出 35%
  2. 性別多元化排名在前 25%的公司,獲利超過該產業中位數的可能性,比一般公司高出 15%
  3. 種族與性別多元化程度低的後段班,從資料庫數值看來,獲利超過平均值的可能性不高。這意味著,它們在該產業多居落後而非領導位置。
  4. 在美國,主管階層的種族多元化程度,與公司財務表現之間,有直接而線性的關係:主管階層的種族多元比例每增加 10% ,稅前息前盈餘(EBIT)將提升 0.8%

而到了 2017 年,麥肯錫《Delivering through diversity》,擴大調查範圍到 12 個國家,超過 1000 家公司,從稅前息前盈餘(EBIT)、經濟利潤等,來看不同層級的公司因種族、性別多元而帶來的可能性。相較 2015 年,在性別多元化的公司裡,其獲利可能性成長了 7%;種族及民族多元化的公司雖下降 2%,其結果也相當可觀。

其實不難想像,多元化能創造出這樣的成果。當公司在職場上植入 D&I 文化,自然能吸引頂尖人才。且擁有越多元的性別及種族,就越能關注到不同族群需求,甚至為公司開創新市場。(推薦閱讀:直擊未來趨勢,多元包容與女力革新


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就目前來講,D&I 是極有可能在台灣發展。依 106 年底內政部的《外國專業人員概況》資料來看,外國人員有效聘僱,以日本籍占 25.6% 最多,其次為美國 15.7%,馬來西亞 10.1%。因著南向政策,來自新南向 18 個國家的工作者,也佔了全體外國專業人員的 29.3%。且台灣原有的種族就十分多元,近幾年同志權益也逐漸被重視,因此台灣極有植入 D&I 的潛力。

下週,我們將會針對「 D&I 對員工產生的正面影響」來做分析。