面對在國際層面性別平等有倒退的趨勢,在台灣的跨國和本土企業,以「多元共融」思維為基礎,發想和落實推動公平職場的政策和倡議,旨在實現共融願景。

雖然台灣的疫情比起其他國家緩和許多,但也在去年 5 月面臨本土疫情爆發,遇上了需要改變生活和工作形式的時刻。不同產業的領頭羊,也在重要時刻,把性別平等放在心上,做出對應的改變。

在梳理企業報告書內容的過程中,我們觀察台灣企業在疫情下的 DEI 與女力一塊的表現,以及他們如何回應疫情下女性首當其衝的困境。

我們歸納出了以下三點,為提升決策層女性比例、提升女性在 STEM [註] 領域的佔比,以及性平政策:

一、增進女性領導與培力:提升決策層的女性比例

如要消弭疫情下在職場特別顯眼的性別不平等,我們需要女性或是代表性不足群體,在領導崗位上發聲,確保企業政策把各個群體的需求納入考量。

例如,台灣本土企業如友達光電 [3]、富邦金融控股 [1]、新光金融控股 [4] 和國泰金融控股 [5],開始實施「董事會成員多元化」政策或原則,為女性增加董事會席次,而目前這些企業的女性董事會席次多為一至兩席。

而跨國企業如輝瑞 [20] 和資生堂 [21],董事會女性佔比則在 20% 之上,美光 [16] 和 L'Oréal [13] 女性董事比例更是超過了 50%。

除了促進董事會的多元化,台灣各個企業也致力於推動女性在領導崗位上的成長。

友達光電 [3] 女性主管比例在 2020 年是 27.5%,太古集團在台子公司的女性主管佔比為 34.6% [6];中國信託金融控股 [2] 和富邦金融控股 [1] 的女性主管比例均超過 50%;在台灣聯合利華 [7],女性在經理崗位更是佔了 60%。

有了女性在領導崗位,女性的集體困境才能被看見,也才能有更多性別友善政策的實踐。

推薦閱讀:[2021多元領導大調查]超過九成女性期待具備領導力,卻遭「冒牌者情節」阻礙?

二、共融性招募:提升女性在 STEM 領域的數量與資源培養

女性在 STEM 的人數比例就是其中一個困境,尤其在一個 STEM 被譽為未來趨勢的時代。

即便疫情肆虐,科技企業如美光以及金融行業的富邦金融控股,依然致力於推動女性在 STEM 領域的成長。

此舉不僅能打破特定性別總是選擇特定行業的模式,也能在將來避免女性多處於特定行業,再一次成為疫情或是其他災害的最大受害者。

為了讓 STEM 的女性比例可以有所提升,可以從員工生命週期的第一步——招聘——開始,再循序漸進,從指導(mentoring)著手,避免女性中途退場。

在女性員工佔比方面,富邦金融控股在金融業為台灣第一,女性員工佔比約 61.1%,而身處於 STEM 崗位的女性佔比更是達到了 51.4% [1]

台灣美光則看到了設備工程團隊的男女比例和差異,決定在招聘流程裡,除了納入「共融性招聘」,也通過焦點小組了解潛在的性別偏見,再通過工作坊讓大家看見再做出改變 [16]。這些努力也反映在數據上,2021 年台灣美光技術崗位的女性比例是 25.7%,比往年上升了 1.6% [16]

而 HP 旨在推動技術崗位的多元性,其全球數據顯示,目前共有 21% 的女性在和工程相關的崗位上,以及 22% 的女性從事 IT 相關工作 [11]

把女性人才招進來後,下一步就是持續地訓練和培養:

  • 微軟通過由內部員工發起的項目 Wentors 為踏入科技領域的女性提供長達 12 週的線上指導——除了確保全球女性能參與,也為他們提供了維持科技職涯必須要有的技能 [18]
  • 台灣美光則有內部的員工資源小組「女性領袖社群(Women's Leadership Network)」為女性員工提供指導(mentorship),確保他們能持續地在 STEM 領域裡朝領導崗位邁進 [16]

除了在內部致力推動改變,企業也努力地將所得回饋於社會。谷歌在這一方面可謂傾注全力,跨越國家與國家之間的藩籬,為全球女性提供在 STEM 領域裡嶄露頭角的機會:

  • 谷歌注入約 2,500 萬美元,通過「Google.org 影響力挑戰賽」資助不同組織項目給予女性管道和機會,以達到經濟賦權目標,其中一個項目便是在肯亞為身心障礙女性群體舉辦 STEM 訓練營,領導她們在這一方面的成長 [9]
  • 內部員工也通過「Google 啟動計劃」為全球想要創業的女性提供訓練和指導 [12]
  • 為確保女性的成長不會因疫情而停滯,谷歌和非洲組織合作,為超過 8,000 名女性提供指導、資助,還有和數位技能以及金融知識培訓 [8]
  • 線上「Mind the Gap Programming」計劃則入駐以色列、英國、巴西、日本、西班牙、波蘭、瑞士,和南韓,旨在賦權於年輕女性做出和 STEM 領域相關的職涯規劃 [8]

你會喜歡:D&I 策略間|消除矽谷性別歧視!Google 推動 D&I 從學生教育做起

三、性平政策為基:邀請男性加入育兒行列和同工同酬落實

有了女性在領導崗位,可從企業內部政策著手,杜絕性別不平等的根本。

第一步是邀請男性一同加入育兒行列。

金融產業,例如國泰金融控股 [5]、富邦金融控股 [1] 和新光金融控股 [4],於 2020 年提供員工優於法令的的陪產假,鼓勵男性員工和伴侶一起經歷迎接新生命的重要時刻,也鼓勵不論男/女性員工,都共同擔起育兒責任。

第二步是給予彈性工作福利,讓有育兒或照顧長者需求的員工,無需因為照顧責任而離開職場。

不同於跨國企業一直有著彈性工作的實踐,除了新光金融控股 [4] 為提倡「幸福友善職場」而推動的彈性工作,台灣企業多是在疫情來襲時,使用彈性工作來作為疫情應對措施。

第三步是確保同工同酬。一個人的應得薪資,不會被一個人的性別、膚色、國籍等影響。秉持著此原則的企業有:

  • 台灣:中國信託金融控股 [2]、新光金融控股 [4]、國泰金融控股 [5]、友達光電 [3]
  • 跨國外企:美光 [16]、微軟 [17]、HP [10]、麥當勞 [15]、聯合利華 [22]、L'Oréal [14]

而有時在薪酬方面會有差異出現,企業也會不遺餘力地做出調整,以達到同工同酬 [16]