迪士尼、Netflix、沃爾瑪、Zoom、NBA 環球集團等大企業,紛紛設立「多元長 CDO」建立及管理公司 DEI 戰略,在佛洛伊德事件之後,這個世界對於「多元共融」的需求呈現爆炸式增長⋯⋯

根據外媒報導,自從喬治・佛洛伊德(George Floyd)於 2020 年的 5 月遭美國警方惡意壓制窒息之後,各大企業針對 DEI(多元、平等、包容)領導者的要求呈現爆炸式增長。

針對這個現況,Amazon Studios DEI 負責人 Latasha Gillespie 向《The Hollywood Reporter》表示:

「我在面對這件事情(佛洛伊德事件)時,處於相當沉重的狀態。作為一個黑人父親的女兒、一個黑人的妻子,以及兩個黑人孩子的母親,我深刻的明白:當這樣的事情一再發生,如何做出真正改變是重要的,不僅僅是給出一些表演性的東西。」

作為一位在公司內部推動 DEI 政策的主要負責人,Latasha Gillespie 認為,企業、組織在 DEI 議題上,某種程度將搖身一變為「諮詢師」與「治療師」,試圖透過溝通理解的方式,協助人們了解這個世界上正在發生的事情,以及它將如何影響工作場域。

回顧佛洛伊德事件對於個人與組織的影響,索尼影業多元長(Chief Diversity Officer;CDO)保羅・馬丁則也提到:「我對於如何向兒子解釋這件事情深有感觸,且當我開始從更有組織性的『商業角度』處理這個問題時,我感受到它的重要性正在擴張。」


圖片|Photo by Norbu GYACHUNG on Unsplash

以佛洛伊德事件作為重要分水嶺,歐美地區——由其在以世界傳媒與影視文化要鎮自居的好萊塢——多元長(CDO)的重要性突然在 2020 年夏天急速提升,彷彿那醞釀多年的能量一觸即發,在人們陷入極大恐慌及反思的當下,對於現況所投躑的巨大反作用力。

NBA 環球集團多元長 Craig Robinson 說,事件發生的那年夏天,他一週之內收到 25 份演講邀約,大約在 10 個工作日以內,他便與 8,000 至 9,000 名員工展開交談。

而他可以確信,交談是企業推動 DEI 政策的第一步,且相比於透過既有的人資結構來完成 DEI 政策的制定與治理,企業更需要一個新的領導者、新的部門,以及新的思維方式。

「我這輩子從未收到更多工作機會,」趕上全美各大企業設置多元長的熱潮,多年來持續探索公司營運及人力資源管理的專家 Jeanell English 打趣似地告訴《The Hollywood Reporter》:

「過去這段時間,每個企業都在嚷嚷:天啊,我們需要一個知道自己在做什麼,並且能幫助我們思考多樣性的人才。當市場、消費者及員工因反應某些理想,而施以愈大壓力時,組織對於多元長的需求也就愈大。」

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Q1:為什麼公司需要設置多元長(Chief Diversity Officer;CDO)?

根據 Glassdoor 於 2020 年所祭出的一項研究調查顯示:「文化及價值觀」為員工滿意度的首要驅動因素,它的重要性遠高於「業務前景」、「工作與生活平衡」與「薪酬與福利」三項,顯示對於時下年輕工作者而言,公司文化是否與其價值觀相呼應,成了企業選擇的領先指標。

也因如此,歐美各大企業為在這個多元、平等、共融價值已趨近普世的現代力挽狂瀾,贏得穩定且優秀的人才,多元長(CDO)的設置可說是勢在必行。

然而,CDO 角色究竟在公司裡頭是成為「行政領導階級」的重要角色,還是僅是在批評出現時方便推向前去的「代罪羔羊」?這全都取決於一間公司對於 CDO 角色的部署方式。


圖片|Photo by Alexander Grey on Unsplash

Amazon Studios DEI 負責人 Latasha Gillespie 在專訪裡提到:「如果一間企業尚未準備好為 CDO 配備一個團隊,並未他們提供資源、預算,那是一種令人沮喪的行為,而且會讓企業陷入失敗的境地。」

根據 Linkedin 調查數據顯示,自 2015 年至 2020 年,全球組織中針對「多元共融」項目的負責人總數增加 107%,在佛洛伊德遇害後,2020 年 6 月份 DEI 相關職位數量激增,數量幾乎為 60 個月前職位空缺數量的 4.3 倍。

多元長主要工作在於針對公司對內、外多元、平等、共融戰略的制定,以確保組織的多元招聘、晉升流程,以及將其概念落實於工作的每一刻。如:針對高管、主管、員工進行多元共融相關課程培訓,目標確保為所有員工提供多元且公平的工作環境。

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Q2:「多元長」的主要工作有哪些?

