台灣不是沒人才，而是缺少識貨的伯樂

企業「找不到人」的聲音，一直存在於需才孔急的企業主口中，好不容易找著了人，三個月試用期沒滿就陣亡，更讓企業傷心又無奈，根據104資訊科技「人資 F.B.I. 」報告顯示，有36%的職場新人在報到三個月內離職，而一個月閃人的更高達32%。

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不僅新鮮人如此，即使是職場老鳥，無法適應新職，短期陣亡的比例也居高不下，人才的招募成本很高，如果人待不下來，無異是雪上加霜，企業賠了夫人又折兵，企業應檢討下列幾項關鍵因素：

工作內容的認知差異

面試時最好將工作內容及範例，詳實明確的告知求職者，同時安排應試者實地參觀工作的環境及所需使用的設備及器材，如果能模擬實做，更能有效降低語言描述的想像空間。此外，要將工作中執行的關鍵或需挑戰克服之處，逐一說明，例如：在開發客戶的任務上，將電話行銷可能遇到的挫折與問題，加以描述，讓求職者感受工作的實況，也評估自己的勝任能力。

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職能測評，為招募作業把關

職能測評是針對公司期待的員工及公司表現優秀、締造績效的成員，分析其職能的屬性，用以與求職者相互比對，得出一個初步篩選的機制，他可以過濾出明顯不合適的人選，卻無法為您找到最適合的人才，因此仍必須經過面談及背景調查的過程，才能確保招募成功。

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低薪，會讓人才騎驢找馬

低於市場行情的薪酬與福利，只會讓人才短暫停留，成為公司的過客；許多企業會刻意壓低求職者的薪酬，似乎降低了人事成本；然而，人才無意久留，習得了一身功夫，就會琵琶別抱，找尋識貨的伯樂。

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放牛吃草，人才快閃

中小企業最容易發生的場景，就是好不容易錄用人選，但卻沒有完整的培訓及帶領措施，「師傅教徒弟」雖是最有效的 OJT 訓練，但是企業人少事多，一旦在新人到職的7天黃金磨合期，無法讓新人感受到組織的用心與誠意，第一印象就會打折，自然也會萌生「不如歸去」的意圖；此外，若組織內部又有排斥新人的文化，那麼就會造成人才留任的逆向循環，絕對是招募作業的最大殺手。

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文／104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明