あなたがそれを聞いた D&I 企業の急速な成長は、スタッフが属している感を持ってみましょう?

午前10時に会議を想像し、会議のテーブルではなく、台湾人だけでなく、座って、米国、マレーシア、中国、日本などからの同僚。 台湾では、すべての民族グループからの客家とアボリジニの人々があります。 休憩中に、あなたのパートナーの人生についての話、いくつかの同性愛者は、いくつかのトランスジェンダー、共有感情、仕事の価値観であり、どのようにプロジェクトを改善するために考える...

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D & i とは何ですか? 何が d & i と呼ばれるのですか?

多様性と包摂 (多聖体) は、近年の外国企業や研究において提唱されてきた新しい職場文化であり、すなわち、雇用市場を重視し、各人の多様性を尊重し維持し、多元主義を維持することに基づいて個々の独自性の価値を高め、 最終的に職場の平等を達成する。 (推奨読書:X マッキンゼーでリーン: 職場の平等は、単に男性と女性の1:1 ではありません)

個人差の尊重は、性別、人種、宗教、年齢に加えて、体の構造 (障害)、ジェンダー志向、教育、国籍、人格 (内側と外側) なども含まれています。

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我々は、なぜ企業は、d & i を採用すべきかについて話を開始する前に、フォーブスのインタビューは、単に d & i が何であるかを定義する:

ダイバーシティとは、このテーブルの周りに座っている人で、誰が、誰が昇進しているのか、誰が私たちの再 ジェンダーと民族性の伝統的な特徴とアイデンティティ、および性的指向と障害者からの追跡 Ty-固有の多様性の特徴は、我々 ' 再生まれ。

多元主義、いわゆる "who" と "何が行われている": テーブルの隣に座る人? 雇われているのは誰? 昇進したのは誰? 我々は、人種、性別、性的指向などの生来の多様性に懸念している。

包含は、一方で、方法である。 包含は歓迎し、多様性を受け入れる行動である。 あなたが包含のための偉大な指導者である場合は、どのように抱擁し、声と IdentIT の多様性を活性化を考え出した Ies。

一方で、統合は「いかにそれ」である: 私達がこれらの多様性をいかに包含し、尊重するか。 あなたは非常に包括的なリーダーである場合は、どのように意見や異なる人々の特性を統合する方法を考える必要があります。

多元的であることは簡単なように聞こえるので、異なる背景から人々を募集し、すべての従業員の意見を聞く限り、それはあなたが "多様性と包含" を持っていると主張することができるように思える。 実際には、多元主義を所有し、尊重することに基づいて、我々はまた、スタッフの独自性に応じて会社にもたらすことができる値を見つけるために、同時に、従業員が自己価値に属するのアイデンティティと感覚を持ってみましょう必要があります。

なぜ我々は d & i の話ですか?

ただの人手と時間以上を消費し、収益性に影響する可能性が高い職場に新しい文化を注入することは非常に難しいことです。 D & i を実装するには、従業員の個人、生産性、参加、および企業への忠誠心が向上します。チームにとって、共同作業の効率性と問題解決能力とスピードの向上。ビジネスオーナーにとっては、企業イメージだけでなく、収益性の高い成長ももたらします。

今日では、まず、なぜ D & i は、企業の収益性に関連付けられて理解しています。

実際には、より多くの外国人指導者は、d & i の実装は、コミュニティ、または企業のための非常に良いことに肯定的な影響だけではないことを認識し、彼らは競争力の源として、d & i を始めた。

2015にリリースされた「ダイバーシティ・マター」によると、マッキンゼーは、カナダ、中南米、英国、米国などの366の上場企業を目指して、財務と経営を分析する「エンタープライズ・インプリメンテーション D & i の利益成長」を目指しています。 取締役会の構成は、結論:

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1. レースと民族の多様性は上位 25% の企業の中で、業界の中央値以上を獲得、35%、平均企業よりも高いランク
2. ジェンダーの多様性の上位 25% の企業は、業界の中央値よりも利益を得る可能性が高い、15%、平均企業よりも高く
3. 人種とジェンダーの多様性の低いレベルで後者のクラスでは、平均を超える利益の可能性は、データベースの値から高くはありません。 これは、業界のリーディングポジションではなく、遅れていることを意味します。
4. 米国では、エグゼクティブクラスの民族の多様性のレベルと会社の財務パフォーマンスの間の直接的かつ直線的な関係があります: エグゼクティブクラスの民族の多様性の 10% の増加、および税引き前剰余金 (EBIT) 0.8% 上昇する

2017年までに、マッキンゼーの多様性を通じて、12カ国に、1000以上の企業は、税引き前黒字 (EBIT) から経済利益には、企業の競争のさまざまなレベルを見て、その調査を拡大 ジェンダーの多様性の可能性。 2015と比較すると、男女多様化した企業では、利益成長の可能性は 7% で、エスニック・エスニック・ダイバーシティ企業は 2% 下落し、かなりの成果を収めている。

多元主義がそのような結果を生み出すことができるとは、想像するに難くない。 会社が職場で d & i 文化を植え付けられるとき、それは自然に一流の才能を引き付ける。 そして、より多くのセックスとレースでは、より多くの場合でも、企業の革新的な市場を開くには、異なる民族グループのニーズに注意を払うことができます。 (推奨読書:ストレートヒット将来の動向、複数の寛容と女性の革新)

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現時点では、D & i は非常に台湾で開発する可能性が高いです。 106年末のホームオフィスの「外国人専門職プロフィール」データによると、外国人の人員は日本最大の国籍の 25.6% を有効に採用し、次いで米国で 15.7%、マレーシアでは 10.1%% を占めている。 南の方針の結果として、新しい南からの18の国への労働者はまたすべての外国の専門家の 29.3% を占めた。 そして、台湾のオリジナルレースは非常に多様であり、近年では同性愛者の権利が徐々に評価されているので、台湾は、d & i をインプラントに高いポテンシャルを持っています。

来週は、「d & i が社員に与えるプラスのインパクトを分析します。