目前,全球有逾四成的 500 強企業擁有致力於 DEI 的高管或多元長,CDO 通常會需要向執行長(CDO)或總裁直接匯報。

Gillespie 作為領導 Amazon Studios、Prime Video 及 IMDb 等 20 名 DEI 相關負責人的高階主管,她將自己描述成一名在部門之間自由流動的高管。

她提到:「我們認為,DEI 不應該被分開討論。這件事情應該深入每一個部門、每一位員工,舉凡資訊、通訊、行銷、教育、社群、媒體,我們的工作是讓組織了解到,DEI 是我們所做一切的重要部分。」


圖片|Photo by Natee Meepian on PIXTA

目前,各大企業的多元長職責與責任,通常包括以下 4 項:

  1. 建立及管理公司 DEI 戰略:包括招聘、晉升、薪酬公平、員工指導等相關計畫。
  2. 分析 DEI 戰略執行結果,並提出修改建議:帶領企業 DEI 團隊實施 DEI 策略,並收集、分析相關執行數據,持續支持員工達成。
  3. 管理預算並為其他執行團隊做好準備:掌握 DEI 相關趨勢、法律、法規及影響 DEI 計畫及決策的其他因素,並就多元、平等、包容相關事宜向執行團隊提供建議。
  4. 代表組織參加 DEI 相關活動、會議及倡議:多元長為組織推動多元、平等、共融的靈魂人物,這意味著他及他的團隊必須負責開創、管理、優化、宣傳,並為所有員工提供更多元、公平、包容的職場環境。

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Q3:目前各企業於設置多元長遭遇哪些問題?

過去這段時間,業界的 DEI 專家普遍警告各企業,不要將多元長的工作限制在既有的組織架構內,然而仍有許多企業將 DEI 負責人及相關單位建立在傳統「人力資源部門」之內。

這種設定在許多公司內仍相當常見,然而全美最大的經紀公司 Creative Artists Agency(CAA)全球 DEI 戰略負責人 Sharoni Little 卻認為:「很多人認為將 CDO 置於原先的人力資源部門是一個很好的模式,但還是有很多人認為這將會為組織帶來困難。」

為什麼會這麼說呢?

主要原因在於 CDO 的工作不只是促進「組織內」DEI 意識及行動的完成,他包含了企業在面對多元、平等、包容事件時如何表態,該文化價值如何更好地與企業品牌相契合。

也就是說,CDO 除了在組織內部作為推動進步的角色之外,他實際上也是組織在外部多元性的代言人。


圖片|Photo by Clem Onojeghuo on Unsplash

2022 年,佛羅里達州立法機構通過了禁止教師在課堂上討論「性別」及「性取向」時「#Don’t Say Gay」的相關法案,然而迪士尼(Diseny)卻在第一時間有鑒於主題公園涉及該州大量投資,在財務壓力下對於該法案立法始終保持沉默。

該法案通過後,迪士尼多元長 Latondra Newton 於 2022 年 3 月 2 日公開發表了一篇名為「支持 LGBTQ+ 社群」的內部聲明,承諾公司將於爾後聚會上公開討論「本應關注的問題」。

「我們需要一個倡導者,而不是誰的魁儡,」迪士尼集團中專注倡議酷兒/LGBTQIA+ 的員工及其盟友針對迪士尼的作為祭出嚴正的警告,希望 CDO 必須追究公司責任,而不是發布政治正確的路線聲明。

由此可見,CDO 所背負的期待,及其承載的使命,絕非原先人力資源部門所能夠承擔的範圍。

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Q3:多元長需要具備什麼樣的背景及能力?

毫無疑問地,多元長是過去相對「難理解」或「不存在」的職位,這個仍處於不斷發展的領域,究竟他的教育、培訓和養成如何發展?對於相當多企業而言,都仍是必要持續討論的命題。

某種程度來說,企業在 DEI 政策的制定及落實上,還尚在新手村的階段,就連大企業都不一定擁有應有的人力、配備、資源和承諾,因此對於現階段想要導入相關政策的公司而言,與其直接尋找具備資深 DEI 領導經驗的人才,不如考慮更具「廣泛」背景的且具備正確技能的人來擔此重任。

其必備技能包括:

  1. 具有影響力與變革者特質
  2. 善於設計戰略及交付成果
  3. 善於制定指標和推動問責制
  4. 具備有效溝通、跨領域/層級協作能力
  5. 具備行銷、銷售或資訊背景


