組織轉型必看！解析 3 種員工和公司的依存關係，留才須提升心理安全感

面對公司組織更動，你確定自己在心態與職涯規劃上能接受這次的轉型嗎？員工與公司的依存關係牽涉許多層面，而能否給予「安全感」是留下人才的重要關鍵。

文｜徐立德諮商心理師／旭立心理諮商中心

硬核老闆送給你一封信，信是這樣寫的：

「展望未來⋯⋯要在日益激烈的競爭中取得成功，我們需要做到非常硬核⋯⋯我們需要長時間的工作，而只有出色的表現才能達到及格分數⋯⋯如果您確定成為新型態公司的一份子，請在下面的連結上點擊『是』⋯⋯」

其實，上面的那封信，是特斯拉創辦人馬斯克在入主推特後，發給員工的電子郵件，他還附上了一個要求，如果員工在收到信的隔天下班前沒有回覆「是」的話，就代表選擇捲鋪蓋走人。

天哪，這是什麼樣的一封哀的美敦書。接到這封信的你，是留還是不留？

如果讓我遇到的話，我肯定是抱著「此地不留爺，自有留爺處」的心態，馬上翻找朋友或是獵人頭公司的通訊錄，尋覓下一個工作機會。

畢竟，那些所謂「非常硬核」、「及格分數」、和「出色」的抽象意義，實在是難以預測到讓人擔心，與其懷抱不確定性或是祈禱自己會是那顆職場的幸運星，不如主動出走，靠自己掌控未來發展的明確性。

然而在真實的世界，未必每個人都跟我一樣衝動。

前情概要一下，早幾個月前，推特就已經進行過一次大規模裁員，收到這封信的當時倖存人員，即使再次受到衝擊，還是有大約三分之二的人寧願留下來。

是什麼原因讓那些員工選擇留下來呢。好朋友跟我分享了一個「工作鑲嵌（job embeddedness）」的概念。

講到鑲嵌，不禁讓我想到大樓外貼的磁磚，正常的情況是一個挨著一個黏在一起。

當其中一個磁磚掉落下來，就得找工作隊來進行大樓的防修工程，以免磁磚一個接著一個鬆動或掉下來，造成滲水或是砸傷路人的慘事。

工作的鑲嵌也是這樣的道理。

當員工與組織內外情境之間所形成的網路和關係越緊密，員工越不容易因為工作滿意度不高或是在轉職危機或機會出現的時候，決意離開；換句話說，他們寧可選擇留在老東家。

在另一方面，員工和同事之間網路、關係的鑲嵌程度越高，組織內離職動機的相互感染性也就越低。

圖片｜Photo by Brooke Cagle on Unsplash

工作鑲嵌這個二十一世紀的概念，涵蓋了三個核心因素：連結、適配性、和犧牲。

指員工與他人、組織、以及其他活動的正式或非正式的關係連結

指員工與所在的組織以及其生活空間的相似性、相容性、以及衍生的心理默契，連結和適配程度越高，員工留在組織的動機就越高。

指員工離職所面臨的物質上和心理上的代價或損失，犧牲的代價越大越不容易和組織切割。

工作鑲嵌強調連結和心理默契在組織間各種關係的重要性。

與人連結是生來的需求，我們生下來就開始學習如何和主要照顧者、家人、以及他人建立關係，這些關係讓我們逐漸發展出自我和找到認同，也建立了關係中的依附。

我們對人會產生關係中的情感依附，我們對組織也會產生情感依戀和安全感，這是所謂的「組織依附」。

安全感的存在讓我們留在組織中，而安全感的喪失讓我們思考是否離開組織。

把組織當做溫暖安心的棉被窩，而不只是餵養的衣食父母，他們持續表現出積極合作、及時回應等親社會行為，嚴然是組織中打死不走的鐵哥們。

有點黏又不是太黏，想要表現的時候讓身邊的同事感覺有如上天堂，不想要表現的時候卻又讓人感覺被打入冷宮，他們對組織時有依戀時有反抗，對去留時有猶豫。

則是消極、消極、再消極，偏居在使不上力、自認為安全的角落，他們未必會第一個落跑，一旦落跑，難免會感到傷痕累累。

圖片｜Photo by Mimi Thian on Unsplash

翻轉一下，如果你是想要留住人才的硬核老闆，不妨從工作鑲嵌和組織依附的觀點下手，試著和員工共創關係的連結、心理默契、歸屬感、和安全感。

這樣一來，員工會在心裡面視自己為組織的一份子，增加對組織的承諾，積極為組織帶來更高的績效，甚至在組織變革的時刻安心留下來。