近年，企業 DEI 成為趨勢，你想過公司高層是怎麼看待多元共融的實踐的嗎？他們又如何做到？對於內部主管與員工的溝通和訓練有哪些？
從台達電子董事長海英俊先生，以及頂尖國際經理人鄒開蓮 Rose 的分享，一起談談台達的 DEI 實踐旅程。
時序漸漸來到了初冬，我們迎接【不同凡想｜心旅程】的第四季分享。
前三季我們聽到來自曾寶儀、錢薇娟、徐譽庭的精彩分享，從不同面向的角度切入，談多元共融環境的重要性。
這一季，榮幸邀請到台達電子董事長海英俊先生，以及頂尖國際經理人鄒開蓮 Rose，從他們作為領導者的高度，來看多元共融的必要，以及台達電子對 DEI 回顧與展望。
活動開場，鄒開蓮 Rose 在一開始就提到，DEI 不只是一個表面的口號，或是公司人資要實踐的事情：「DEI 本身就是充滿價值的，是真的對企業有幫助；而當企業建立多元共融的職場環境，員工就會更願意投入，發揮最大的潛能，創造影響力。」
多元共融的必要：當你能夠做自己，你才願意完整投入自己
在女人迷 2022 年最新「DEI 職場千人大調查」中可以看到，有約 4 成的工作者「很少可以」、甚至「無法」在職場中自由表達真實的自我；有高達 94% 的人認為，「年齡差異」、「單身歧視」是讓自己缺乏安全感、感到「格格不入」的主要原因。
Rose 對這個數據調查的結果提出她的觀察，她認為，當團體內有很多不一樣的人，從不同角度提出不同面向的解法，就有機會把事情做得更好、更完善：「在嶄新的時代，我們要面對很多全新的問題，所以我們無法完全倚靠過去的經驗；Diversity 多元的價值是，因為我們的不同，而使得我們在做決策有不同的觀點，讓我們把一件事做得更好。」
多元共融對於企業的價值在於，因為我們都是如此不同，而我們會給彼此更多的靈感。
對 Rose 而言，Equity 公平是一種提醒，我們有時候會沒有意識到自己正進行一件不公平的行為；譬如不要雇用一個已經懷孕的人，因為會影響工作的效率與團隊運作，乍看起來是一個很邏輯的想法，但這會導致這些人沒有得到一個公平選擇的機會與可能。
至於 Inclusion 共融，是接納，讓每個人都覺得自己在這個團體、公司中是被接納的。她舉例：「當一群女生都在聊小孩，一個單身的人走過去，會覺得很孤單。」
多元共融就像舉辦一場舞會，讓每個人不只是獲得邀請，更在舞會上感到被歡迎、被接納。
「感覺自己被接納」對員工的感受與企業發展有多重要？就像 Rose 深刻感受也反覆強調的，我們上班時，通常只帶了一部分的自己來工作；當你可以感受到自己的不同都可以被接納，就更願意投入更多的自己：「當企業在經歷坡濤洶湧時會最有感覺。當員工可以做他們自己，他們合作的氛圍很不一樣，他們的向心力與投入程度也不一樣。」
多元共融的環境可以創造「高效能表現」、「強化僱主品牌」、「建立歸屬感」，對於企業長遠發展有正向影響。
因此，多元共融不是政治正確，對於商業發展也是一個助力。
台達累積五十年的 DEI 的企業文化：從主管做起，體察自己是否有無意識偏見
對於這個數據的結果，海英俊董事長也談到台達累積五十年的 DEI 企業文化：「五十年前，我們只有 15 人，其中有大半是女性。我們從一開始就沒有把性別、教育程度當作什麼樣的標準，就是很自然的事情。」
談到如何持續實踐 DEI ？海英俊董事長首先呼籲，尤其是身為主管的我們，需要特別有自覺，自己是否不自覺地產生歧視？大部分的員工都多多少少在工作場所中會碰到「無意識偏見」；譬如比較資深的人說話時有沒有看你？或你感覺到自己講話很容易被打斷等。
海英俊董事長直接在講座現場呼籲在座同仁，如果真的遇到讓自己覺得不舒服的事，不要放在心裡面，可以選擇直接跟對方說。
人資的門也永遠是開的，要打給我也可以，我會想辦法去幫你解決。
海英俊董事長他認為最重要的是溝通，所有的問題都來自於沒有溝通，而台達是一個鼓勵直接表達的地方。
Rose 對此補充，「只要是人，都會有偏見，當我們開始有自覺就是最重要的一步。」從自我體察開始，進而產生對話，就能創造正向循環。
她也提出「狼群論」，當一隻狼沒有力量，成為狼群就能發揮影響。一群人在一起時，就能夠互相支持、給予表達的勇氣與環境。
隨著台達團隊組成越來越多元，來自不同的文化背景、不同的性別與年齡層等夥伴不斷加入；由上而下改變企業文化，把職場變得多元共融，才能更激發員工的淺質，提升參與度，為下一個階段打好基礎。
「難道講究平等，不會有天矯枉過正？」
來到講座的 QA 時間，台達夥伴們也非常踴躍發問，對話過程，直接彰顯鼓勵對話的企業精神。
其中一位員工提出疑惑：「若在雇用員工時『刻意』挑選不同的人，但『刻意』兩個字會不會就是一種歧視？」對此海先生表示，這取決於現狀、環境的友善狀態。如果今天我們已經處於很平衡、大家都很滿意的狀態，那我們當然就不必「刻意」去做些什麼。
「可是在很多地方不完全是這樣；就是因為自然的狀況之下，不會有多元聲音的結果，所以你必須讓它有點不自然，才會有改變的可能。如果不做，企業也不會刻意地去思考這件事。這並不是一個保障名額的概念。」
接著，也有員工反向提問：「講究平等、DEI，是否可能矯枉過正？當弱勢知道自己有權利可以出來反抗，反而可能讓一切超越平衡點？」
Rose 認為，當中很重要的是，主流意見者也不要放棄發出自己的聲音；而另一邊，你也不能期待每個人都要贊同自己的每個決定：「要回到我們是不是真的尊重，而不是只有表面標籤。」當然，這時候企業中的文化就非常重要，它是否樹立了一個真正尊重彼此的文化，讓每個人都有發生的機會。
整場活動的分享與交流過程，我們看見領導者做為一個高度，他們對於公司文化中實踐多元共融的態度，也讓員工有機會平等地表達意見、彼此交流。
就像 Rose 說的，「DEI 不是製造組織中不同團體的對立關係；如果你也希望企業可以接納你的真實樣貌，那我們一起來創造這樣的職場環境。每個人都可以成為促成多元共融的關鍵角色。」
海先生也反覆強調了「尊重」的重要性：「常會有人問，我們是台灣人，要怎麼去跟美國人、挪威人打交道？但人都一樣，都是需要被尊重的。」
立基在共同實踐、彼此尊重的基礎上，真正落實多元共融，破除無意識偏見，才能賦權每一個人，讓每一位員工都能展現最大的價值，共創更好的未來。