圖片|Photo by Cytonn Photography on Unsplash

除此之外,也可考慮該人物是否曾為「非正式的 DEI 擁護者」,例如關注多元平等相關議題、參與倡議等。我們可以從各大企業多元長人選看出該職位的多元可能性。例如:

  • 沃爾瑪的首席文化、多元及包容長(Chief of culture, diversity, and inclusion officer)在擔任該職務之前,在 IT 部門具有長年的領導經驗;
  • Salesforce 的首席平等與招募長(Chief equality and recruiting officer)Tony Prophet 則在行銷及營運方面有相當深厚的背景;
  • 此外,Zoom 近期甫任命的多元長(CDO)Damien Hooper-Campbell 曾於金融業任職;
  • 前 Gucci 全球 DEI 負責人 Renée Tirado 則曾擔任企業營運長(COO)角色。

由此可知,各雇主對於多元長(CDO)資格的看法各有不同,但仍有一些教育背景、證書及經驗,可以提高人選於該領域的競爭力與公信力。

例如:康乃爾大學及國際多元化培訓大學所創建的 DEI 相關認證計畫,該計畫可以幫助高階主管學習如何在其組織內部建立起更有效的 DEI 政策。


圖片|Photo by Product School on Unsplash

除此之外,這項工作最重要的是制定和實施 DEI 戰略舉措,因此該人選是否具備解決問題能力相對重要。

外媒指出,CDO 必須能夠提出創新解決方案來因應組織調整及各項挑戰,無論是讓 CDO 參與薪酬透明制度的實施,抑或是讓舊有的人力資源部門支援新的舉措,CDO 如何在跨部門的協作當中保持部門間權力平衡,並且達成所願,是這項工作最具挑戰性之處。

也因此,CDO 需要具備「建立共識」的基本能力,才能夠與其他執行團隊、各級主管、員工加以對話,取得支持。

同時,CDO 對於公共政策、法律與知識的要求也相當講究,面對外部不斷變化的法規,它將會直接地影響公司 DEI 策略的規劃,因使對於 CDO 而言,具備即時瞭解新興立法、甚至擁有相關人脈至關重要。

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Q4:企業想要落實 DEI 政策,有多元長就夠了嗎?

《哈佛商業評論》於〈Do You Know Why Your Company Needs a Chief Diversity Officer?〉一文中提及:企業不能奢望一個新來的 CDO 揮動一根魔杖,就能在一夜之間將一個組織轉變為多元、平等、包容的堡壘;根據公司的規模和願景,CDO 在完成任務之前,仍需要專門的人事與資源。

其中,企業需盤點是否有足夠的資源建立一支專門的團隊。作為企業經營者,你不可能指望單憑 CDO 一人之力就能妥善完成所有的戰略及營運工作、甚至親自培訓數百名員工解決無意識偏見等問題。

如果公司尚未做好萬里長征的準備,那麼也許代表著,你尚未準備好聘請一位多元長進入公司。


圖片|Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

其中,對於大型組織而言,建議以預算 200 萬美元開始,設置包含 CDO 在內的 5 人或更多人的專門小隊(具體取決於員工規模),這一群人將可以為公司帶來不同的知識與經驗,從員工招聘、公司內部流程革新與調整、員工訓練、對外窗口,到建立具體多元化戰略。

當然,小型組織也許沒有辦法一次到位,然而能可透過聘請 CDO 進入組織作為「個人貢獻者」,開始在公司內部進行 DEI 政策擬定的評估。

作為一個企業的經營者、企業 DEI 的革新者、推動者,在建立企業的 DEI 戰略這件事上,不可忽略資金、人才與承諾三者並重的重要性。

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回過頭來看《The Hollywood Reporter》2022 年祭出的最新報導,2021 年 10 月,Netflix 在節目《The Closer》中揭露旗下員工抗議跨性別恐懼的內容。Netflix 包容性戰略副總裁(VP of Inclusion strategy)Vernā Myers 丟出一項企業 DEI 負責人的難題:「當人們帶著真正的傷痛來到你面前,作為 CDO,你如何保持空間?」

「轉譯他們的話語,保持善解人意,並且能夠確保那些相當艱難的對話可以延續,這對於我們而言相當重要,」Vernā Myers 提到,企業 DEI 負責人的職責在於作為員工與企業領導之間雙向溝通的橋樑。

「在這些人之中,權力關係、代表性和生活經歷存在差異,我們的工作是試圖在他們之間搭起橋樑,讓他們真正將彼此視為人類(重要的個體),這是我做過最艱鉅的工作,現階段,我們確實無法讓每一個人都滿意,但是我們持續為所有相關利益者服務。」