【拾年有承・真實週年】第一場時代講堂「D&I 擁抱不同講堂」,在當天晚上八點熱鬧展開了!這場一個半小時的講座,由主持人 Merci、主講人 Philip 老師,以及創辦人瑋軒、讀者提問的活潑問答,組成了一個豐富美好的夜晚。

在講座之前,我們邀請了眾多讀者一起來玩玩「性格家心理測驗」(歡迎點擊連結,測試你的本質色彩!),透過情境式的連續問答題,解析出你的人格特質,以及未來十年的走向及祝福。目前為止已經有超過六萬五千位讀者,都來測過自己的顏色了唷!

於是我們也在課前,讓這場講座的主講人 Philip 測試看看自己的「本質色彩」,出來的結果是「專業藍:主動出擊的自學家」。

看到這結果,Philip 大笑了出來,他也覺得非常符合自己!因為 Philip 正是資深人力資源專家及高級主管的教練,已有 16 年的人力資源經驗,雖然在外人眼中他已經是一個有豐富智慧能引導他人的教練,但這樣的他,仍常常以學生的心態繼續好奇地學習著。

多元共融,是創新的重要原因

Philip 提到他多年在不同公司工作的經驗觀察,傳統製造業的公司會傾向透過標準化來培育人才,因為希望出來的產品、流程的品質是穩定低變動的;然而現在的社會卻也趨近於一種世界——「VUCA」的世界:

  • V:Volatile 多變
  • U:Uncertain 不定
  • C:Complex 複雜
  • A:Ambiguous 模糊

因此在新的商業型態的公司之中,為了提高「創新」的的成分來因應複雜多變的環境,他們也採行了鼓勵「多元共融」的文化環境。因為當創造一個能夠聽見每個人的聲音,健康的、具建設性的辯論的環境時,才能造成精彩的不同;透過友善的環境才能放大每個人的差異、擁抱許多珍貴的創意——而這就是「創新」的重要來源。

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一個好的團隊中,最重要的要素是什麼?

有一份研究叫做「亞里斯多德計畫」,研究發現,在同樣的組織要素底下,真正突出的是團隊如何一起工作,其中有以下幾個要素:

  • 心理安全感
  • 可靠
  • 結構
  • 意義
  • 影響

大家猜猜研究顯示,最重要的要素是哪一個?沒錯,就是第一個:心理安全感。而什麼是「心理安全感」呢?

「心理安全感」就是讓團隊的成員能夠覺得:在這個團隊中能去冒險、敢說出跟大部分人不同的意見、說一些跟老闆不同的意見、跟別人分享失敗的嘗試,這些東西對我來說都是自在的、是安全的、是被包容尊重的——即使我跟別人不一樣。

這又回到了如何造就創新的文化、讓團隊有向心力?讓大家有一加一大於二的效果?答案呼之欲出——心理安全感。

這時瑋軒與主持人 Merci 也分享了各自在團隊中發現能順利溝通、並且凝聚向心力的案例,而在 Philip 聽完瑋軒的分享之後,他也分享了一個近期感觸很深的部分,那就是自己的腦子裡也有不同模樣的自己,「有時我是聰明有智慧的,有時我是脆弱的,有時我是需要跟朋友在一起的,有時我是獨立的⋯⋯」

看見自己那些不同的部分,愛著那樣不同的自己,也是一件很重要的事情。

資深人力資源專家及高管教練 詹正哲 Philip

問問自己:從我自己開始,我希望下一步有什麼不同,我想要展開的行動是什麼?

資深人力資源專家及高管教練 詹正哲 Philip

​​多元共融:看見不同,意識到「角」的存在

 Philip 為大家舉了一個實際的例子做想像:犀牛。

犀牛的鼻尖上有根粗粗的角,所以——我們來發揮一點想像力——如果犀牛在戶外寫生,牠眼中的風景會是什麼樣子的?

那恐怕所有的畫作中,都有那根角吧!

而我們每個人的心中,也都有那根「角」,看出去的風景,也都和每個人眼中的不一樣。如果沒有意識到它的存在,我們就會以為世界如我們眼中的樣子,反而無法認識到真正的世界。

但這不代表我們就要努力地把每隻犀牛的角去掉,而是要清楚地意識到「角」的存在,就有機會以更開闊的心胸,去面對更多元的聲音,讓「多元共融」真正地發生,這個世界的人也就能更舒適地「做自己」。

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聊聊你心中的疑惑

Q:如何接受別人意見和自己不同,而沒有誰對誰錯?自己常常陷入在因為意見不同被反駁,而怪罪自己⋯⋯

Philip 笑笑著說,好像第一句就已經回答了這位學員自己的提問,他認可「意見不同而沒有誰對誰錯」這一份價值觀。接著 Philip 發揮其資深教練的能力,他抓住問題的核心,向學員提出了挖掘自己的深度問題,他問:

「在怪罪自己的部分可以區分為⋯⋯

  • 是過度退讓沒有堅守意見的自己?
  • 還是意見被反駁後的脆弱的自己?
  • 還是過度堅持的自己?

那我們能不能先第一步『看見』到底在怪罪什麼,釐清了之後,就能進一步理解自己最在意的點是什麼,也就可以進行下一步的選擇。」

Q:當發現自己與他人有些格格不入時,若不想強迫自己融入群體,應要如何調整自己的心態?

在這一題裡面,Philip 覺得也與上一題有關聯,首先第一步也是「先看見」!

自己與他人不一樣,也許是性格不同,也許是打扮不同,也許是像上一題的意見不同——沒有誰對誰錯,沒有誰好誰壞。而 Philip 也看見了提問背後的本質與假設,例如「融入群體」就必須要跟別人一樣,才能夠融入嗎?

有沒有可能,你的「不一樣」是能幫團隊加分的開始?而我們如何從這個「開始」去打造一個不一樣的團隊,可以先從邀請出發,試著引導或是自己丟出不一樣的聲音。

如果發生了丟出自己的聲音、可是團隊沒有接住的狀況,要怎麼辦呢?那也沒有關係!那時可以問問自己:下一次我能否用不同的方法再丟出我的聲音?能不能再試第二次?或是能不能私底下表達?

這些一步步的思考,都充分展現了多元共融的積極性,成為自己想要的影響跟改變!

Q:如何讓上級接受這個思維,跟可以怎麼開始打造多元環境?

回答這一題時,Philip 微微苦笑,因為往往要影響別人都比較難(笑)。他提到現在市面上有許多研究數據展現,有多元共融的職場環境其實具有商業利益,能增加團隊的創新與敬業度,像 Google 就是一個好的案例。

如果上級不能接受,那能不能從你自己、從你身邊的人開始?就像上一題所講的,從你自己開始,一步一步來,讓人覺得「咦?你這個人好像有點不一樣⋯⋯」而且是好的不一樣。

影響會是雙向的,你要相信自己跟大環境,可以慢慢改變主管的思維;而或許了解上級的生命經驗,也是一個重要的開始,因為他也是一個不同的角度,擁有不同的背景的生命個體。